諭旨解雇とは、どのようなものなのでしょうか。
以下では、諭旨解雇の概要と諭旨退職・懲戒解雇・自己都合退職との違いについて説明します。

諭旨解雇は、懲戒解雇のように企業が強制的に労働者を解雇するわけではなく、労働者との合意により行う解雇であるという特徴があり、いわば懲戒解雇から情状酌量によって減刑されたものといえます。

懲戒解雇が行われる典型例は、以下のケースが考えられますが、情状酌量の余地がある場合、諭旨解雇となることが考えられます。

諭旨解雇と似た制度に、「諭旨退職」、「懲戒解雇」、「自己都合退職」というものがあります。以下では、これらと諭旨解雇との違いを解説します。

1. （1）諭旨退職との違い

   諭旨退職とは、会社が労働者に退職届の提出を勧告し、労働者に退職届を提出させたうえで退職させる処分です。
   
   諭旨解雇と諭旨退職は、懲戒処分の一種として行われる処分であるという点では共通しますが、諭旨解雇は「解雇する」処分であるのに対して、諭旨退職は「退職させる」処分であるという点に違いがあります。
   処分の重さでいえば、諭旨退職のほうが諭旨解雇よりも軽い処分といえます。

   
   

   諭旨解雇	「解雇する」処分
   諭旨退職	「退職させる」処分（諭旨解雇よりも軽い）

2. （2）懲戒解雇との違い

   懲戒解雇とは、企業秩序違反があった労働者に対して行われる解雇処分です。
   一般的な解雇とは異なり、懲戒解雇は、懲戒処分として行われる解雇という特徴があります。懲戒解雇処分は、懲戒処分の中でもっとも重い処分になります。
   
   諭旨解雇は、労働者が解雇を受け入れた場合に行われる処分であるのに対して、懲戒解雇は、労働者の意思とは無関係に会社側が一方的に解雇するという違いがあります。

   
   

   懲戒解雇	労働者が解雇を受け入れた場合に解雇される
   諭旨解雇	労働者の意思とは無関係に会社側が一方的に解雇される

3. （3）自己都合退職との違い

   自己都合退職とは、労働者側個人の事情によって会社を退職することをいいます。
   諭旨解雇・懲戒解雇・諭旨退職は、会社側の意向によって行われる処分であるのに対して、自己都合退職は、労働者側の意向によって行われるものであるという違いがあります。

   
   

   自己都合退職	労働者側の意向によって退職する
   諭旨解雇	会社側の意向によって行われる処分（解雇）

会社から諭旨解雇された場合には、どのような影響が生じるのでしょうか。

1. （1）諭旨解雇を拒否すると懲戒解雇処分になる

   諭旨解雇は、本来は懲戒解雇が相当であるところ、労働者の反省や情状などを考慮して、温情として行われる処分です。
   会社からの勧告に従って、労働者が退職届を提出すれば、解雇として扱われますが、会社からの勧告を拒否すると、懲戒解雇へと移行するのが一般的です。
   
   懲戒解雇になれば、今後の再就職にも影響が生じてしまいますので、諭旨解雇が相当であるといえる事案であれば、諭旨解雇を受け入れることを検討したほうがよい場合もあります。

2. （2）退職金が減額される可能性がある

   諭旨解雇となった場合に退職金が支給されるかどうかは、会社の退職金規程の確認が必要です。
   一般的に懲戒解雇の場合には、退職金の全部または一部の不支給が定められていることが多いですが、諭旨解雇の場合には、自己都合退職と同じ扱いとする会社も少なくありません。
   
   しかし、退職金規程で諭旨解雇の場合には、退職金を一部減額するという扱いがとられている会社では、退職金が減額される可能性があります。

3. （3）失業保険の給付タイミングが遅くなる

   諭旨解雇により会社を辞めることになったとしても、失業保険をもらうことができます。
   一般的に、普通解雇の場合には、失業保険の受給にあたっては「会社都合退職」の扱いになり、自己都合退職の場合に比べて優遇されることとなります。
   
   しかし、諭旨解雇の場合は、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」に該当するとして「自己都合退職」の扱いになりますので、待機期間が失業認定日から7日間あり、最大3か月間の給付制限があります。
   
   そのため、「会社都合退職」に比べると失業保険の給付のタイミングが遅くなるという影響が生じます。

会社から諭旨解雇を言い渡されたときには、以下の点を確認するようにしましょう。

1. （1）懲戒処分としての諭旨解雇が就業規則に定められているか

   会社が労働者に対して、懲戒処分としての諭旨解雇を行うためには、就業規則に懲戒処分の種類として諭旨解雇が定められている必要があります。
   そのため、まずは就業規則を確認して、諭旨解雇の有無を確認してみましょう。

2. （2）解雇権や懲戒権の濫用にあたらないか

   諭旨解雇が解雇権や懲戒権の濫用にあたる場合には、諭旨解雇は違法な処分として無効になります。
   解雇権や懲戒権の濫用にあたるかどうかは、労働者の行為の態様・性質その他の事情に照らして、
   ・ 「客観的に合理的な理由」があるか
   ・ 「社会通念上相当」な処分であるか
   どうかという観点から判断します。
   
   諭旨解雇は、懲戒解雇の中でも2番目に重い処分になりますので、労働者の非違行為に照らして重すぎる処分であった場合には、解雇権や懲戒権の濫用にあたる可能性があります。

3. （3）弁明の機会においてしっかりと説明する

   懲戒処分を行う際には、適正手続きの観点から、労働者に対して弁明の機会が与えられます。諭旨解雇の前提となった事実関係に争いがある場合には、弁明の機会にしっかりと説明を行い、会社側に再調査を要求するとよいでしょう。
   
   会社側も十分な根拠なく諭旨解雇をしてしまうと、処分の無効を主張されるリスクがありますので、労働者側からそのような主張があった場合には、事実関係を改めて精査してくれる可能性があります。

4. （4）辞めるつもりがないときは就労意思を示す

   諭旨解雇に納得ができない場合には、処分の違法・無効を争うことも可能です。
   その際に、解雇以降の賃金を請求することもできますが、そのためには会社に対して就労意思を示す必要があります。
   
   解雇をされてしまうと現実に会社に出社することは難しくなりますので、内容証明郵便を利用して就労意思があることを明らかにするとよいでしょう。

会社から不当な諭旨解雇を受けた場合には、以下のような対処法を検討しましょう。

1. （1）解雇の違法・無効を訴える

   諭旨解雇が法律上の要件を満たさない違法な処分であった場合には、解雇の違法・無効を訴えることができます。
   
   その場合には、まずは会社との交渉により諭旨解雇の撤回を求めていきます。
   会社が任意に諭旨解雇の撤回に応じてくれればよいですが、撤回を拒否されてしまった場合には、労働審判や裁判の手続きが必要になります。
   
   労働者個人では、会社を相手に対等な立場で交渉することは困難ですので、不当な諭旨解雇である疑いがあるときは、すぐに弁護士に相談するようにしましょう。
   弁護士に相談をすれば、諭旨解雇の有効性を判断してもらうことができ、違法な処分である場合には、労働者の代理人として会社と交渉してもらうことも可能です。
   
   万が一、労働審判や裁判にまで発展したとしても、弁護士に依頼していれば、交渉から引き続き対応してもらうことができます。

2. （2）解雇日以降の賃金や損害賠償を請求する

   諭旨解雇が不当な処分であった場合には、解雇日以降、本来支払われるべきであった賃金の支払いを求めることができます。
   また、常に認められるわけではありませんが、不当な諭旨解雇により精神的苦痛を被った場合には、慰謝料を請求できるケースもあります。
   
   ただし、解雇日以降の賃金を請求するには、会社に対して就労意思があることを示さなければなりません。そのためには、内容証明郵便の送付などの手続きが必要になりますので、弁護士のサポートを受けながら進めていくのが安心です。
   
   また、慰謝料を請求できるケースかどうかを判断するためには、法的判断が必要になりますので、やはり弁護士のサポートが必要といえます。

諭旨解雇とは、懲戒処分の中でも2番目に重い処分であり、労働者からの退職届の提出により解雇となる処分です。
会社から諭旨解雇を言い渡された場合、感情的になってしまうかもしれませんが、不当な諭旨解雇である可能性もありますのでまずは冷静になって諭旨解雇が成立する場合の条件などを確認する必要があります。

会社による諭旨解雇処分が不当な処分である疑いがあるときは、弁護士のサポートが必要になりますので、まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。