解雇が可能な具体的なケース

もっとも多い解雇の理由がこれです。多くの会社の就業規則では、「業務遂行能力がないこと」は解雇原因となっています。
しかし、職種・職務内容を限定せず新卒者として採用された正社員については、業務成績が平均以下というくらいでは解雇することはできません。

たとえば、数年間、「標準より劣る」という「C」評価を受けていても、その前までは標準の評価を受けており、ミスなく遂行できる業務もある等の事情を考慮し、その従業員に対する解雇を無効とした裁判例があります。

他方、入社後、様々な部署に順次配転されて、いずれの部署でも業務に対する理解力が劣り、自己の知識・能力を過信し、上司の指示を無視して思いつきで取引先と折衝したり、支離滅裂な発言をしたため、実質的な業務から外さざるを得なくなり、日常業務を免除して3ヶ月間の法務実務の研修の機会を与えたが、その結果も不良という事案では、その従業員に対する解雇は有効とされています。

このように、企業経営に支障が出るくらいに重大な能力不足であって、配転や降格、研修や教育訓練等の措置を講じても解消できないという事情がなければ、解雇は違法となる可能性があります。

原則としてできません。
たとえば、職場に支払督促の電話がかかってくる等の事情があっても、債務整理をすればすむことなので、それを理由に解雇することはできません。

ただし、証券会社の証券外務員、保険の外務員、旅行業者、有価証券投資顧問業者、警備員などは、法律上、破産宣告を受けると資格を喪失することになっていますので、自己破産の場合は適法に解雇される可能性があります。 これらの職業でも、自己破産ではなく任意整理や個人再生であれば、やはり解雇は違法です。

たとえば、地方の放送局のアナウンサーが2週間に2度、寝過ごし、ニュースを1度目は全部、2度目は5分間、放送できなかった事案で、これは過失であり悪意はないこと、謝罪や一刻も早くスタジオ入りする努力をしていること、普段の勤務成績は悪くないこと等を考慮して、このアナウンサーに対する解雇は無効とされました。

他方、入社して1年程度の間に欠勤日数が約70日に及び、しかもいずれも具体的理由を明らかにせず個人的事情によると告げたのみであったため、使用者（社長）が再三注意し警告書で就業状況の改善を求めたが、これにも応じなかった従業員に対する解雇は、適法と判断されています。

このように、事案によって結論はいろいろ変わりますが、いつも一生懸命働いている人でしたら、少なくとも2、3回遅刻してしまったことで解雇というのは行きすぎでしょう。
他方、週1～2回の遅刻が長期にわたり続いていて、上司に注意されても反省の態度を見せていないようでしたら、解雇も適法となりそうです。

従業員が私用でケガ・病気を負って現在の業務ができなくなったとしても、総合職として採用されている場合は、配転・異動により他の業務ができるのであれば解雇することはできません。
他方、従業員が業務をしているときにケガをして療養中の場合は、会社は、基本的には、解雇できません。

従業員がこれらのことを行った場合は、会社は適法に従業員を解雇することができることが多いでしょう。
しかも、これらは懲戒解雇となることがほとんどですので注意してください。

高給で転職も多い外資系コンサルタント会社であっても、労働者が賃金により生計を立てている以上、解雇に客観的で合理的な理由が必要なことは、他の業界と同じです。

外資系企業の不当解雇に関して詳しくは、「外資系企業の不当解雇のケース」をご覧ください。

契約社員が、その期間の途中で解雇された場合は、通常の解雇と同じですが、解雇ではなく、期間が終了したときに再契約しないという場合がよくあります。

そのようなときに実質は解雇だとして争えるかについては、契約時にどのように説明されていたか（実際にはもっと長く働いてもらうなどと説明されていたか）、これまで契約が何回更新されてきたか、その職場での前例はどうかなどによって、契約が更新されることへの期待が合理的かどうかによって判断されます。

詳しくは、こちらの弁護士コラムで解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。

就職の際に本採用するかどうかの判断のために一定の期間を試用期間とすることがあります。その試用期間中に解雇された場合は、解雇理由についての判断は相当緩やかに解釈されます。
ただし、試用期間が異常に長い場合などは、そもそも試用期間といえるかどうか争う余地があります。

詳しくは、こちらの弁護士コラムで解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。