1章では、派遣の雇い止めとはどのようなものかを知るために、労働者派遣契約や雇い止めの概要を説明します。

1. （1）労働者派遣契約とは

   労働者派遣契約とは、派遣元会社が雇用する労働者を、派遣先会社の指揮命令下で働かせる契約をいいます。
   一般的な労働契約は、会社と労働者の二者間の契約ですが、労働者派遣契約は、派遣社員・派遣元会社・派遣先会社の三者間となるのが特徴です。
   
   このような労働者派遣契約では、「3年ルール」と呼ばれる特別なルールが定められています。

   3年ルールとは
   派遣社員が同じ事業所で3年を超えて勤めることはできないとされる制度のこと。

   この制度に基づき、派遣先企業が3年を超えて、引き続き派遣社員に働いてもらいたいと考えるときは、正社員に雇用するなどの対応が必要になります。

2. （2）雇い止めとは

   雇い止めとは、有期雇用契約で働く労働者の契約期間満了を理由として、契約を更新せずに打ち切ることをいいます。
   
   有期雇用契約は契約期間の定めがあるため、期間が満了すれば終了するのが原則です。
   そのため、雇い止め自体は原則として違法ではありません。
   
   しかし、複数回にわたって契約の更新が繰り返され、雇用期間も長期になっているケースは、実質的に期間の定めのない雇用契約と変わりなく、派遣社員として契約更新の期待を抱くでしょう。
   
   そこで、一定のケースでは雇い止めを「解雇」と同様に扱い、厳格なルールで雇い止めの有効性を判断することで、結果、無効になることがあります。

派遣の雇い止めが無効となるケースについて、違法性の判断基準を説明します。

有期雇用契約は、契約期間満了によって終了するのが原則です。
派遣元会社から期間満了を理由として契約を打ち切られたとしても、直ちに違法になるわけではありません。

一方で、
・ 複数回更新が繰り返され、契約更新に対する期待が生じているケース
・ 実質的に期間の定めのない雇用契約と変わらない状態になっているケース
では、雇い止めが無効になる可能性があります。
これを「雇い止め法理」といい、労働契約法19条によって定められているルールです。

労働契約法19条には、雇い止めが無効になるケースが明記されていません。
ただし、過去の裁判例では、以下の6つの要素を総合考慮し、判断しています。

有期雇用契約を締結する労働者の雇い止めが、違法・無効と判断された裁判例を見ていきましょう。

1. （1）1年ごとの有期雇用契約を、29回にわたり更新・継続した従業員のケース

   事案の概要
   Aは、Y社との間で1年ごとの有期雇用契約を締結し、29回にわたり更新・継続してきました。ところが、Yは、就業規則を改訂し、雇用期間を最長で5年とする旨の条項を設けました。
   
   当初Aは、最長5年ルールの対象外でしたが、労働契約法改正に伴う無期転換申込権の適用を受けて、Aにも最長5年ルールが適用されることになりました。
   そして、Aは、やむを得ず5年を超えては雇用契約を更新しない旨の条項の入った雇用契約書を取り交わしました。
   
   Aは、本件雇用契約の更新を求めましたが、Yは更新を拒絶したため、本件雇止めは無効であると主張して、労働契約上の地位の確認を求めて訴えを提起しました。
   
   裁判所の判断
   本件の雇い止めは無効と判断されました。

   裁判所が本件雇い止めを違法・無効と判断した理由

   • 不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印を拒否することは、Aにとり、本件雇用契約が更新できないことを意味するのであるから、このような条項のある雇用契約書に署名押印をしていたからといって、直ちに、Aが雇用契約を終了させる旨の明確な意思を表明したものとみることは相当ではない
   • 本件雇用契約は、無期雇用契約と同視するのは困難であるものの、形骸化した契約更新を約30年にわたり29回も繰り返しており、Aの契約更新に対する期待は相当高かったものといえ、労働契約法19条2号により保護されるべきである
   • 雇い止めの理由に、Yは、人件費の削減・業務効率の見直し、Aのコミュニケーション能力の問題を挙げているものの、これらの理由は客観的合理的で社会通念上相当とは認められない

   ※福岡地裁令和2年3月17日判決

2. （2）1年間の雇用契約の更新が繰り返されていた、臨時雇用タクシー運転手のケース

   事案の概要
   Aは、Y社と1年間の雇用契約を締結し、臨時雇用のタクシー運転手として勤務していました。
   Yは、Aに対し、契約期間満了を理由に解雇の意思表示をしたことから、Aは従業員としての地位保全等の仮処分を求めて訴えを提起しました。
   
   裁判所の判断
   本件の雇い止めは無効と判断されました。

   裁判所が本件雇い止めを違法・無効と判断した理由

   • 雇用契約上は1年間の期間が定められているものの、自己都合による退職者を除き、例外なく雇用契約が更新されていた
   • 契約期間満了のたびに、必ずしも直ちに新契約を締結する手続きをしていたわけではなく、契約書上の更新日付が数か月もずれ込む事例も存在している
   • Yは、本雇運転手に欠員が生じた場合、臨時雇運転手のなかで希望する人から本雇運転手に登用していて、直接、本雇運転手として雇用された運転手はいない
   • 採用時にAは、自動的に契約を更新されると聞いており、当然契約が更新されるものと思って稼働してきた

   ※大阪高裁平成3年1月16日判決

派遣元会社から雇い止めをされ、「これは違法ではないか」と感じたときは、以下のような対処法を検討してみましょう。

1. （1）雇用契約書を確認する

   派遣元会社から雇い止めをされた後は、まずは派遣元会社との雇用契約書の内容を確認してみましょう。
   
   有期雇用契約を締結する際には、以下の事項を明示しなければならないとされています。

   • 契約更新の有無
   • 契約更新をしない場合の判断基準

   契約書の記載内容は、雇い止めの違法性を判断する際の重要な要素となりますので、契約内容に反する雇い止めにあたるかどうかをしっかりとチェックしましょう。

2. （2）派遣元に雇い止めの理由を問い合わせる

   雇い止めの違法性を争うためには、派遣元がどのような理由で雇い止めをしたのかを確認することが重要です。
   そのため、派遣元から雇い止めをされたときは、理由を確認しましょう。
   
   そして、
   ・ 3回以上更新されている場合
   ・ 契約期間が通算で1年を超える場合
   は、雇い止めの理由について記載された「雇い止め理由証明書」の発行を請求できますので、請求しましょう。
   
   雇い止め理由証明書は、派遣社員からの交付申請がなければ、派遣元は発行しないため、雇い止めされたときは忘れずに請求するようにしましょう。

3. （3）総合労働相談コーナーなど行政窓口や地域の労働組合、弁護士に相談する

   雇い止めの有効性については、専門的な知識や経験がなければ正確に判断することはできません。
   
   違法な雇い止めかもしれないと感じたときは、自分だけで判断するのではなく、以下のような窓口で相談してみるのがおすすめです。

   • 総合労働相談コーナーなどの行政窓口
   • 地域の労働組合
   • 弁護士

   これらの相談先から適切なアドバイスを受けることで、今後の方針が明確になるでしょう。

4. （4）失業保険を受け取るなら「仮給付」の手続きをする

   不当な雇い止め（解雇）かどうかを争っている最中に、失業保険を受け取りたい場合には、「仮給付」という手続きをする必要があります。
   
   仮給付の手続きの詳しい内容については、下記の記事をご参照ください。

   
   

   関連のあるよくある質問

   • 不当解雇で争っている間、雇用保険（失業保険）の給付は受けられますか？

   よくある質問一覧を見る

派遣元から違法な雇い止めをされたときは、すぐに弁護士に相談するようにしましょう。

1. （1）雇い止めの違法性を判断できる

   雇い止めの違法性については、さまざまな要素を総合考慮して判断しなければなりませんので、正確に判断するためには法的知識が不可欠となります。
   
   一般の派遣社員の方では、雇い止めをされたとしても、それが違法なのかどうかを判断できないため、まずは弁護士に相談することがおすすめです。
   
   弁護士に相談をすれば、雇い止めの違法性を正確に判断してくれるため、今後の方針を明確にすることができます。

2. （2）代理人として会社との交渉を任せられる

   雇い止めが違法である場合、会社と交渉をして復職を求めていくことになりますが、派遣社員が個人で対応しても、派遣元はまともに取り合ってくれないケースが多いです。
   
   職を失った状態で、派遣元との交渉を行わなければならないのは、派遣社員にとって大きな負担となってしまうでしょう。
   
   弁護士であれば、派遣社員の代理人として派遣元と交渉することができるため、負担は大幅に軽減されます。
   精神的なサポートを得られるという点でも、弁護士に相談することがおすすめです。

3. （3）復職に向けてサポートしれくれる

   弁護士に依頼をすれば、雇い止めの無効を主張し、派遣元に復職できるよう派遣元と交渉を行ってくれます。
   交渉が決裂したとしても、労働審判や訴訟などの法的手続きにより、復職を目指すことが可能です。
   
   派遣元に不当な雇い止めを認めさせて復職を実現するには、弁護士のサポートが欠かせません。まずは弁護士に相談するようにしましょう。

派遣を雇い止めされた際には、30日前までに更新しないことについて通知があったか、雇い止めに関する明確な理由があるかなどの基準を満たしていない場合は、違法と判断される可能性があります。

弁護士に相談すれば、労働トラブルに関して法的な観点からアドバイスを受けられるだけでなく、慰謝料請求の検討をすることも可能です。

まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。
労働問題の経験豊富な弁護士が、親身になって雇用問題解決のためにサポートいたします。