試用期間中であっても、一定の要件を満たせば会社を退職できます。
試用期間中に退職するための要件は、無期雇用の場合と有期雇用の場合で異なります。

1. （1）無期雇用の場合｜2週間前に通知すれば退職可能

   無期雇用の場合は、退職日の2週間前に会社に対して申し入れをすれば退職できます（民法第627条第1項）。試用期間中であっても同様です。
   退職の自由は、労働者の不当な拘束からの解放という労働法の基本理念の中核をなすものであり、優先的に確保されるべきものです。
   
   就業規則で退職の申し入れ時期を前倒ししているケースがありますが、そのような就業規則の規定の有効性には疑義がありますので、弁護士にご相談ください。

2. （2）有期雇用の場合｜やむを得ない事情がある場合には退職可能

   有期雇用の場合は、原則として労働契約の期間が終了するまで退職できません。ただし例外的に、やむを得ない事由があるときは直ちに退職できます（民法第628条）。
   
   雇用の期間を定めた場合は、その期間における労務提供および賃金支払を労使ともに約束したのですから、互いにその約束に拘束されることになります。また、期間満了によって労働契約は当然に終了するため、不当な拘束から労働者を保護すべき必要性も小さいといえます。

   やむを得ない事由の例

   • 重大な健康上の理由
   • 身内の介護の必要性

   など

   なお試用期間中の労働者は通常該当しませんが、労働契約の期間が1年を経過して以降は、有期雇用であってもいつでも退職できます（労働基準法附則第137条）。

試用期間中でも円満に退職するためには、以下のポイントに留意して会社に退職の意思を伝えましょう。

1. （1）退職の意思を早めに伝える

   会社にとっては、退職の意思はできる限り早めに伝えてもらえる方がありがたいです。時間的な余裕をもって退職を伝えれば、会社は人材確保などの準備期間を確保できます。
   
   無期雇用の場合、法律上は2週間前に伝えれば退職できることになっていますが、1か月程度以上前に退職を伝えることが望ましいでしょう。
   もちろん、やむを得ない事情がある場合はこの限りではありません。

2. （2）退職の意思を上司に直接伝える

   退職の意思は、退職代行サービスを利用したり、人事部を通じて伝えたりせず、上司に直接伝えることが望ましいです。
   
   短期間でもお世話になった上司に感謝を伝え、退職がやむを得ない理由を丁寧に伝えれば、上司が味方になってくれることがあります。上司の協力が得られれば、試用期間中でも円満に退職できる可能性が高いでしょう。
   
   ただし、上司との関係性が極めて悪い場合は、別の方法で退職の意思を伝えても問題ありません。ご自身の心の健康を重視して対応することをおすすめします。

3. （3）退職理由を明確に伝える

   従業員が会社に退職理由を伝える義務はありませんが、円満な退職を目指すに当たっては、退職理由をはっきりと伝えることが望ましいです。

   （例）

   • 家族の介護のため、転居することになりました。
   • 心身にかなり疲労がたまっているため、仕事を辞めて休養したいと思います。
   • 別の仕事の方が向いていると感じたので、転職を検討しています。

   など

   ただし、転職理由を具体的に伝えた場合は、その理由を手掛かりとして、会社から引き止めに遭う可能性があります。一刻も早く会社を辞めたい場合は、単に「一身上の都合」などとして退職届を提出してしまうことも一案です。

試用期間中に退職しようとする方は、以下の事項を踏まえた上で、退職に関する判断や対応を行うことをおすすめします。

1. （1）勤務日数に応じた賃金を受け取る権利がある

   試用期間中に退職した場合でも、勤務日数に応じた賃金は受け取る権利があります。
   
   月の途中で退職した場合、賃金は日割りとなります。会社に対して、正しく計算された賃金を支払うように請求しましょう。

2. （2）試用期間中の指導料などの支払いは不要

   試用期間中の退職者に対して、指導料などの名目で金銭の支払いを請求する会社があるようです。しかし、指導料などの支払いは違約金または損害賠償の予定に当たる可能性もあり、労働基準法違反で無効となる可能性が高いと考えられます（同法第16条）。
   
   会社から指導料などを請求された場合、支払いに応じる必要はありません。万が一指導料などを支払ってしまったら、弁護士に依頼して返還請求を行いましょう。

3. （3）退職を理由とする損害賠償請求は認められない可能性が高い

   試用期間中に退職したことを理由として、従業員に対して損害賠償請求を行う会社もまれに見られます。そして、確かに民法第628条によれば、期間の定めのある雇用契約をやむを得ない事由に基づいて直ちに解除した場合、そのやむを得ない事由が従業員のみの過失で生じた場合は、会社からの損害賠償請求が可能になる余地がない訳ではありません。
   
   しかし、試用期間中であっても、法律に従った手続きを踏んで退職した場合は、会社の従業員に対する損害賠償請求は認められない可能性が高いです。会社から損害賠償を請求された場合には、はっきりと拒否しましょう。
   
   会社から損害賠償請求を受け、対応に困っている方は弁護士にご相談ください。

4. （4）試用期間中の退職は転職に影響する可能性がある

   試用期間中の退職は法律上可能ですが、履歴書上の在職期間が非常に短くなるため、転職活動の際に厳しく評価されることが多いです。
   
   やむを得ない事情がある場合は退職すべきですが、在職しながら問題を解決できる可能性がある場合には、退職を中止することもご検討ください。

試用期間中の従業員を、会社が一方的に解雇するケースもあります。

試用期間中の解雇は、法律および判例上厳しく制限されています。
もし試用期間中に不当解雇された場合は、お早めに弁護士へご相談ください。

1. （1）試用期間中の解雇が認められるための要件

   試用期間は、従業員としての適格性の調査のために設けられる期間であることから、試用期間中は、適格性を欠いていると認められる場合には会社側から解約することができる、いわば解約権が留保されている状態となっています。
   
   しかし、雇用契約自体は始まっており、留保解約権の行使は解雇となるため、無制限には認められず、試用期間中の従業員の解雇は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ認められます（最高裁昭和48年12月12日判決）。
   
   「解約権留保の趣旨・目的」とは、採用した従業員の適性などについて、一定期間調査・観察を行うことです。
   
   したがって、採用当時には判明し得なかった事情が後から判明し、解雇がやむを得ない場合に限って、試用期間中の解雇が適法となります。

2. （2）試用期間中の解雇が認められる・認められないケースの違いは？

   たとえば以下のようなケースでは、試用期間中の解雇が認められる可能性があります。

   解雇が認められる可能性があるケース

   • 勤務態度が著しく不良である
   • あまりにも高頻度で無断欠席、遅刻、早退、中抜けなどを繰り返している
   • 重大な経歴詐称が判明した
   • 再三の改善指導にもかかわらず、簡単なミスが一向に減らない

   これに対して、以下のような事情があるにとどまる場合には、試用期間中の解雇が認められる可能性は低いです。

   解雇が認められる可能性が低いケース

   • 労働者の性格が社風にマッチしていない
   • 会社の業績が悪化した
   • 1回だけ無断欠席、遅刻、早退、中抜けをしたにすぎない

   ただし、上記はあくまで一例です。
   実際に解雇が認められるか、認められないかについては、勤務状況や雇用契約の内容、就業規則などの内容などを確認した上で、個別に判断されます。
   
   ご自身のケースではどうなるのか気になる場合は、弁護士にご相談いただくことをお勧めします。弁護士であれば、具体的な状況をお伺いした上で、適切な判断ができます。

退職を申し出たにもかかわらず、退職届を受理せずに在職を強要する会社もあるようです。
会社から在職強要を受けた場合は、弁護士への相談をおすすめします。

弁護士は、在職を強要された従業員のために、会社とのやり取りを代行して退職をサポートいたします。会社のプレッシャーから解放され、次なるキャリアへの転職先探しなどに集中できる点が、弁護士にご依頼いただくことの大きなメリットです。

在職を強要された場合の詳しい対処法については、以下の記事を併せてご参照ください。

試用期間中であっても、無期雇用の場合は2週間前に会社へ申し入れすれば退職可能です。有期雇用の場合は、原則として期間満了まで退職できませんが、やむを得ない事情があれば退職できます。

会社に退職を拒否された場合は、弁護士へのご相談がおすすめです。弁護士に退職手続きを任せることで転職活動に集中でき、ストレスも軽減されます。

ベリーベスト法律事務所は、退職手続きなどに関する労働者のご相談を随時受け付けております。会社との間で退職に関するトラブルが発生した場合は、お早めにベリーベスト法律事務所へご相談ください。