飲食店を解雇されてしまった方は、以下4つの対策を検討する余地があります。

1. （1）未払い給与や残業代の請求

   解雇される日までに働いた分の給与や残業代については、当然に請求できます。
   
   会社は従業員に対して賃金を必ず支払う義務があります（労働基準法第11条）。
   ここでいう賃金には、給与や残業代、賞与、退職金といった名称のいかんを問わず、労働の対償として支払われるものはすべて含まれます。
   
   会社は従業員を解雇したからといってこの義務から免れることはなく、解雇が有効か無効かどうかも関係ありません。

   解雇が無効の場合
   解雇が後に「無効である」と判断された場合は、解雇される日までに加えて解雇期間中の賃金も請求できます。

   未払いの給与や残業代を請求する場合は、雇用契約書、就業規則、タイムカードなどの証拠をそろえ、未払いとなっている賃金を計算したうえで会社に対して請求書を送付するのが基本的な流れです。

2. （2）解雇予告手当の請求

   会社は従業員を解雇する際、少なくとも30日前に予告をするか、予告なしで即日解雇された場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。
   
   そのため、従業員が解雇の予告なしに解雇された場合は「解雇予告手当」を請求できます。また、解雇の予告があった場合でも、解雇までの期間が30日間に満たない場合には、その日数分の解雇予告手当の請求が可能です。
   
   請求の流れは以下の通りです。

   請求の流れ

   • ① 退職事由の証明書の発行を求めて解雇された事実を明確にする
   • ② 解雇予告手当の金額を算出
   • ③ 会社宛てに請求書を送付する

   請求する際は、内容証明で
   会社から「請求書を受け取っていない」と反論されないように、日付、内容、相手に送付した事実などを郵便局が証明してくれる、配達証明付の内容証明郵便を利用するようにしましょう。

3. （3）休業手当の請求

   会社から休業命令を受けた時期や、店舗が休業になったため出勤できなかった時期があった場合は、労働基準法第26条にもとづく「休業手当」を請求できる可能性があります。

   休業手当とは
   休業手当とは、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払われる、平均賃金の6割以上にあたる手当のことです。

   休業が不可抗力である場合は「使用者の責に帰すべき事由」にあたらないため会社に休業手当の支払い義務は生じませんが、ほかの代替手段の可能性や会社による休業回避の努力の有無などを総合的に勘案して判断されます。

   休業手当の時効は3年
   なお、休業手当も給与や残業代と同じく賃金請求権の時効にかかるため、3年以内の請求が必要です。

4. （4）未払賃金立替制度の活用

   会社の倒産などにより賃金が未払いのまま退職を余儀なくされた方は、未払賃金立替払制度を利用できる可能性があります。
   
   未払賃金立替制度とは
   未払い賃金のうち8割（上限あり）について、独立行政法人労働者健康安全機構が従業員に立替払いし、本来の支払い責任者である会社に求償する制度です。

   対象となる賃金
   対象となる賃金は、退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来した「定期賃金」と「退職金」のうち未払いになっているものです。賞与は含みません。
   受けることができる人の条件
   立替払を受けることができるのは、裁判所への倒産手続開始の申立日または事実上の倒産認定申請日の「6か月前の日から2年の間」に退職した人です。

   このほかに会社側の要件もあります。
   制度の利用に際しては労働基準監督署へ相談してみましょう。

飲食業ではパートやアルバイトなどの非正規社員が多く活躍しています。
前述したような法的対策は、非正規社員でも可能か気になるところです。

結論からいうと、会社と雇用関係にある限り、アルバイトや契約社員、派遣社員などの非正規社員であっても労働基準法の労働者にあたるため、上記4つの対策を利用できます。

請求関連の判断で悩んだら、まずは弁護士に相談してみましょう。

経営が悪化したことを理由に解雇された場合、当該解雇が不当であるかどうかを判断するには、整理解雇における4つの要件を満たしているかが重要となります。

しかし、業績不振であっても労働者を軽々に解雇することは許されません。
そのため、整理解雇には以下の4つの要件が必要となります。

1. （1）人員整理の必要性がある

   業績悪化により店舗が閉店に追い込まれた場合や、他店舗での雇用も困難である場合です。
   
   ・業績は悪化したが、店舗経営は可能
   ・自身は解雇されるのに、同じ職種で採用の募集を継続している
   といった場合、人員整理の必要性は否定され、不当解雇と判断されるケースもあります。

2. （2）解雇回避のための努力を尽くした

   解雇の前に雇用調整助成金を利用する、他店舗での勤務を提案するなど解雇を回避するための措置をしていなければ解雇は認められません。

3. （3）解雇対象者の選定基準が客観的・合理的である

   解雇対象者の選定にあたっては客観的・合理的な理由が必要です。
   必然的な理由もなく解雇対象者を選定することは認められません。

4. （4）手続きの相当性

   解雇の前に労働組合や従業員に対して経営状況を説明する、従業員の納得を得るために話し合いの場を設けるなどの手続きが必要です。
   
   整理解雇の4要件を満たさず解雇された場合は不当解雇にあたるため、復職や就労できなかった期間の賃金を請求できる可能性があります。

飲食業で働いていた人が解雇された場合や未払いの給与・残業代がある場合などには、まずは、労働問題の解決実績がある弁護士へ相談してみましょう。

1. （1）法的に的確な判断をしてもらえる

   解雇が不当であるかどうかは個別の状況によって異なるため、一般の方が簡単に判断できるものではありません。
   
   弁護士であれば法律の知識や裁判例と照らして解雇の正当性を争う余地があるかどうかを判断します。
   また、未払い給与や解雇予告手当、休業手当などの請求権があるか、金額はいくらになるのかなど、具体的な対策についても相談できます。

2. （2）証拠集めや会社側と争う際にも、すべてサポートしてくれる

   さらに、不当解雇や未払い給与などの問題で会社側と争う場合でも、弁護士に一任すれば有益な証拠の判断をはじめ、必要に応じて証拠開示請求をすることも可能です。

そうはいっても、弁護士へ相談することに高いハードルを感じる方もいらっしゃるでしょう。
そんな方のために、ベリーベストへのご相談の流れをご案内します。

1. （1）お問い合わせ

   まず、お電話やメールでご相談ください。
   弁護士や事務員が折り返しのご連絡をし、その内容を確認しつつ、ご相談日を決めます。

2. （2）弁護士に相談する

   ご相談は対面やZOOM、お電話で可能です。
   ※ご相談内容によっては、お電話の相談ができない場合があります

   ご相談のコツ
   ご相談の際、起こったことを分かりやすく時系列でまとめたメモや不当解雇の証拠があると、弁護士がより具体的にご案内ができるため、相談時間を最大限活用することができます。
   
   証拠の集め方はこちら

   ですが、ご相談に証拠が絶対必要というわけではありません。
   証拠がお手元にない場合は、弁護士が集め方をアドバイスしますので、ご安心ください。
   
   不当解雇のご相談は当事務所では初回60分無料です。
   詳しくはこちらの費用ページをご覧ください。

3. （3）ご契約

   相談内容を伺ったうえで、弁護士がお客さまのケースの最適な対応策をご提案します。
   その内容にご納得いただけましたら、委任契約を取り交わします。

4. （4）弁護士が会社と交渉や審判、裁判などを行い、解決を目指す

   弁護士がお客さまに変わって会社と交渉を行います。
   もし交渉で解決できなかった場合には、労働審判や裁判などを行い、お客さまの利益を最大限守れるよう努力します。
   
   ご相談・解決までの流れについては、詳しくはこちらをご覧ください。

解雇は従業員の生活の糧を奪う行為であるため無条件で認められるわけではありません。
また、未払い賃金や解雇予告手当などが請求できる可能性もあります。

ベリーベスト法律事務所は、不当解雇のみのご相談は初回60分無料、残業代請求とあわせてご相談の場合は、ご来所による弁護士相談が何度でも無料です。

労働問題の解決実績が豊富な当事務所へ、まずはお気軽にお問い合わせください。