会社からまだ解雇されておらず、「辞めてくれ」などクビにされそうな段階（退職勧奨）であれば、以下の点に注意が必要です。

会社から退職勧奨を受けたとしても、会社を辞めるかどうかは労働者の自由な意思に委ねられています。会社の退職勧奨を受け入れて、退職を選択するのであれば、以下のポイントを意識して行動しましょう。

1. （1）退職条件の上乗せを要求する

   退職勧奨にあたっては、会社から退職金などの退職条件が提示されることがあります。
   その際には、会社が提示してきた条件をすぐに受け入れるのではなく、退職条件の上乗せを要求して交渉してみるとよいでしょう。
   
   会社としても不当解雇のリスクを避けるため、解雇ではなく、できる限り退職という形で辞めさせたいと考えています。退職条件の上乗せに応じてくれる可能性は高いといえます。

2. （2）「会社都合退職」か「自己都合退職」か、確認する

   退職勧奨に応じて会社を辞める場合、離職票に記載される離職理由は、「会社都合退職」となります。
   
   離職理由によって失業保険の受給条件が変わってきますので、離職票の退職理由が「自己都合退職」ではなく、「会社都合退職」になっているかをしっかりと確認しましょう。
   
   なお、退職条件の提示が何らなされていない場合には、一度確認してみるのがよいでしょう。会社としても円満解決のため、何らかの条件を提示してくれる可能性があります。

退職勧奨に応じず、退職を拒否しようと考えている場合には、以下のポイントを意識しておきましょう。

1. （1）退職届に署名押印しない

   退職勧奨に応じない場合には、会社から退職届や退職合意書に署名押印を求められたとしても、それに応じてはいけません。
   
   なぜなら、退職届などに署名押印をしてしまうと、合意退職として扱われてしまいますので、後日不当解雇を理由として争うことができなくなるからです。

2. （2）失業保険を受け取らない

   失業保険は、失業したときに受給するものですので、会社の退職を前提とするものになります。
   
   退職を拒否しているのに、失業保険を受け取ってしまうと矛盾した態度になりますので、後日解雇を争う際には不利な事情になってしまいます。
   そのため、退職を拒否するのであれば、失業保険は受け取らない方がよいでしょう。

   失業保険を受給したい場合
   ただし、解雇され、今後の生活の上でやはり失業保険を受給したいと思われる方もいるでしょう。そのような場合、解雇を争いつつ仮給付という形で受給できる場合もありますので、ハローワークで相談しましょう。

3. （3）解雇予告手当や退職金を請求しない

   解雇予告手当や退職金は、解雇が有効であることを前提として受け取るお金です。
   これらのお金を請求することは、退職や解雇を争う態度と矛盾する行動になってしまいますので、解雇を争うのであれば請求しないようにしましょう。
   
   なお、解雇に納得ができないが解雇を強要されて受け入れてしまった、受け入れざるを得ない状況に追い込まれたといった方は、次の章で説明することを確認するようにしましょう。

会社をクビになったときは、まずはクビになった理由の確認が必要です。
解雇には、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇の3種類があります。

どのような解雇であったとしても、クビになった理由を確認することが重要です。

クビになった理由は、解雇予告通知書や解雇理由証明書を確認することで判明します。
以下では、それぞれの書面の概要ともらえるタイミングなどを説明します。

1. （1）解雇予告通知書

   解雇予告通知書とは、解雇予告をした際に会社から労働者に交付される書面です。
   労働基準法では、解雇日の30日前までに、解雇をあらかじめ伝えなければならないとされているため、会社が解雇予告をしたということを明確にするために交付されます。

   会社側に交付義務はない
   解雇予告通知書には、解雇の理由が記載されるケースが多いですが、解雇予告通知書自体は、法律上交付義務があるものではありませんので、会社によっては交付されないこともあります。

2. （2）解雇理由証明書

   解雇理由証明書とは、会社が労働者を解雇した理由が書いてある書面です。
   労働者から解雇理由証明書の交付を求められた場合には、会社は遅滞なく解雇理由証明書を交付しなければなりません。

   会社側に交付義務がある
   解雇理由証明書は、解雇予告通知書とは異なり、労働者から請求があれば必ず交付しなければならないという点がポイントです。
   クビになった理由を知るためには必要な書類となりますので、必ず会社に請求するようにしましょう。
   退職後でも請求できる
   なお、解雇により退職になった後でも解雇理由証明書を請求することができます。

3. （3）解雇理由を確認し、違法でないか疑うこと

   「解雇予告通知書」や「解雇理由証明書」に書いてある理由を確認し、その理由に納得できないときは、不当解雇（違法な解雇）を疑った方がよいでしょう。
   
   解雇は、会社が一方的に労働者と雇用契約を解消するものですので、労働者にとっては生活の糧を失うという大きな不利益が生じます。
   そのため、日本の法律では、解雇のハードルは非常に高く、簡単には解雇は認められません。
   
   労働者の普段の勤務態度や解雇理由によっても変わってきますが、会社の主張する解雇理由に心当たりがあったとしても、不当解雇にあたる可能性もありますので、すぐに諦めてしまうのは禁物です。
   会社から解雇されてしまったときは、まずは不当解雇を疑ってみるとよいでしょう。

不当解雇には、さまざまなパターンがありますが、代表的な例をご紹介します。
以下のような理由により解雇されたときは違法な解雇である可能性を疑いましょう。

1. （1）能力不足を理由とする解雇

   労働者に能力不足があったとしても、会社には適切な指導・研修や他の部署への異動などにより業務遂行能力の改善を図る義務があります。
   このような措置を取らずに、直ちに解雇されたときは、不当解雇である可能性があります。

2. （2）遅刻・欠勤を理由とする解雇

   無断欠勤が長期間続いているような場合は、解雇もやむを得ないといえますが、数回程度の遅刻や欠勤があったとしてもそれだけでは解雇の理由にはなりません。
   
   普段の勤務成績や態度に問題がないのであれば、わずかな遅刻や欠勤を理由とする解雇や正当な理由のある遅刻や欠勤を理由とする解雇は、不当解雇である可能性があります。

3. （3）多重債務や自己破産を理由とする解雇

   労働者が多重債務を抱えていたり、自己破産をしたとしても、それは業務とは無関係のプライベートな事情です。
   多重債務や自己破産を理由とする解雇には、正当な理由はありませんので、不当解雇となり得ます。

4. （4）けが・病気を理由とする解雇

   けがや病気が業務上生じたものである場合には、療養期間とその後30日間は、労働者を解雇することが法律上禁止されています。
   また、業務外のけがや病気であったとしても、他の業務への変更や部署の異動などにより業務が可能な状態であれば解雇することは原則として認められません。

5. （5）外資系コンサル会社による一方的な解雇

   外資系コンサル会社であっても、厳格な解雇規制は及びますので、正当な理由のない一方的な解雇に関しては、不当解雇となります。

6. （6）契約社員の契約期間切れ

   正社員と異なり契約社員は、期間の定めのある契約ですので、契約期間満了を理由に雇い止めとなることがあります。
   雇い止め自体は、原則として適法ですが、
   ・繰り返し契約が更新されており、期間の定めのない契約と同視できるような場合
   ・更新を期待することに合理的な理由がある場合
   には、解雇同様に雇い止めの有効性が厳格に判断され、無効になるケースもあります。

7. （7）試用期間中の解雇（本採用拒否）

   本採用後一定期間を試用期間と定め、その間に労働者の能力や適性を見極めることが行われています。
   しかしながら、試用期間中であったとしても、試用期間中または試用期間満了時に本採用を拒否することは、法的には解雇と扱われますので、会社側は簡単に本採用拒否ができるわけではありません。
   
   合理的な理由なく本採用を拒否された場合には、不当解雇になる可能性があります。

8. （8）産休や育休などによる解雇

   産休や育休を取得したことを理由として解雇することは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によって禁止されています。
   そのため、産休や育休などによる解雇は、不当解雇にあたります。

解雇されてしまったら、会社に確認すべきことはたくさんあります。
以下では、解雇された労働者が対応すべき主な事項について紹介します。

1. （1）会社をクビにされた理由が違法ではないのか

   すでに説明していますが、会社をクビになったときは、クビにされた理由が違法でないかを確認することが大切です。
   
   クビになった理由は、解雇理由証明書を請求することで明らかにすることができますので、忘れずに請求するようにしましょう。

2. （2）本来は会社都合退職なのに、自己都合退職になっていないか

   会社を解雇された場合、離職理由は原則として「会社都合退職」となります。
   懲戒解雇など労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇では「自己都合退職」となることもありますが、基本的には会社都合退職として処理されます。
   
   離職理由によって失業保険の受給条件が異なりますので、失業保険の受給で不利にならないようにするためにも、離職理由はしっかりと確認しなければなりません。

3. （3）解雇予告手当の対象かの確認

   会社は、労働者を解雇する場合、解雇日の30日前までに解雇の予告をしなければならず、解雇予告期間が30日よりも短いときは、不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
   
   会社から解雇を告げられたときは、解雇予告手当の対象かを確認しましょう。
   
   そして、解雇予告手当の対象にあたり、解雇を争わないのであれば解雇予告手当をしっかりと請求していくようにしましょう。

4. （4）年金と健康保険の切り替えなどの手続きや対応

   会社を解雇されると年金や健康保険の被保険者資格を喪失することになりますので、切り替えの手続きが必要になります。
   年金や健康保険の切り替えには、期限が設けられていますので、早めに手続きを行うようにしましょう。

5. （5）会社をクビになった場合の退職金や失業保険はどうなるか

   ① 退職金は原則請求できる
   会社をクビになったとしても、会社に退職金制度がある場合には、原則として退職金を請求することができます。
   ただし、懲戒解雇など一定の事由がある場合には、退職金が減額や不支給となることもありますので注意が必要です。
   
   退職金制度については、会社の就業規則等の記載が重要になりますので確認するようにしましょう。
   
   ② 次の就職先が決まらない場合は、失業保険の手続きを
   また会社をクビになった後、すぐに就職先が決まらないのであれば、失業保険の手続きを行い、その間の生活費を確保することも必要になります。

6. （6）未払い賃金（残業代）が発生している場合は請求する

   会社に対して未払い賃金（残業代）がある場合には、クビになったタイミングで会社に請求することも検討するとよいでしょう。
   会社に在籍中は、気まずくなることをおそれて残業代請求等を控えていた方も、退職後であれば気兼ねなく請求することができます。
   
   ただし、残業代請求には、3年という時効がありますので、早めに行動することが大切です。
   
   なお、これらのことを一般の方が会社に確認して、適正な解雇手続きなのかを判断することは非常に困難といえます。
   そのため、会社からクビだと言われたら、その段階で一刻も早く弁護士に相談するようにしましょう。

会社をクビになった際に納得できない場合は、まず就労の意思を示し、解雇理由を確認することが大切です。
そのうえで、解雇理由証明書の請求や失業保険などの手続きを進める必要があります。

クビに対して違法な解雇であると思う場合は、退職届に署名押印せずに、まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。