リストラと解雇は、同じ「会社を辞めさせること」という行為を指す言葉だと感じる方もいらっしゃるでしょう。
本来、リストラという言葉は、解雇を指すものではありませんが、日本では、「リストラ＝解雇」をイメージする方が多いのが現状です。

もし、会社から「リストラ」と言われたら、どう対処すればいいのでしょうか。
第1章では、リストラや解雇とは何を指すのか、まずは解説していきます。

1. （1）本来、リストラ＝解雇ではない。リストラと解雇の違いは？

   「リストラ」とは、正しくは「リストラクチャリング（restructuring）」といいます。
   企業が周囲を取り巻く環境の変化に柔軟に対応し、事業を再構築することを指すもので、本来は労働者を辞めさせるという意味ではありません。
   
   リストラクチャリングの手法は多岐にわたります。
   事業の効率化、成長部門への集中投資や不採算部門の整理、労働環境の整備などもリストラのひとつです。

2. （2）法律上の解雇は、3種類ある

   本来の意味のリストラは、解雇だけを意味するのではありませんが、日本でリストラというと、「会社の経営悪化を理由として人員を削減（解雇）すること」を指す場合が多いでしょう。
   
   解雇とは「使用者による一方的な労働契約の解約」をいいます。
   解雇は、以下の通り、解雇の理由によって、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類に分けることができます。
   

   ① 普通解雇とは
   健康状態の悪化により業務に耐えられなくなったとき、能力不足、勤務不良、業務命令違反など、通常就業規則に列挙されている解雇の理由に該当した場合に行われる解雇です。
   
   ② 整理解雇とは
   会社の経営不振や経営の合理化を理由とした解雇です。
   
   ③ 懲戒解雇とは
   重大な契約違反や信用失墜行為などを理由に行われる懲罰的な性格をもつ解雇です。退職金が支払われない、再就職において不利になるなど、場合によっては非常に重いペナルティーを負うことになります。

3. （3）リストラによる解雇は、3種類のうちどの分類になるのか

   先ほど触れた、日本でいう「リストラ」、つまり「会社の経営悪化を理由とした人員削減（解雇）」は、「整理解雇」にあたります。
   ただし、人員削減を目的とした解雇が、すべて有効な整理解雇とされるわけではありません。
   
   会社側の一方的な都合で労働者を解雇する整理解雇は、立場の弱い労働者の権利保護のために特に制限されています。
   
   具体的には、整理解雇が有効かどうかは、

   1. ① 整理解雇の必要性
   2. ② 解雇回避措置の検討・実施状況
   3. ③ 人選の合理性
   4. ④ 解雇手続の妥当性

   この4点をそれぞれ考慮して、厳格な判断がされることになるのです。

4. （4）リストラとレイオフとの違いは？

   リストラと近い用語として「レイオフ」という制度があります。新型コロナに関連して海外では、大規模なレイオフが実施されたというニュースが報じられています。
   
   レイオフとはどのような意味か？
   レイオフとは「一時解雇」という意味です。
   企業の経営が急速に悪化した場合の経費削減策として、一時的に労働者を解雇したのち、業績が回復したら再びその労働者と雇用契約を結ぶ手法をいいます。
   会社の緊急時には合理的な方法のように感じられますが、日本の法律においてはレイオフのような一時解雇に関する規定は存在していません。

会社の経営悪化などの場合に、会社が労働者に対して退職を促すことは、退職勧奨や退職勧告と呼ばれます。退職勧奨・退職勧告は、必ずしも法律違反ではありません。
これを受けた場合でも、労働者に退職する義務はありません。

1. （1）会社が「自主退職」を勧めてくるのは、「会社にとって都合がいい」から

   なぜ、会社は解雇ではなく、自主退職を勧めてくるのでしょうか。
   それは、解雇には法律上の厳しい条件があるためです。
   
   会社が労働者を解雇するためには、法律上厳しい条件が定められており、会社は気軽に労働者を解雇することはできません。労働者の意思に反する退職勧告・勧奨は、退職強要とみなされ、法律違反にあたる可能性があります。
   もし、会社側が不当な解雇を実施した場合、法的な罰則を科されたり、労働者から解雇の無効を申し立てられたりする可能性があります。
   
   これに対して、労働者が自発的に会社を辞めることについては、法律上の条件はほとんどありません。
   
   つまり、労働者を辞めさせたい会社にとっては、労働者が自主退職扱いで辞めてくれた方がリスクもなく、非常に都合がいいのです。
   そのため、労働者を自主的な退職へ追い込もうとする会社が後を絶ちません。
   
   しかし、退職を促すにとどまらず、退職を強要するようなことがあってはならないことです。最終的な退職の意思決定は、あくまでも労働者に委ねられています。
   行き過ぎた退職勧奨は、退職強要として、違法行為とされる可能性があります。

2. （2）退職勧奨・勧告が「退職強要」にあたるケースとは

   たとえば、次のようなケースでは「労働者本人の自由意思」による退職とはいえないため、「退職強要」である可能性があります。

   「退職強要」である可能性があるケースの一例

   • 上司から毎日のように「退職届を出せ」と促される
   • 何度も会議室などに呼び出されては退職について長時間の説得を受ける
   • 「自主退職しないと解雇する」と脅される
   • 退職を決意するように閑職に追いやられる

   このような場合、労働者が退職届を書いていても退職を無効にすることができる可能性がありますし、慰謝料請求（損害賠償請求）が認められる可能性もあります。
   詳しくはこちらのコラムで解説していますので、併せてご覧ください。
   

   関連コラム：退職勧奨されたら、どのように対応すれば良い！？ 弁護士が解説
   
   ですが、退職勧告・退職勧奨と退職強要の線引きに、明文化された判断基準はないため、
   専門的な判断が求められます。
   そのため、法的知識がない一般の方が「自分の状況は違法な退職強要にあたるのか」を判断するのは難しいでしょう。
   
   自分の状況が違法な退職強要にあたるのか、会社に対してどんな対抗手段がとれるのかが気になる場合には、早めに弁護士へ相談されることをおすすめします。

不当な理由で、退職勧告を受けた場合は、適切な窓口・機関への相談をおすすめします。

1. （1）納得いかなければ、退職勧告に応じる必要はない！

   先ほども述べましたが、会社からの退職勧告に応じる義務はありません。
   特に、労働期間の定めがない正社員として採用されている場合は、会社が定める定年までに退職を求められても、これに応じる必要はありません。

2. （2）社内の相談窓口、労働組合へ連絡する

   直属の上司や所属する部署などから不当な退職勧告を受けている場合は、社内の相談窓口への相談をするのもひとつの方法でしょう。一般的に、人事部や総務部などが窓口になります。
   
   また、労働組合への相談という方法もあります。労働組合による組織力を生かした対応も期待できるでしょう。

3. （3）労働基準監督署へ相談する

   「労働に関するトラブルの相談は、労働基準監督署」というイメージをもっている方も多いのではないでしょうか。
   不当解雇などの法令違反については、労働基準監督署でも相談を受け付けていますが、ここで注意しておきたいのが「労働基準監督署がすべての問題を解決してくれるわけではない」ということです。
   
   労働基準監督署は、労働基準法によって規制されている、違反行為などに対処するための行政機関で、給与の未払い、長時間勤務の強制などに対して会社への指導・勧告が期待できます。
   
   しかし、個別のトラブルに対する具体的な解決までもが約束されているわけではありません。労働基準監督署から会社に対して指導・勧告をすることはあっても、労働基準監督署が労働者の代わりに金銭的な請求をしてくれるわけではありません。

4. （4）弁護士へ相談する

   リストラ（整理解雇）や退職強要といった労働トラブルの解決を目指すなら、労働に関する法令の知識を持つ、弁護士への相談もおすすめです。
   
   弁護士であれば、退職強要を受けている場合には、どのような対応をとるべきなのか、後の交渉にそなえてどのような資料を証拠として押さえておくべきなのか、アドバイスをすることができます。
   
   また、会社によるリストラ（整理解雇）が不当解雇にあたる場合は、労働者の代理人として、解雇の撤回、未払いとなった賃金・退職金について会社との間で交渉をすることができますし、必要に応じて労働審判や訴訟の対応も可能です。

新型コロナウイルスの影響により、経営難や人件費の削減を理由にリストラを断行せざるを得ない会社は少なくないでしょうが、そもそも会社には労働者を自由に解雇する権利はありません。
とくに、「自主的な退職であった」と装いながら、解雇同然、不当に退職を強いる会社には、断固として対抗するべきでしょう。

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