Question 1

次の転職先に知られたくないです。 残業代請求の準備は、退職してから着手した方が良いのでしょうか？

Accepted Answer

弁護士が、前の勤務先との間だけで交渉や裁判をすることになりますので、就職活動先や転職先に知られる可能性はほとんどありません。

もっとも、前の勤務先の人が、嫌がらせで就職活動先や転職先に言うことは考えられますので、前の勤務先の人には就職活動先や転職先を知られないようにしましょう。

そのほかには、就職活動先の人や転職先の人が裁判などをたまたま見てしまうということもあり得ますが、裁判所では毎日多くの裁判が行われていますし、裁判を見に行く人はそれほど多いわけではないので、確率としてはかなり低いでしょう。

残業代請求の準備は、可能であれば在職中から着手しましょう。
労働時間に関する証拠や就業規則等の会社の制度に関する証拠を入手する必要がある場合もありますが、これらは、退職してしまうと入手することが困難となります。

残業代請求の準備は、弁護士が依頼を受けた場合でも、証拠の整理や各月の残業代の計算など一定期間の作業が必要となりますので、できるだけ早めにご相談いただき、在職中に残業代請求のための準備を整えておくことをお勧めします。

退職を前提とした残業代請求をお考えの場合、こちらのコラムも合わせてご覧ください。

【関連コラム】
未払い残業代を請求するために必要な証拠とは？退職後の対処法や時効についても解説

残業の多さを理由にした退職は会社都合退職にできる？要件と未払い残業代について解説

Question 2

会社の部長職です。部長職といっても実態は単なる中間管理職ですが、残業代は支払われないのでしょうか？

Accepted Answer

法律上、管理監督者とは認定されず、残業代を請求できる可能性があります。

確かに、いわゆる管理監督者（労働基準法41条2号）には、基本的に残業代を支払う必要はありません。（ただし、管理監督者であっても、深夜割増賃金については支払う必要があります。）

しかし、近年、会社が管理監督者の制度を悪用し、名目的に管理職として残業代を支払っていないケースが問題となっています。

管理監督者に該当するか否かは、役職の名前とは関係なく、実質的にみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者といえるか否かにより判断されます。具体的な判断に際しては、

（1）労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容、責任と権限を有しているか（例えば、採用、解雇、人事考課、労働時間の管理に関する事項等が職務内容に含まれ、これらに関する責任と権限を有しているか）

（2）現実の勤務形態も、労働時間等の規制になじまないようなものであるか（例えば、遅刻、早退に関する取扱い、労働時間についての裁量、部下の勤務形態との相違等）

（3）一般の従業員に比べて管理監督者にふさわしい待遇を受けているか（基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金総額、時間単価等）

などが考慮されます。

例えば、タイムカードで時間管理をされていれば、一般的には出退勤について自由度が低いと考えられ、労働時間等の規制に馴染む勤務形態と判断される可能性があります。
また、採用や解雇についての責任と権限を有していなければ、重要な職務内容、責任と権限を有していないと判断される可能性があります。

したがって、このような場合には管理監督者に該当しないと判断される可能性が高いと思われます。

会社から、「あなたは管理監督者だから残業代は支払われないよ」と説明されていても、管理監督者ではない従業員の待遇と変わらなかったり、労働時間についての裁量がないなど、自分が管理監督者とされていることに疑問を抱かれましたら、お気軽に弁護士までご相談ください。

また、深夜割増賃金につきましては、管理監督者であろうとも会社は支払う義務がありますので、22時以降に働いていたのに残業代が一切払われないということがあれば、いつでも弁護士にご相談ください。

管理職の残業代について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

【関連コラム】
管理職に残業代が出ない理由や、残業代請求の方法を弁護士が解説

Question 3

既に退職してしまい、手元に証拠が一切ありません。残業代請求はあきらめた方がよいのでしょうか？

Accepted Answer

あきらめないでください！会社側から証拠を入手できる可能性があります。
残業代請求をするにあたっては、労働者側が、残業時間について主張・立証をしなければなりません。

残業時間に関する証拠としては、以下のようなものが挙げられます。
・タイムカード・IDカード
・パソコンソフト上の出退社記録
・メールの送受信記録
・定期券（Suicaなど）の利用明細の時刻

もっとも、これらの証拠がない場合でも、弁護士が、会社側と交渉することによって、労働時間に関する証拠を開示させることができたケースもございます。

裁判例でも、使用者は、労働契約上の付随義務として、労働者にタイムカードを適正に打刻させ、労働者からタイムカードの開示を求められた場合には特段の事情がない限り保存しているタイムカードを開示すべき義務を負うと判示されています（大阪地判平成22年7月15日労判1014号）。

手元に証拠がない場合でも、残業代請求をあきらめず、弁護士までご相談ください。

残業代請求に必要な証拠や対処法について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
未払い残業代を請求するために必要な証拠とは？退職後の対処法や時効についても解説

タイムカードの有無と残業代はどう関係するのか。残業代が出ない場合にとるべき方法

Question 4

残業代を請求するなら、相談のタイミングはいつがいいですか？

Accepted Answer

退職時期が未定でも、将来残業代請求をお考えであれば、なるべくお早めに弁護士までご相談ください。

特に残業代の証拠が手元にそろっていないなら「退職前に」弁護士に相談されることをおすすめします。

残業代請求の証拠は会社側に偏在しており、いったん退職してしまうと、会社が任意に開示請求に応じない場合には、就業規則やシフト表、タイムカードやパソコンのログインログオフ記録などの証拠を入手しにくくなってしまうからです。

まずは弁護士にどういった状況かを説明して証拠の集め方を確認し、集められるだけの証拠を集めましょう。会社を辞めるのはその後にした方が、残業代請求を進めやすくなります。
証拠がそろっていれば、あとは弁護士が残業代を計算して会社に請求をするだけです。

弁護士であれば、証拠の揃え方や、請求するタイミング、退職までにしておくべきことについても、最適なご提案がご案内できます。ぜひご相談ください。

また、退職を前提とした残業代請求をお考えの場合には、こちらのコラムも合わせてご覧ください。

【関連コラム】
未払い残業代を請求するために必要な証拠とは？退職後の対処法や時効についても解説

残業の多さを理由にした退職は会社都合退職にできる？要件と未払い残業代について解説

Question 5

残業しているのに会社に強要されて残業していないと虚偽報告しています。残業代を取り戻せますか？

Accepted Answer

自主的に残業をしている旨の書類があっても、その書面作成が強要されたものであれば残業代を請求することができる可能性があります。

たしかに、会社が「帰宅するように」と言っているのに労働者が自ら望んで残り、机周りを整理したり勉強したりしている場合には、使用者の指揮命令下にある労働とはいえず、残業代を請求することはできません。

しかし、仕事が忙しく所定の労働時間内に終わらないので、やむなく残業している場合には、会社の指揮命令下にある労働として、残業時間となります。

会社が労働者に対して「自主的に残業をしています」という書類を書かせても、真実と異なる内容であれば無効であり、残業した分の未払い賃金を会社に請求できます。今後はそのような書類は書かずに残業代請求する姿勢を明確にするのが良いでしょう。
このような場合、すぐに弁護士にご相談をいただくことをお勧めします。

残業の強要を拒否できるケースについて、詳わしくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
残業の強要を拒否することは可能なのか？違法な残業命令について解説

Question 6

残業時間に規制はありますか？

Accepted Answer

2019年4月から、法改正によって残業時間の上限規制が厳しくなっています。

具体的には「36協定」によって取り決めることのできる残業時間に上限が設けられました。
従来は、36協定によって定められる残業時間の上限は月45時間、年360時間でしたが、「特別条項」によってそれより長く残業をさせることも可能でした。

今回は、以下のように法改正が行われました。

1、残業時間は、原則として月45時間、年360時間が上限
2、例外として、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に必要がある場合」には、特別条項付36協定を結べば、残業時間の上限の延長が可能

ただし、「2」については、以下の基準を満たす必要があります。

■残業の上限時間に関する基準
（1）1ヶ月の「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数は「100時間未満」
（2）連続する2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、および6ヶ月のそれぞれについて、「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数の1ヶ月あたりの平均時間は「80時間以下」
（3）1年の「時間外労働」時間数の上限は720時間以内
（4）原則である月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで

残業時間の上限規制に関しては、大企業は2019年4月から、中小企業は1年のみ猶予され、2020年4月からの施行となります。違反すると6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられる可能性があります。

働き方改革・残業時間の規制強化に関しては、以下のコラムで詳しく解説しております。合わせてご覧ください。

【関連コラム】
働き方改革による残業規制は本当に有効？改正のポイントと問題点を解説

残業時間の上限における法的根拠を解説。上限を超えて働いた場合はどうなる？

Question 7

残業時間の上限は何時間ですか？

Accepted Answer

労働基準法における法定労働時間は、基本的に1日8時間です。
会社側はそれより多く働かせる場合には、36協定という労使協定を締結してどの程度残業させるのかなどを明らかにして、労基署に届け出なければなりません。
また36協定を締結しても、無制限に残業をさせて良いわけではありません。

1日あたりの残業時間についての上限は特に定められていませんが、1ヶ月に45時間、年間360時間が残業時間の上限です。
ですが、残業時間の上限は2019年4月1日より実施された働き方改革により、規制が強化され、より厳しくなりました。

働き方改革・残業時間の規制強化に関しては、以下のコラムで詳しく解説しております。合わせてご覧ください。

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働き方改革による残業規制は本当に有効？改正のポイントと問題点を解説

残業時間の上限における法的根拠を解説。上限を超えて働いた場合はどうなる？

Question 8

みなし残業時間が月40時間くらいです。違法ではないのでしょうか？

Accepted Answer

法律では「みなし残業時間」に対する特別の規制はもうけられていません。
そのため、みなし残業時間を月40時間としても違法とは言えません。

ただし、みなし残業とは、単に毎月一定の時間の残業をしたとみなしてその分の残業代（みなし残業代）を含めた賃金を支払うという合意をしているに過ぎませんから、一般の残業時間についての規制が適用されます。

まず36協定を締結するときの原則的な残業時間の上限は、月45時間です。
特別協定を締結するとこれより多く残業をさせることができますが、その場合でも月100時間が上限となります。

また、特別協定を利用できるのは、あくまで臨時的に労働力が必要となるケースであり、常にみなし残業として月99時間などの長時間を設定して良いわけではありません。

みなし残業代を設定する場合には、基本給とみなし残業代を明確に区別する必要がありますし、就業規則等に明示する必要もあります。
また、みなし残業時間を超えて残業をした分の残業代については支払われなければならないため、今回のケースでは月40時間を超えた分の残業代は請求できます。

このような場合、まずは、弁護士にご相談をいただくことをお勧めいたします。

みなし残業制の場合の残業代請求について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
みなし残業制（固定残業代制）であっても残業代を請求できる場合とは？

Question 9

残業時間が月20時間くらいです。残業代は取り戻せますか？

Accepted Answer

10分などの短い残業時間であっても、残業は残業ですので、未払いの残業代を取り戻すことは可能です。

月に20時間も残業をしていて、それについて割増賃金を含めた残業代を払ってもらえていないなら、累積額は相当大きくなっている可能性もあります。

たとえば基礎時給（1時間あたりの賃金）が2000円の方であれば、1ヶ月に2000円×20時間×1.25＝5万円の残業代が発生します。それが1年間続けば未払い金は60万円にものぼります。

ただし残業代請求権には時効がありますので、早期に請求する必要があります。

残業時間が少ないからといって躊躇（ためら）うことはなく、一度弁護士までご相談ください。

Question 10

残業時間の平均はどれくらいですか？

Accepted Answer

日本人の平均残業時間について、正確な統計はありません。
平均残業時間は、調査団体や集計方法などにより、結果が大きく異なるためです。

たとえば、厚生労働省の統計（平成28年度）では、日本の正社員の平均残業時間は、「14.3時間／月」というデータが出ています。※

しかし、厚生労働省の統計にはサービス業は含まれていないため、実態に即した数字とは言えないでしょう。
一方、民間の調査では、異なる結果が出ているものもあるようです。

当事務所にご相談いただくお客様の残業時間も、さまざまです。
月10～20時間程度の方もいらっしゃれば、中には月100時間以上の残業をしていたという方もいらっしゃいます。

一般的に、長時間の残業をしている方のほうが、取り戻せる残業代の金額は大きくなりやすい傾向にありますが、毎月の残業時間が平均より少ないからといって取り戻せる残業代の金額が少ないとは言い切れません。

毎月の残業時間が積み重なり、調べてみたらトータルではかなりの残業時間になっていた、という方も多くいらっしゃいますし、残業時間が多い方でも固定残業代制が採用されていて残業代の一部分が支払われているということもあるためです。

ですので、残業代請求を考える際に「平均的な残業時間か」というのは、あまり気にされる必要はございません。平均的な残業時間以下でも、残業代を取り戻せる可能性は十分にあります。

ご自身では「もはやどのくらいサービス残業しているのか把握できていない」という方も多くいらっしゃいます。
未払い残業代があるかもしれないと思うようでしたら、お気軽に弁護士までご相談ください。

※参考
毎月勤労統計調査平成 28 年分結果速報の解説

Question 11

残業代は、平均でいくらくらい取り戻せますか？

Accepted Answer

弁護士に依頼することによって取り戻せる残業代の金額は、ケースによってさまざまです。

数百万円以上取り戻せるケースもあれば、残業をしていたという証明ができずに、取り戻せる残業代よりも、弁護士費用のほうが高くなってしまう可能性が高い、という方もおられます。

また訴訟で判決を取得する場合には、遅延損害金や付加金も加算される可能性があるので、取り戻せる金額が大きくなる傾向にあります。

このように、取り戻せる残業代は状況により大きく異なりますので、「平均でいくら取り戻せるか」というのは、一概に言い切れません。

「いくら残業代が取り戻せるのか」「それにかかる費用はいくらか」という点は、ご相談の際に弁護士がお客様の労働条件、労働状況、残業時間に合わせ、適切なご案内をさせていただきますのでご安心ください。その上で、正式にご契約をいただくかどうか、ご判断をいただいております。まずは弁護士にご相談ください。

弁護士へのご相談前に、ご自身のおおよその残業代を知りたい方は、残業代チェッカーをご利用ください。

Question 12

残業代がいくらなのか分かりません。どうしたらいいですか？

Accepted Answer

発生している残業代の金額は、その方の賃金の額や残業時間、未払いの期間によって大きく異なります。

賃金の額が高い方、残業時間の多い方、未払い期間の長い方は残業代が高額になりやすい傾向にあります。

残業代がいくらかわからないときには、以下のようにして計算しましょう。

【計算式】
1時間あたりの給与額（月給÷月平均所定労働時間）×残業時間×割増率

割増率は、1日8時間、1ヶ月40時間の法定労働時間を超えて働いたら1.25倍、深夜10時から翌朝5時前の深夜労働のケースで1.25倍、法定休日労働のケースで1.35倍となります。

たとえば1時間あたりの給与額が3000円の方が1ヶ月に30時間残業したら、未払い残業代は3000円×30×1.25倍＝11万2500円となります。

ですが、変形労働時間制が適用される場合や、1時間当たりの給与額を算出するにあたってどこまでを計算の基礎に含めてよいか判断に窮するなど、残業代の計算が困難な場合もあるでしょう。

そのような場合、弁護士であれば法的に正しい計算をすることができます。
ご自身の残業代が分からない方は、弁護士にご相談ください。

弁護士へのご相談前に、おおよその残業代を簡単に知りたい方は、残業代チェッカーをご利用ください。

Question 13

残業が多い人は、いくらくらい残業代が回収できるのでしょうか？

Accepted Answer

残業時間が100時間というと、相当残業時間が多い方です。
今般、法改正によって残業の上限規制が罰則付きで設けられ、36協定があっても1ヶ月に100時間が限度となりました。

月100時間の場合、たとえば、1時間あたりの賃金額を2000円として計算すると、1ヶ月の残業代は少なくとも2000円×100時間×1.25＝25万円にもなります。

それが1年続いていれば300万円の未払い残業代が発生していることになります。訴訟で争って付加金と遅延損害金が足されたら、600万円以上の残業代を取り戻せる可能性があります。

有名な残業代請求の訴訟である日本マクドナルド事件では、企業側に、未払い残業代と付加金を併せて、750万円の支払を命じる判決が出ています。

長時間労働をしている方は、取り戻せる残業代の金額が大きくなる可能性が高いです。
実際に取り戻せる残業代がいくらかを知りたい場合には、弁護士にご相談をいただくことをお勧めいたします。

ご自身のおおよその残業代を簡単に知りたい方は、残業代チェッカーをご利用ください。

Question 14

サービス残業が当たり前になっています。残業代を請求できますか？

Accepted Answer

サービス残業をしている場合、基本的に残業代請求をすることができます。

会社が「うちでは残業代が発生しない」と言っていても、残業代は法律にもとづいて発生するものですから、残業を支払わない理由にはなっていません。違法である可能性が高いでしょう。

ただし残業代を請求するには、残業代が発生していることを示す証拠が必要です。たとえばタイムカードやシフト表、日報やスケジュール帳、交通ICカードなどが証拠となる可能性があります。

また残業代請求権の「時効」が成立していないことも必要です。残業代請求権の時効期間は、基本的に残業代を請求できるときから2年なので、その間に請求して回収する必要があります。
証拠の集め方がわからない場合には弁護士がアドバイスしますし、弁護士が代理人として残業代請求をお手伝いすることも可能ですので、お気軽にご相談ください。

サービス残業をしている場合の残業代請求について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
自身で要確認！もしかしたら違法にサービス残業させられているかもしれません

Question 15

残業を強要されています。残業の強要は違法ではないのでしょうか。

Accepted Answer

あなたが命じられた残業が「違法な残業の強要」にあたるかは、あなたの会社が労働基準法36に基づく労使協定、通称「36(サブロク)協定」を締結しているか、また、会社の就業規則や雇用契約の内容等により判断が必要です。

法的に有効に残業を命じるためには、会社が

・事業所の労働者の過半数で組織する労働組合
・労働者の過半数を代表する者

のいずれかと36協定を締結しており、さらに、労働契約書や就業規則に

・業務上の必要が認められた場合、時間外・休日労働を命じることができる

といった内容を定めている必要があります。
これらの条件がそろっている場合、「正当な業務命令」としての残業命令ですので、「違法な残業の強要」にはあたりません。

しかし、これらがなされていなければ、法的効力のない残業命令ですので、「違法な残業の強要」にあたる可能性があります。
また、36協定を締結していて残業を命じることが契約の内容になっている場合でも、恒常的に残業代を支払っていない場合に残業を強いることは、やはり「違法な残業の強要」にあたる可能性があるといえます。

残業を命じられたのに、それに見合う分の賃金が支払われていない場合には、未払い残業代を取り戻せる可能性が高いため、すぐに弁護士に相談することをお勧めいたします。

本件に関するお悩みについて、詳しくはこちらのコラムで解説しています。ぜひご覧ください。

【関連コラム】
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Question 16

残業命令され、断ったら減給されました。これは不当な処分ではないのでしょうか？

Accepted Answer

勤務先からの残業命令を断って帰宅した場合、減給が有効になる可能性があります。
企業と労働組合等との間で36協定が締結されており、雇用契約上も残業を命じることができる状況で、労働者が正当な残業命令を正当な理由なく拒否した場合には、残業拒否が業務命令違反に当たるためです。

もっとも、例えば以下のような場合には、残業命令が違法または残業拒否に正当な理由があるとして、残業を拒否できる可能性があります。

・体調不良により長時間の労働を控えるよう、医師の診断書を貰っている
・3歳に満たない子の育児が必要
・要介護状態にある家族を介護しなければならない
・妊娠中、または出産から1年を経過していない
・残業代が支払われない、違法な残業を強いられている
・36協定が締結されていない
・36協定を超える残業を強いられている

一方、単に家族と過ごしたいなどのプライベートな理由では、残業命令を断る根拠にならず、減給が有効となる可能性があります。

残業命令により減給などの処分をされた場合、それが不当な処分に当たるかどうかは、就業規則や36協定の内容、どのような理由により断ったのか、処分の内容・重さなどにより判断が異なります。
不当な処分を受けたと思われた場合には、弁護士にご相談ください。

残業命令を拒否できるケースについて、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

【関連コラム】
従業員は残業命令に応じる義務がある？残業を拒否できるケースについて解説

Question 17

長時間労働をしているのに、残業代がでないです。請求できますか？

Accepted Answer

毎日長時間労働をしているのに残業代を全く受けとっていないなら、未払い残業代を請求することができる可能性があります。

労働基準法は、基本的に「1日8時間、1週間に40時間」を超えて働いた場合には、割増賃金を支払わなければならないと定めています。

上記の「1日8時間、1週間に40時間」を超過して働いた場合には、1.25倍の割増賃金が発生します。

1日8時間を超えて、かつ、午後10時から午前5時までの深夜に働いた場合には、さらに1.25倍の割増賃金が発生します。割増率を足すと1.5倍となります。

毎日8時間を超えて深夜まで働いているなら、1.25倍または1.5倍の賃金を請求することができます。

そのためには、具体的にどのくらい残業をしているのか、証拠をもって立証する必要があります。
ご自身では正確に計算できない場合には、弁護士がサポートしますのでご相談ください。

Question 18

病院で長時間労働をしています。医師でも残業代を請求できますか？

Accepted Answer

まわりに残業代を請求している医師がおらず、「医師には残業代が認められない」と勘違いをされている方もおられます。しかし、医師であっても雇用されているということであれば、勤務先に残業代を請求できる可能性があります。

【残業代の計算方法は採用されている勤務形態によるが、一般的には企業と同じ】
計算方法は勤務形態や賃金制度によって変わりますが、一般的には、1日8時間、1週間40時間を超える部分について1.25倍（深夜労働ならさらに25％の割増しがなされ1.5倍）の割増賃金が発生します。

1日12時間働いているということは、毎日4時間分の残業代が未払いになっているということであり、累積額は相当多額になっている可能性もあります。

また、年俸制で働いている場合、残業代が出ないと勘違いされている方もいらっしゃいますが、それは間違いです。年俸制であっても、残業したり休日出勤したりすれば、割増賃金は支払われるのが原則です。
固定残業代が支払われている場合でも、固定残業代を超える割増賃金が発生すれば、超えた分の金額を請求できます。

【宿直やオンコールの待機時間も、労働時間である可能性がある】
労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。
この定義にあてはめると、通常の診療で残業した時間はもちろんのこと、宿直勤務の睡眠時間やオンコール業務での待機時間も、労働時間として認められる可能性があります。

【残業代の請求には3年の時効がある】
残業代の請求には3年の時効があります。
この時効は給料日の翌日から進行しますので、できるかぎり早めに残業代請求をされた方が良いでしょう。

【長時間労働が原因の病気は、労災の可能性もある】
長時間労働により何らかの病気になった場合には、労災にあたる場合があります。
その場合、病院に損害賠償を請求できるケースもあります。

【弁護士に依頼するメリットとは】
ご自身で未払いの残業代を請求することもできますが、医師本人からの訴えは、病院側に無視されたり、まともに取りあってもらえないケースもあります。

その点、弁護士に依頼すれば、病院側も問題が大きくなることを恐れて、交渉のテーブルに着く可能性が高まります。
また、弁護士は、以下のことも対応することができます。

・長時間労働問題の法的な解決策を提案できる
・残業代の金額を正確に計算できる
・病院との交渉～裁判の代理人となれる
（弁護士に依頼するメリットは、こちらでも詳しく解説しています）

医師や看護師などの医療関係者の方は、長時間労働をされているケースが多いにもかかわらず残業代を受けとっていないことが多々あります。

長時間労働をしている医師の方は、ぜひ当事務所の弁護士までご相談ください。

Question 19

長時間労働が原因で、夫が死亡しました。過労死で会社を訴えることはできますか？

Accepted Answer

会社が長時間労働を強いていたために労働者が死亡した場合には、労働者の遺族は会社を訴えることができる可能性があります。

会社と労働者との間には雇用契約が成立しており、会社はこの契約にもとづいて労働者の安全に配慮すべき義務(安全配慮義務）を負います。

それにもかかわらず、会社が労働者の生命に危険を及ぼすような働き方をさせると、「安全配慮義務違反」となるからです。

ただし、遺族が会社に損害賠償請求するためには「長時間労働と死亡」の因果関係を証明する必要があります。
ご遺族のみでは、損害賠償請求を行うための有効な証拠の集め方などがわからないケースも多く、会社との交渉も難しくなります。

まずは当事務所の弁護士までご相談ください。

Question 20

長時間労働とは？具体的な基準はありますか？

Accepted Answer

法律上「〇時間以上が長時間労働」という明確な基準はありません。
ただし、労働基準法は「基本の労働時間の上限」を定めています。

それは「1日8時間、1週間に40時間」です。ただし、36協定という労使協定を締結すると、これより長く働かせることも可能です。

36協定を締結する場合の残業時間の上限は、1ヶ月に45時間、1年に360時間です。
そこで、この36協定における1ヶ月45時間という残業時間がひとつの指標にはなるでしょう。

1ヶ月100時間の残業時間は「過労死ライン」と言われているので、明らかに過重労働です。長時間労働をしている場合、毎月固定で残業代が支払われていたとしても、残業代を取り戻せる可能性が高いです。

なお36協定で「特別条項」を設定すると、上記の上限を超えて働かせることも可能ですが、以下の条件を満たす必要があります。

■残業の上限時間に関する基準
（1）1ヶ月の「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数は「100時間未満」
（2）連続する2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、および6ヶ月のそれぞれについて、「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数の1ヶ月あたりの平均時間は「80時間以下」
（3）1年の「時間外労働」時間数の上限は720時間以内
（4）原則である月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで

残業時間の上限規制に関しては、大企業は2019年4月から施行されています（中小企業は1年のみ猶予され、2020年4月から施行されます）。

長時間労働でお悩みの方は、まずは弁護士へご相談ください。

Question 21

長時間労働を、安全配慮義務違反で訴え、慰謝料を貰えますか？

Accepted Answer

長時間労働を強いられた結果、労働者の体調や精神状態に支障を来し、精神的苦痛を受けたと言える場合には、慰謝料を請求することができる可能性があります。

会社には労働契約に基づいて、労働者の安全に配慮すべき義務があります。

それにもかかわらず長時間労働を強いて労働者が心疾患や脳疾患になったりうつ病になったりすると、会社は、発生した損害についての賠償責任を負います。その中には慰謝料も含まれます。

ただし、労働者が会社に慰謝料請求するには、精神的苦痛を受けたことや、長時間労働と損害との因果関係を立証することが必要です。
長時間労働はしていたけれども特に体調を壊すこともなかったという場合には、慰謝料請求は困難であり、未払い残業代のみを請求することとなるでしょう。

長時間労働でお悩みの方は、まずは弁護士へご相談ください。

Question 22

相談当日はどんな物が必要ですか？

Accepted Answer

■証拠
証拠については、必ずしも必要ではございませんが、お持ちいただけた場合は、弁護士とより具体的なご相談をしていただくことが可能です。
もしお手元に証拠があれば、ぜひご持参ください。
証拠がお手元にない場合でもご相談いただけますのでご安心ください。

■お持ち物が必要な場合
事案内容によっては、個別に必要なお持物のご案内をお願いする場合がございます。
その場合は、事務員より詳しくご案内をいたしますので、ご安心ください。

Question 23

相談する際、証拠がなくても大丈夫ですか？

Accepted Answer

お手元に証拠がなくてもご相談いただけます。ご安心ください。
その他、相談時に必要なお持ち物については、ご予約の際に事務員より詳しくご案内いたします。

※事案によっては、証拠のご準備をお願いする場合もございます。詳しくは事務員よりご案内いたします。

Question 24

相談にお金はかかりますか？

Accepted Answer

残業代請求のご相談は、何度でも相談無料です。

不当解雇・退職勧奨、同一労働同一賃金、退職サポート、労働災害については、初回相談60分無料となっております。

上記以外のその他の労働問題については、有料相談（5,500円/30分（税込））です。

詳しくは、以下の費用ページをご覧ください。
＞費用のご案内

Question 25

弁護士費用はいくらですか？

Accepted Answer

弁護士費用は、事案により異なるため、初回相談時に弁護士が面談のうえご案内しております。

費用の詳細については、以下の費用ページをご覧ください。
＞費用のご案内はこちら

※すべての事案がこちらの費用でご依頼いただけるわけではございません。
※事案内容をお伺いし、面談時に弁護士が適切な費用をご案内いたします。

その他、ご不明点があればお気軽にお問い合わせください。
＞お問い合わせはこちら

Question 26

残業代請求の着手金が無料って書いてありましたが、本当に支払わなくていいのですか？

Accepted Answer

着手金とは、弁護士に正式に依頼した際に発生する費用のことです。
当事務所では、残業代請求に関する事案の着手金は、原則として無料となっております。
事案の内容に応じて着手金をいただく場合もありますが、その場合には事前に弁護士より詳しくご説明いたします。ご安心ください。

費用の詳細については、以下の費用ページをご覧ください。
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その他、ご不明点があればお気軽にご相談ください。
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Question 27

残業代って、法律で定められた労働時間を1分でも超えたら請求できるものですか？

Accepted Answer

時間外の労働については、たとえ1分であっても時間外の労働であることは変わりませんので、残業代を請求できます。
毎日の積み重ねで考えると、分単位の残業もあわせると長時間になることもあります。

ただ、会社側は、計算の便宜上、1ヶ月間の時間外労働時間数の合計に、30分未満の端数がある場合には切り捨てし、それ以上の端数がある場合には1時間として扱うことができますので、1ヶ月単位で計算した場合の30分未満の端数は請求できない場合があります(1日単位ではありません)。

残業代請求の計算・手続きにお困りの場合には、弁護士へご相談ください。

Question 28

土日祝日の勤務は全て休日労働ですか？

Accepted Answer

休日については、労働基準法で「毎週少なくとも1回、あるいは4週を通じて4日以上与える」ことが規定されています。会社の中には、土日と祝祭日を休日としているところが多いようです。

しかし、労働基準法は、4週を通じて4日以上と定めているだけですので、たとえ会社が休日と定めていても、4週を通じて4日以上の休日を与えられているような場合、それを超えた会社が定める休日に勤務したとしても、休日労働とはなりません。

例えば、会社が毎週日曜日を法律上必要な休みとしているほかに、土曜日や祝祭日を休みと定めていても、土曜・祝祭日の勤務は休日労働とはなりません。
ただし、当該勤務時間が週法定労働時間（40時間）を超える場合は、時間外労働と考えられます。

残業代請求の手続きにお困りの場合には、弁護士へご相談ください。

Question 29

着替えの時間や職場から離れられない休憩時間でも、仕事をしていなければ労働時間とならないのでしょうか？

Accepted Answer

勤務先で、制服の着用が義務付けられているような場合は、着替えの時間も労働時間に含まれる可能性があります。

また、休憩時間というのは、労働から解放される時間帯のことを指しますので、電話番などで応対をしなければならないような場合は、休憩時間とはいえず、労働時間となる可能性があります。

残業代請求の手続きにお困りの場合には、弁護士へご相談ください。

Question 30

能力不足により解雇されてしまいました。解雇は不当ではないでしょうか。

Accepted Answer

能力不足による解雇であっても、不当解雇に該当する可能性があります。
このような解雇の場合、就業規則にいう「労働能力が著しく不良」に該当するかどうかが問題となります。

ただし、労働能力の不足を理由とする解雇が有効とされるのは、不良の程度が著しい場合に限定されます。

ここ数ヶ月営業成績が一番下という状態であったそうですが、このような相対評価の場合、相対評価が低い者は常に存在しますので、単に相対評価が低いというだけでは解雇事由には該当しません。

また、営業成績が不良でなかなか改善されない場合でも、いきなり解雇するのではなく、会社側の教育や、本人の能力に見合った部署に配置転換するなど、会社側には解雇を回避するための措置を尽くすことが必要とされます。

不当解雇でお悩みの方は、お早めに弁護士にご相談ください。

会社が解雇できるケースについて、詳しくはこちらで解説しています。合わせてご覧ください。

【関連記事】
会社はどんな時に解雇できるのか？解雇理由や条件について

Question 31

1ヶ月分の給料を払うので不当解雇ではないと言われましたが、本当ですか？

Accepted Answer

本当ではありません。
解雇をする場合には、原則として、30日前に予告をするか、30日分の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法20条1項）。

社長の言う「1ヶ月分の給料」とは、この30日分の平均賃金のことを指していると思われますが、仮に、30日分の平均賃金を支払ったとしても、解雇に必要な手続を守っているというだけで、「不当解雇」として無効になるかどうかとは別の話になります。

すなわち、上記の手続を守っていたとしても、解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされるのです（労働契約法16条）。

したがって、「1ヶ月分の給料」を払って解雇したとしても、不当解雇として無効と判断される可能性がありますので、不当解雇であると争えるかどうかの確認のためにも、一刻も早く弁護士に相談することをお勧めします。

Question 32

試用期間中に能力不足で解雇されましたが、不当解雇ではないでしょうか。

Accepted Answer

試用期間中、または試用期間満了時でも、解雇権濫用法理が適用されます。
そのため、会社側は、解雇には正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権濫用として無効となります（労働契約法16条）。

試用期間は本採用するかどうかの判断のために設けられているものですから、試用期間中や試用期間満了時に解雇された場合は、解雇理由が存在するかどうかの判断は相当緩やかにされます。ただし、試用期間が異常に長い場合などは、そもそも試用期間といえるかどうか争う余地があります。

試用期間中、または試用期間満了時の解雇でお悩みの方は、お早めに弁護士にご相談ください。

試用期間中の解雇について、詳しくはこちらのコラムで解説しております。合わせてご覧ください。

【関連コラム】
納得できない！試用期間の終了時、本採用されずクビ（解雇）になった場合の対応方法とは？

Question 33

解雇だと言われたが会社が理由を教えてくれない場合、弁護士に相談する意味はありますか？

Accepted Answer

すぐに弁護士に相談する必要があります。

上司は、あなたに解雇の予告をした可能性があり、会社は、あなたが解雇の理由について証明書を請求した場合には、遅滞なく交付する必要があります（労働基準法22条）。

しかしながら、現実には、この証明書の交付も含め、労働者の方が求めただけでは何の対応もせず、弁護士が代理人として会社に連絡してはじめて対応する会社も多いので、できるだけ早く弁護士に相談して会社との交渉を依頼することをお勧めします。

Question 34

パートや派遣などは、契約更新しないと言われた場合、働けないでしょうか？

Accepted Answer

働ける場合もあります。
雇用期間が決まっている労働者の場合には、期間が終われば、契約を更新しない限り、原則として労働契約が終了します。

しかしながら、労働契約締結時の会社の説明・雇用期間の位置付け・従事業務内容・更新回数・更新手続・更新時の説明など個別の事情によりますが、更新しないことが期間の定めのない労働契約を締結している労働者への解雇の意思表示と同視し得るような場合や、契約の更新を期待することに合理的な理由があるような場合（労働契約法19条）には、単に雇用期間が終わったことだけを理由に契約を更新しないことが認められない可能性もあります。

また、平成24年4月以降に締結された「有期労働契約を2回以上締結し」かつ「通算の契約期間が5年を超える」労働者が、会社に対し、当該契約の期間満了までの間に、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをした場合、会社は、当該申込みを承諾したものとみなされる場合もあります（労働契約法18条）。

上記の判断には、個別の事情をお聞きして、関係法令・行政通達や過去の類似の裁判例などとも比較して判断する必要がありますので、ご自身の状況がどのような状況にあるのか迷われた時には、契約期間終了を迎える前に、なるべく早く弁護士に相談することをお勧めします。

契約社員の雇止め、派遣社員の雇止めについて、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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突然の契約終了！契約社員が雇止めに遭ったときの対応方法や相談先とは？

Question 35

不当解雇された場合、失業保険の給付を受けられますか？

Accepted Answer

解雇されたケースでも、給付要件を満たす限り失業保険を受けとることができます。

失業保険は、労働者が何らかの事由で会社を離れたとき、次の就職先を見つけるまでの糧とするために支払われる保険です。
自主退職の場合でも解雇のケースでも支給されるので、解雇理由が不当であっても支給されます。
ただし、退職前1年の間に6ヶ月以上雇用保険に加入していたことが要件となります。

また不当解雇の場合、労働者が解雇の効力を争うことがあります。すると解雇通知を受けとってから解雇が確定するまでの間、解雇が有効になるかどうかはっきりしません。
その場合には「仮給付」という方法で仮に失業保険を受けとることができます。
後に解雇が確定したらそのまま給付金を受けとっておくことができますし、解雇無効になった場合には給付金を返還する必要があります。

解雇後に会社側と不当解雇で争う場合には、状況によっては長期の争いになるケースもあり、不安を感じる方は多くいらっしゃいます。
弁護士が最適なご提案をいたしますので、まずはご相談ください。

不当解雇時の失業保険について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

【関連コラム】
失業保険は解雇でも受給できるの？受給条件や手続きを弁護士が詳しく解説

Question 36

不当解雇されても、健康保険は使えますか？

Accepted Answer

会社と従業員との間で解雇の効力に争いが発生していても、会社が「被保険者資格喪失届」を提出すると基本的に従業員は被保険者の資格を失います。

従業員が保険証の返還を拒否しても、資格喪失届を提出されると、後に病院から直接未払い金の請求を受ける可能性がありますし、無効な保険証の使用は詐欺罪に該当する可能性もありますので、注意が必要です。

ただし、解雇が労働法規又は労働協約に明らかに違反していれば、会社が資格喪失届を提出しようとしても受理されません。

また、いったんは被保険者としての資格を喪失されても、後に解雇無効の裁判で勝訴した場合や「従業員の地位を仮に定める仮処分決定」が出た場合、不当労働行為による救済命令が確定した場合には、資格喪失が取り消されてその間に自費で支払った医療費を返還してもらえます。

不当解雇でお悩みの方は、弁護士にご相談ください。

Question 37

不当解雇で争っている間、雇用保険（失業保険）の給付は受けられますか？

Accepted Answer

不当解雇されて解雇無効を主張して争っている最中も「失業保険」を受けとることは可能です。
ただし、その場合、失業保険の「仮給付」という手続きを利用する必要があります。

失業保険は、「失業した（退職した）」場合に受けとれる給付ですので、解雇が有効であることを前提とします。すると、会社に対する「解雇無効」の主張と矛盾してしまうのです。

そこで、「仮に解雇が有効であったとして」失業保険の仮給付を受けます。
仮給付と言っても、申請方法や受給金額、受給期間などは通常の失業保険給付とほとんど同じです。ただし、内容証明郵便や労働審判の申立書の写しなど、「会社と不当解雇問題で争っている資料」を持参して示す必要があります。

しかし、個人の方が会社という組織とおひとりで戦うことは、非常に困難です。
不当解雇で会社と戦うことをお考えの場合には、お早めに弁護士にご相談ください。

不当解雇時の失業保険について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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失業保険は解雇でも受給できるの？受給条件や手続きを弁護士が詳しく解説

Question 38

不当解雇でハローワークに行きました。自己都合退職になるのでしょうか？

Accepted Answer

不当解雇されたにもかかわらず会社が離職票に「自己都合退職」と書いてハローワークに提出してしまうケースがあります。
すると、失業保険の受給開始時期が大幅に遅れますし、受給金額も低くなります。

解雇の場合、自己都合退職ではなく会社都合退職となるはずです。
そこで離職票に「自己都合退職」と書かれた場合には、ハローワークに異議申し立てをすることが可能です。
異議申し立てをする際には、「異議申立書」を作成してハローワークに持参し、離職票とともに提出します。

異議申立書には、会社から不当に解雇されたことや、現在係争中であることなどを記載し、日付を入れて署名押印をして提出します。審査によって退職理由が訂正されれば会社都合退職扱いにしてもらうことが可能です。

ハローワークに相談しても解決が見込めない場合や、不当解雇問題でお悩みの方は、お早めに弁護士にご相談ください。

失業保険を受けるときの、会社都合退職と自己都合退職の違いについて、以下のコラムで詳しく解説しています。合わせてご覧ください。

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失業保険は解雇でも受給できるの？受給条件や手続きを弁護士が詳しく解説

Question 39

離職票がなく、失業手当の手続きができない場合はどうしたらいいですか？

Accepted Answer

離職票が退職後2週間を経過しても届かないときは、まずは会社に確認してみましょう。担当者が手続きを忘れていたり、何らかのミスで遅れているという場合には、会社に連絡すればすぐに対応してくれるはずです。

他方、会社の嫌がらせにより離職票がもらえないという場合には、ハローワークに相談してみるとよいでしょう。退職日から12日経過後も離職票が届かないときは、離職票がなくてもハローワークで失業保険の仮手続きを行うことができます。

ただし、失業保険の仮手続きを行う場合でも、失業認定日までには離職票が必要になります。失業認定日までに離職票をもらうことができない場合は、ハローワークで離職票を発行してもらえるケースもありますので、ハローワークの担当者と相談しながら手続きを進めていくようにしてください。

Question 40

リストラでも退職金は請求できますか？

Accepted Answer

リストラされた場合でも、退職金の請求は可能です。

会社に退職金規程がある場合や会社に退職金支給の慣習がある場合、それが退職金に関する契約となりますので、会社は退職者に契約に従った退職金を支払う義務を負います。退職金規程があるのに退職金を支給しないのは違法です。このことは、リストラによって辞めさせる場合でも同じです。

またリストラは退職金を減額する理由にもなりません。むしろ早期退職する見返りに退職金の割り増し交渉をすることもあります。

ただし、会社に退職金規程がなく退職金支給の慣習もない場合には、退職金請求は困難となります。
また会社が倒産してしまったケースでも、支給を受けられなくなる可能性が高まります。退職金を受けとりたいなら早期に請求して支払いを受けておくべきです。

リストラを告げられたら、退職に合意する前に、弁護士にご相談ください。

Question 41

リストラされたら、まずどうしたらいいですか？

Accepted Answer

まずはリストラ（整理解雇）が法的に有効か、検討すべきです。
リストラによる解雇が有効になるには会社側は4つの要件を満たす必要があります。具体的には、以下の条件が必要です。

■解雇が有効になる4つの要件
1、リストラ以外に会社を建て直す方法がないこと
2、人選の合理性
3、解雇回避努力
4、手続きの相当性

またリストラが有効なら失業保険を受け取るべきです。会社から離職票を送ってもらい、ハローワークに申請に行きましょう。

リストラが有効かどうかわからない場合には、弁護士に相談して対応を検討しましょう。リストラの要件を満たしていないと思われるなら、会社に解雇理由証明書の交付を請求し、会社に対する解雇無効や未払い賃金請求などの対応を進めます。

会社相手に、個人で対処するのは非常に困難ですので、弁護士に相談しながら進めていきましょう。

Question 42

契約社員ですが、リストラにあいました。不当解雇ではないのでしょうか？

Accepted Answer

これまで何度も契約を更新されてきた契約社員が、突然契約を更新してもらえなかった場合、違法な「雇止め」である可能性があります。

何度も契約を更新してきた契約社員に対する雇止めは、正社員に対する解雇と同じようなことです。
契約社員は、1年など期間を定めて契約するので、契約期間が終了すると労働契約が終了するのが原則です。

しかし何度も更新を繰り返してきており、会社側も契約社員に更新前提のような態度を取ってきた場合、突然更新を拒絶することが許容されると、契約社員の地位が非常に不安定なものになります。また、契約社員の契約更新への期待も保護すべきです。

会社は契約社員を雇い入れる際に更新の有無や更新をするかどうかの判断基準を契約書に記載せねばなりませんし、1年以上働いた契約社員を雇止めする場合には30日前までに雇止めの予告をしなければなりません。
従前の経緯からして契約社員による更新への期待が保護されるべき場合には、雇止めは違法となる可能性があります。

契約社員の雇止めについて、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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突然の契約終了！契約社員が雇止めに遭ったときの対応方法や相談先とは？

ご自身のケースが違法な雇止めにあたるのではと思われる場合、まずは弁護士までご相談ください。

Question 43

リストラとレイオフの違いは何ですか？

Accepted Answer

■レイオフとは
レイオフとは、会社の業績が悪化した際に、労働者を一時的に解雇することをいいます。
レイオフは、あくまでも一時的な解雇ですので、会社の業績が回復した場合には、解雇された労働者を再雇用することが前提の制度です。
レイオフを利用することで、会社は、人件費を大幅に削減することができるとともに、優秀な人材が他社に流出するのを防ぐことができます。

■リストラとは
リストラとは、会社の業績が悪化した際に行われる解雇の意味で使われることが多く、「整理解雇」と呼ばれるものです。
リストラとレイオフは、両方とも人件費の削減を目的として行われる解雇という点では共通します。
しかし、リストラは、解雇された労働者が再び雇用されることはありませんので、その点にレイオフとの違いがあります。

日本では、労働者保護の観点から厳格な解雇規制が設けられていますので、簡単に労働者を解雇することができません。
そのため、アメリカなどで行われているレイオフを日本で実施するのは難しいでしょう。

もしも、リストラに関して会社とトラブルになった場合には、弁護士にお問い合わせください。

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Question 44

外資系企業の解雇は、本社である国・企業の解雇ルールが適用されますか？

Accepted Answer

外資系企業であっても、日本国内で働いている労働者であれば、日本の労働基準法等が適用されます。
そのため、日本の一般的な企業と同様に、厳格な解雇規制に服することになりますので、外資系企業だとしても簡単に労働者を解雇することはできません。

リストラの場合には、以下の4つの要素を踏まえて、解雇の有効性が判断されます。

・人員整理の必要性
・解雇回避努力義務の履行
・被解雇者の選定基準の合理性
・解雇手続きの妥当性

なお、外資系企業では、リストラではなく、退職勧奨という方法がとられるケースが多いといます。
退職勧奨とは、会社が労働者に対して、任意に退職することを促す手続きです。

会社と労働者との合意により労働契約を終了する方法ですので、厳格な解雇規制を回避できる方法です。
もっとも、退職勧奨に応じるかどうかは、労働者の自由な意思に委ねられていますので、退職したくないという場合には、退職勧奨を拒否することも可能です。

リストラの理由に納得がいかない場合や、退職を強要されるような場合には、お早めに弁護士にご相談ください。

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Question 45

不当解雇の損害賠償請求を行いたいですが、できますか？

Accepted Answer

不当解雇によって強い精神的苦痛を受けたときには、会社に対して「慰謝料」を請求できる可能性があります。

慰謝料とは精神的苦痛に対する損害賠償金です。
会社からひどい嫌がらせをされるなどして解雇に追い込まれた場合には、会社の行為は「不法行為」となります。

被害者である労働者は会社の違法行為によって精神的苦痛を受けたということで、慰謝料が発生するのです。これは、未払い賃金や逸失利益とは別の損害です。

ただし、不当解雇されたときに常に慰謝料が発生するわけではありません。単に不当解雇されただけでは、慰謝料が発生するほどの精神的苦痛を受けることはないからです。
慰謝料を請求できるのは、上司からセクハラ被害を受けてこれを拒否したために解雇された場合など、不当解雇が特に強い違法性を持つ場合です。

慰謝料請求が可能かどうかは、状況によりますので、弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。

不当解雇時の慰謝料・損害賠償について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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不当解雇による損害賠償請求は可能？不当解雇となるケースや金額の相場も解説

会社から不当解雇されたら給料や生活費、慰謝料は請求できるのか？請求方法や手続きを解説

Question 46

不当解雇の逸失利益と慰謝料の違いは何ですか？

Accepted Answer

不当解雇されたとき、会社に「逸失利益」を請求できるケースがあります。
逸失利益とは、解雇されなければ得られていた収入です。会社が解雇しなければ、労働者は会社から給料を受け取れていたはずです。

しかし会社が不当に解雇したせいで、その給料を受け取れなくなってしまい、損害が発生します。それが逸失利益です。
つまり、解雇された後に発生すべき給料を、会社に請求できるのです。
逸失利益は、実際に次の就職先が見つかるまでの期間分や、次の就業先を見つけるのに相当な期間の分、認められます。

一方慰謝料は、不当解雇によって受けた精神的苦痛に対する損害賠償金であり、「失われた給料」である逸失利益とは全く別の損害金です。
逸失利益と慰謝料が両方発生する場合には、それぞれを会社に請求することができます。
不当解雇されそうな場合には、お早めに弁護士にご相談ください。

不当解雇時の慰謝料ついて、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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会社から不当解雇されたら給料や生活費、慰謝料は請求できるのか？請求方法や手続きを解説

Question 47

意図しない部署に異動になりましたが、退職勧奨にあたりますか？

Accepted Answer

退職勧奨とは、使用者（会社側）が、労働者側に対して、合意退職の申入れをしたり、退職をするよう促す行為をいいます。退職勧奨のうち、勧奨の程度が大きいものを、一般的に、退職強要と呼ぶこともあります。

ご質問の事案は、意に沿わない配置転換をし、退職を迫っているものですので、退職勧奨にあたるものと思われます。個々の労働者をどの部署に配置するかは基本的に使用者の裁量で決められる事柄ですが、退職させることを目的とした配置転換は無効となる可能性があります。

労働者は、法律上、使用者からの退職勧奨に応じる義務は一切ございません。
もっとも、労働者が退職勧奨に対して何らの対策もとらないと、使用者側の退職勧奨が次第にエスカレートする事例が多く見受けられます。

退職勧奨を受けたら、早めの対策が肝心です。
少しでも、退職勧奨に関する兆候が見受けられるようであれば、お早目に弁護士に相談されることをお勧めいたします。

退職勧奨について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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退職勧奨されたら、どのように対応すれば良い！？弁護士が解説

Question 48

退職願いを出せば懲戒解雇でなく自己都合退職扱いにすると言われ、困っています。

Accepted Answer

退職願いを出さず、すぐに弁護士に相談する必要があります。

確かに、会社の備品を私用に使うことは問題ですので、懲戒処分の問題にはなり得ますが、懲戒解雇が相当といえるかどうかは、当該備品・使用頻度・会社の被った損害・同じ行動をした他の社員への処分の有無・他の処分事案との均衡・当該社員のそれまでの処分歴や勤務態度等を総合的に考慮し、慎重に検討する必要があると考えられます。

そして、懲戒解雇事由があるとはいえないのに、あるかのようにほのめかして退職願いを出させた場合、退職の意思表示が錯誤や強迫によるものであるとして、事後にその効力を争う方法もあり得ますが、一般的に、一旦出した退職願いの意思表示の効力を争うことは容易ではありません。
退職勧奨を受けたら、退職願いを出すことを留保し、一刻も早く弁護士と相談し、会社との交渉を依頼することをお勧めします。

退職勧奨について、詳しくはこちらのコラムで解説しています。合わせてご覧ください。

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退職勧奨されたら、どのように対応すれば良い！？弁護士が解説

Question 49

試用期間中に解雇されそうです。どうしたらいいですか？

Accepted Answer

試用期間満了時に労働者を辞めさせることは「解雇」に該当しますので、正当な理由がなければ、不当解雇に当たります。

試用期間とは、企業が労働者を本採用する前に、能力や適性を見極めるために設けられる期間です。
試用期間中であっても、会社と労働者との間では労働契約が成立していますので、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、使用期間満了後の本採用拒否は、不当解雇として無効になります。

解雇ができるケース
日本の法律は、労働者を守るようにできており、そう簡単に企業が労働者を辞めさせることはできないように作られています。
解雇が認められる条件のハードルは高く、「客観的に合理的な理由がない解雇は無効」とされ、試用期間中に能力不足であることが認められたとしても、解雇が有効とならない場合も多くあります。

詳しくは下記のページで解説しています。

会社はどんな時に解雇できるのか？
解雇が可能な具体的なケース

ただし、試用期間が設けられた性質上、一般的な解雇よりも広く有効性が認められると考えられていますので注意が必要です。

試用期間中の解雇は、弁護士に相談を
本採用拒否を告げられたものの、引き続きその会社で働きたいという場合には、不当解雇として本採用拒否を争うことで、希望を実現できる可能性があります。
試用期間満了後の本採用拒否でお悩みの方は、早めに弁護士にご相談ください。

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Question 50

違法な退職勧奨とは？どう対処するべきですか？

Accepted Answer

退職勧奨とは、会社が労働者に対して、「退職をすすめる」ことをいいます。

労働者が「自分の意志で退職をする」ことを決めて会社との間で退職することを合意したのであれば、会社による一方的な労働契約の解除である「解雇」とはなりません。あくまで、「合意退職」の扱いになります。
労働者を解雇すると、法律上のリスクが大きいため、労働者を解雇したい会社が、退職を促してくることは、よくある手段です。

しかし、ご相談者様の場合は「辞めたくない」とのことですので、その意思を会社側に伝えているにもかかわらず、長時間、退職を説得されているのであれば、それは、もはや「退職の強要」であり、「違法な退職勧奨」である可能性が高いと言えるでしょう。

退職勧奨にあっている場合の対処法
退職勧奨にあっている場合には、在職し続けたいということであれば、退職を拒否するというのが基本的な対応になります。
退職に応じてしまうと、合意退職であるとして、退職の事実を争うことが困難になってしまうからです。

退職勧奨を受けたら、弁護士に相談を
ですが、会社によっては、しつこい退職勧奨を続けたり、嫌がらせを受けたり、嫌がらせがエスカレートしてしまうケースもありますので、拒否し続けることには限界があるのが現実です。

・退職届の提出をしつこく求められる
・退職のための面談が複数回、長時間に及ぶ
・退職しないことを理由に嫌がらせを受ける
・退職を拒否したら、給与が減額された、ボーナスがカットされた
・退職を拒否したことがきっかけで、転勤・転属をさせられた

このような状況なのであれば、違法な退職勧奨である可能性があるため、一刻も早く弁護士に相談しましょう。

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Question 51

退職勧奨に応じない場合、どうなりますか？

Accepted Answer

今までどおり働き続けることができます
退職勧奨に応じない場合には、労働契約はそのまま継続しますので、今までどおり働き続けることができます。

退職勧奨は、会社が労働者に退職をすすめることをいいます。
会社からの一方的な意思表示で労働契約を終了させる解雇と異なり、退職勧奨は、会社と労働者との合意により退職を目指す手段です。

そのため、会社から退職勧奨を受けたとしても、それに応じるかどうかは労働者が自由に決めることができ、退職勧奨に応じなければ、今までと同様に会社で働き続けることが可能です。

退職勧奨された場合は、弁護士へ相談を
ただし、退職勧奨は、解雇の前段階として行われることもあります。
解雇事由がある場合には、退職勧奨に応じないと解雇されるリスクもありますので注意が必要です。

その場合には、退職に応じるのか、解雇とされた上でそれを争うのかを判断する必要があります。
会社から退職勧奨を受けた場合には、早めに弁護士にご相談ください。

弁護士であれば、退職するとしてもより有利な条件となるよう交渉したり、解雇をしないよう会社に働きかけるなどすることができます。

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Question 52

退職を認めてもらえず、業務上支障をきたしたと会社から訴えられそうです。助けてください。

Accepted Answer

労働者には辞職の自由があります。
期間の定めのない雇用契約の場合、会社側が認めるか・認めないかを問わず、2週間（就業規則・労働契約にそれ以上の定めがあり、それが有効であればその定めによる。月給制の場合や年俸制の場合は異なる。）前までに辞職の意思表示をすれば会社を辞めることができます。

もっとも、裁判例上、2週間の期間をおかずに退職して会社に損害が発生した場合、会社から労働者に対する損害賠償が認められたケースもあります。

ご質問のケースの場合、2週間以上前に辞職の意思表示をしたのか、退職により業務に支障をきたしたのかどうか、退職と会社の損害発生に因果関係があるのかがポイントになります。
いずれも、経験のある弁護士でないと判断が難しいので、お気軽にご相談ください。

在職を強要された場合の対処法について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
退職できない！会社から強引な引き止め、脅しに遭った場合の対処法

Question 53

契約期間中に退職したいが辞めさせてもらえるのでしょうか？

Accepted Answer

労働者には、辞職をする自由があります。
そして、契約期間が定められている有期雇用者については、法律上、「やむを得ない」事由がある場合に辞職をすることができると定められており、「やむを得ない事由」を故意・過失により生じせしめた労働者は、会社側に対して、辞職により生じた損害を賠償する責任を負う場合があります。

「やむを得ない事由」については比較的緩やかに解釈されますが、一般の方には見極めは難しいため、念のため、辞職の事前に弁護士に相談されることをお勧めいたします。

なお、契約期間の初日から1年以後においては、原則として有期雇用者はいつでも退職できます（労基法137条）。

退職問題について、おひとりでの解決が難しい場合には、弁護士にご相談ください。

Question 54

弁護士に退職代行を依頼した場合と退職代行サービス、どんな違いがありますか？

Accepted Answer

退職代行とは、労働者に代わって、会社に退職の意思を伝えるサービスのことをいいます。

「退職したいが会社が辞めさせてくれない」、「上司に退職を伝えるのがストレス」という場合には、退職代行を利用することで、精神的な負担なく会社を辞めることが可能です。

このような退職代行には、2つの方法があります。

・弁護士に依頼する方法
・退職代行サービス会社に依頼する方法

退職代行サービスができるのは、使者として退職の意思を伝えること
しかし、退職代行サービス会社による退職代行では、使者として退職の意思を伝えるはできても、弁護士と違って代理人として交渉をすることができません。
退職にあたっては、退職条件、未払い賃金の請求、有給休暇の取得などの交渉が必要になるケースもありますが、退職代行サービス会社ではこれらの交渉をすることはできません。

退職代行をしてほしいなら弁護士へ
そのため、退職代行サービスの利用をお考えの場合には、退職代行サービス会社ではなく、弁護士に依頼するのがおすすめです。

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詳しい解説
退職代行サービスと弁護士の違いについては、詳しくは下記のコラムをご覧ください。

退職代行サービスでトラブルに！？弁護士が教えるトラブル回避方法とは

Question 55

退職にあたり有給を取得したいのに、会社に拒否されます。どうしたらいいですか？

Accepted Answer

有給休暇の取得拒否は、原則として違法
有給休暇を取得することは労働者の権利ですので、有給休暇の取得を拒否することは原則として違法となります。

有給休暇は、雇い入れ日から6か月を経過し、全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられる法律上の権利です。そして、労働者が有給休暇の取得を希望する場合には、労働者が希望する時季に与えなければならないと定められています。
そのため、有給休暇の取得を拒否する会社の対応は違法といえます。

ただし、労働者が指定した時季に有給休暇を与えることで事業の正常な運営が妨げられる場合には、例外的に他の時季に有給休暇が与えられることもあります。
もっとも、この場合でも有給休暇の取得時季が変更されるだけで、有給休暇の取得を拒否することはできません。

会社は、有給休暇の「取得時季の変更」はできる
ただし、労働者が指定した時季に有給休暇を与えることで事業の正常な運営が妨げられる場合には、例外的に他の時季に有給休暇が与えられることもあります。
もっとも、この場合でも有給休暇の取得時季が変更されるだけで、有給休暇の取得を拒否することはできません。

有給休暇の取得を拒否されたら、相談を
このように会社が有給休暇の取得を拒否することは、労働基準法に違反していることになりますので、労働基準監督署または弁護士に相談するようにしましょう。

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Question 56

退職金制度があるのに、退職金が貰えません。どうしたらいいですか？

Accepted Answer

退職金制度があり、支給条件を満たしているにもかかわらず、退職金が支払われないのは違法です。

退職金は、必ず支払われるものではありませんが、退職金制度があり、支給要件を満たしている場合、労働者には退職金を請求する権利があります。
そのため、まずは、会社の退職金規定を確認し、ご自身が退職金支給の対象になるということを会社に伝えて、支払いを求めてみるとよいでしょう。

退職金制度があるのに、退職金が支払われない場合
それでも会社から退職金が支払われないという場合には、労働者個人での対応は困難となりますので、専門家である弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士であれば、会社との交渉、労働審判、裁判などの方法により、労働者の権利を実現することが可能です。

時効になる前に早めに弁護士に相談を
なお、未払い退職金の時効は、5年とされています（労働基準法115条）。
時効により権利を失うことがないようにするためにも早めに弁護士に相談するようにしましょう

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Question 57

何日前に退職したいと言えば、退職できるのでしょうか？

Accepted Answer

■正社員の場合
期間の定めのない労働契約、すなわち正社員として雇用されている労働者の場合、14日前までに退職を申し出れば、退職することができます。
会社の就業規則では、「退職日の2か月前までに退職の申出をする」などと定められていることがあります。

しかし、一般的には会社が定めた規則よりも法律の規定が優先されると考えられていますので、その解釈に従えば、就業規則にそのような記載があったとしても、法律に従い、14日前までの申出で足ります。

ご相談者様の場合、「半年前には退職希望を伝える」ことが「暗黙のルール」とのことですが、まずは、就業規則で「退職日の半年（6か月前）までに退職の申出をする」と定められているのかどうかを確認してみましょう。

もしも、半年（6か月前）未満で退職の申し出をするように定められているのであれば、少なくともその就業規則のルールに乗っ取って手続きをすれば問題ありません。
また、上記の一般的な解釈に従えば、就業規則の記載がどのようなものであったとしても、14日前までに申し出れば問題ないこととなります。

■契約社員などの場合には要注意
期間の定めのある労働契約、すなわち契約社員として雇用されている労働者の場合には、やむを得ない事情がなければ契約期間の途中で退職することはできません。
ただし、契約期間が1年を超える場合は、契約期間の初日から1年経過後であれば、いつでも自由に退職することができます。

■退職トラブルは弁護士に相談を
退職に関してトラブルになりそうな場合には、弁護士に相談いただくことをお勧めします。
ご依頼者様の状況に合わせて、スムーズに早期退職ができるよう、弁護士がサポートいたします。

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Question 58

会社が倒産した場合、給料や退職金の支払はどうなるのでしょうか？

Accepted Answer

会社が倒産（破産手続・特別清算手続・会社更生手続・民事再生手続等）した場合、給料や退職金については、倒産手続中、優先的に支払われる性格を有しています。

したがいまして、原則として、会社が倒産した場合でも、未払いの給与・退職金については倒産手続中に支払を受けることができる可能性があります。

また、会社が倒産し、給料・退職金の支払が受けられない労働者に対しては、労働者健康安全機構が、一定の範囲で、会社に代わって未払い賃金を立替払いする制度があります。もっとも、立替払いされる額（未払い賃金総額の80％）や、倒産開始日の6ヶ月前の日から2年以内に退職したことが必要である等、制限があります。

会社に倒産の危険がある場合には、いちはやく債権回収のご相談をされることをお勧めいたします。

Question 59

労働問題は、弁護士、労基署、社労士のどの専門家に相談すべきですか？

Accepted Answer

弁護士へのご相談をお勧めします。

労働者の方に代理して、会社側と直接交渉や裁判等の法的手続をとることができる権限を有するのは弁護士だけです。
労基署や社労士に相談されても、一般的なアドバイスは期待できるかもしれませんが、交渉や裁判の経験がないため、事案の見通しについて正確に把握することは一般的に難しいと言われています。

当事務所の弁護士へ、お気軽にご相談ください。

Question 60

試用期間中は社会保険へ加入させてもらえないのでしょうか？

Accepted Answer

試用期間であっても、正社員と同様の勤務体系なのであれば、社会保険に加入することは会社側の義務です。
社会保険に加入させてくれない場合は、違法行為に該当する可能性があります。

労働問題でお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

Question 61

労働組合とはなんですか？どんなことをしてくれますか？

Accepted Answer

労働組合に相談すると、労働組合が会社に対して「団体交渉」を申し入れてくれる可能性があります。
労働者は、一人一人ではさほど大きな力を持たず、企業と対等に交渉することができません。

そこで労働組合を作って団結し、団体で会社と交渉する権利が認められています。それが団体交渉です。

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否すると違法となる可能性があるので、ひとりで訴えて無視されたケースでも、労働組合が対応すると話ができる可能性があります。

ただし団体交渉をしても、必ずしも労働者の思った通りの結果が得られるとは限りません。会社側が労働組合側の要求に応じない可能性もあります。
また社内の労働組合の場合、いわゆる「御用組合」のようになっていて、会社に対しあまり強く主張してもらえないケースもあります。

労働組合に相談しても解決が見込めない場合には、弁護士にご相談をいただくことをお勧めいたします。

Question 62

労働基準法とは、どんな法律ですか？

Accepted Answer

労働基準法は、労働者の権利を守るための法律です。
労働条件や雇用者の義務、違反した場合の罰則などについて規定されています。

たとえば労働基準法は基本の労働時間を定めており（法定労働時間）、それを超えて働かせるには36協定が必要なこと、また法定労働時間を超えて働かせた場合には割増賃金を払わねばならないことを定めています。

解雇するときには解雇予告や解雇予告手当が必要なこと、休憩時間や休暇、強制労働の禁止などについても定めています。

企業が労働基準法に違反する行為をしていた場合には、労働者等が労働基準監督署に通報することによって、企業に刑事罰が課されることもあります。
会社が労働基準法違反の行為をしているかもしれないと感じたら、労働基準監督署に相談することも検討しましょう。

また、労働基準監督署への相談と合わせ、弁護士へのご相談もご検討ください。

Question 63

労働基準監督署は、何をしてくれるところですか？

Accepted Answer

労働基準監督署は、管轄内の事業所が労働関係法令を守って運用しているかを監督する機関です。

域内の会社が労働基準法違反や最低賃金法違反の行為などをしていると、企業に対して指導勧告を行ったり立ち入り調査を行ったりします。
改善されない場合には、違法行為をしている会社などを送検し、刑事罰が適用されるように働きかけます。

労働者が労働基準監督署に勤務先における残業代不払いなどの違法行為を相談すると、労働基準監督署は実態を調査するために会社に連絡を入れて調査をしたり改善の勧告をしたりします。このことで会社の態度が改まり、労働基準法を守った運用が行われるようになるケースも多々あります。

相談によって労基署に動いてもらうには、わかりやすく状況を説明し資料（証拠）を提出することが必要です。

労働基準監督署の役割は、「労働基準法違反の有無を調査し、違反しているのであればこれを是正すること」にあるため、「労働者個人の労働問題の解決」を直接の目的として動くことはあまりありません。
また、労働基準監督署の是正勧告はあくまでも「行政指導」となるため、企業側が任意に支払わない限り、それ以上動いてくれないこともあります。

個人的な労働問題を解決したいのであれば、弁護士へご相談いただくことをお勧めいたします。

労働基準監督署について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
労働基準監督署とはどんな機関？できることや他の機関との違いを弁護士が解説

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Question 64

労働基準監督署と、弁護士に無料相談するのは、どんな違いがありますか？

Accepted Answer

労働基準監督署と弁護士の大きな違いは、その目的です。

労働基準監督署は、個人的な労働問題（たとえば、残業代請求や不当解雇など）について対応してくれることはあまりありません。ですが、弁護士であれば個人的な労働問題について対応することできます。

労働基準監督署は、域内の企業が労働関係法令を守っているか、監督する機関です。
違反行為があれば指導勧告を行い、ときには刑事的な処分として送検もしますが、トラブルを解決する権限はありません。
たとえば残業代が払われていない場合、支払うように勧告はしますが、裁判所のように支払を命じる判決を出すことはできません。

労働者が「不当解雇」「安全配慮義務違反」などとして訴えても、労基署が不当解雇かどうかや安全配慮義務違反があったかどうか、判断してくれるわけではないのです。

一方、弁護士は、依頼者の個人的な問題を解決することを目的としています。
残業代の請求や解雇が不当であることを主張して、交渉や訴訟により労働者の権利を実現することができます。
労働基準監督署に相談して解決できないケースでも、弁護士に相談すると解決できる例は多々あります。
迷われた場合には、労働基準監督署と弁護士の両方にご相談をいただき、比較をするのも1つの方法です。

労働基準監督署について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

【関連コラム】
労働基準監督署とはどんな機関？できることや他の機関との違いを弁護士が解説

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