AIリストラは違法？ AI失業のリスクと日本の解雇規制

AIの導入により、従業員が行っていた業務が代替されたことに伴い、余剰となった従業員を解雇することは「AIリストラ」などと呼ばれています。

今後はAIリストラが増える可能性あり
AIリストラの動きは世界的に進行しており、特に諸外国では顕著です。
日本ではまだ限定的ですが、今後はAIリストラを志向する企業がますます増えることが想定されます。

ただし後述するように、日本では厳しい解雇規制が設けられているため、AIの普及によって既存の従業員の解雇がどこまで進むかは一概にいえません。

新規の雇用を抑制する動きは進む可能性が高いと思われますが、既存の従業員の解雇が進むかどうかは法規制の動向などにも左右されます。

AIの普及によって生じ得る影響の度合いは、職種によって異なります。
AIによって業務の一部が代替される可能性はありますが、それが直ちに職種そのものの消失や人員削減につながるとは限りません。

以下では、AIによる業務の変化が想定される職種を見ていきます。

1. （1）金融業務（銀行・証券会社など）

   銀行や証券会社などの金融機関における業務には、データ分析や与信審査、顧客への商品提案など、過去のデータに基づいて行うことができるものが多く含まれています。
   
   AIの活用によって、こうした業務の一部が効率化・自動化されることが考えられます。
   大量のデータを高速かつ正確に処理できるAIは、これらの業務を人間よりも効率よくこなせるため、金融機関で人員削減が進む可能性があるでしょう。

2. （2）プログラマー・エンジニア

   定型的なプログラミングや簡単なアプリケーションの開発などでは、すでにAIが活用される場面が増えています。
   これまではプログラマーやエンジニアが人力で行っていたところ、AIによってその一部を代替できるようになるため、人員削減が進む可能性があると考えられます。
   
   その一方で、プログラミングなどの単純作業をAIに任せて、その全体設計やプロジェクトの調整などを担うことができるプログラマーやエンジニアは、AIがさらに普及しても引き続き需要を得られると考えられます。

3. （3）クリエイター（ライター・イラストレーターなど）

   近年では生成AIの高度化が進行しており、文章やイラストなどのコンテンツを生成する能力が飛躍的に高まっています。
   そのため、クリエイター職種についてもAIリストラが進む可能性があります。

4. （4）公務員

   公務員の業務には、申請書類の確認や問い合わせへの回答など、定型的な業務や過去のデータに基づいてこなせる業務が含まれています。
   こうした業務では、AIによる効率化が進む可能性があり、公務員の人員削減も進む可能性があるでしょう。
   
   その一方で、高度な政策決定や関係者間の調整など、人同士のコミュニケーションが必要となる公務員の業務は、AIの普及が進んでも簡単には代替されないと思われます。
   
   なお、公務員には労働契約法は適用されず、免職については国家公務員法・地方公務員法等が適用されるため、民間企業における解雇規制とは異なる取り扱いがされています。

5. （5）定型的な業務（事務職・データ入力など）

   多くの企業で行われている事務対応やデータ入力などの単純作業は、AIが得意とする分野です。AIは大量の情報を短時間で処理できるうえに、人間とは異なり疲れることがないため、これらの業務は人間を上回るパフォーマンスでこなすことができます。
   
   今後は社会全体において、単純な業務はAIによって代替され、人間は全体的なマネジメントや対人コミュニケーションなどに注力する傾向が進むと考えられます。

日本では厳しい解雇規制が設けられているため、AIによって余剰となった従業員を自由に解雇することはできません。

AI導入を背景として、企業側の経営上の理由による人員削減が行われる場合には、整理解雇としてその有効性が問題となることがあります。

1. （1）日本における厳しい解雇規制

   企業が従業員を解雇することは「解雇権濫用の法理」によって制限されています。
   客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は違法・無効です（労働契約法第16条）。
   
   企業側の経営上の事情による解雇についても、具体的な理由や経緯などを踏まえて有効性が判断されますので、従業員が解雇の不当性を主張して争えば、復職や解決金の支払いなどの解決を得られる可能性があります。

2. （2）AIリストラでは「整理解雇」の4つの判断要素が問題となる

   AIの導入によって余剰人員が生じ、企業側の経営上の理由による人員削減として解雇が行われる場合には、「整理解雇」としてその有効性が問題となります。
   
   整理解雇の有効性は、次の4つの要素を総合的に考慮して判断されます。

   ① 人員削減の必要性
   企業の経営状況や事業内容、業務量の変化などから、人員を削減する経営上の必要性があるかどうかが考慮されます。
   
   ② 解雇回避努力
   できる限り整理解雇を避けるための代替手段を講じたかどうかが考慮されます。代替手段の例としては、役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集・配置転換・出向などが挙げられます。
   
   ③ 被解雇者選定の合理性
   整理解雇する従業員を選定するに当たり、合理的な人選基準を設け、適切に適用したかどうかが考慮されます。
   
   ④ 解雇手続きの妥当性
   整理解雇の必要性や時期、規模、方法、人選基準などについて、従業員本人や労働組合に十分な説明を行い、協議したかなどが考慮されます。

3. （3）「AIで代替できる」だけで解雇が有効になるわけではない

   AIの導入によって業務量が減少したことは、人員削減の必要性を判断する際の事情のひとつとなり得ます。
   ただし、AIで業務を代替できるようになったという事情だけで、解雇が当然に有効となるわけではありません。
   企業の経営状況や業務量の変化、人員削減の規模、配置転換などによって解雇を回避できなかったか、人選や手続きが適切だったかなどを総合的に考慮して判断されます。
   
   整理解雇が無効と判断される場合、従業員は解雇の無効を主張して復職を求めることが可能です。
   
   会社との話し合いで解決しない場合には、労働審判や訴訟などの法的手続きを検討することもあります。

勤務先からAIの導入を理由に「リストラ」や「クビ」を告げられたときは、次に挙げる対応を行いましょう。

1. （1）解雇なのか退職勧奨なのかを確認する

   「会社を辞めてくれ」などと言われたときは、それが解雇なのか、それとも自発的な退職を促す「退職勧奨」なのかを確認しましょう。

   

   退職勧奨とは
   退職勧奨は、あくまで会社が退職を勧めるものであり、応じるかどうかは労働者が自由に判断できます。
   
   解雇とは？
   一方、解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させる意思表示です。
   ただし、その解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効となるため、解雇理由に疑問がある場合は、弁護士に相談するなどして有効性を確認しましょう。

2. （2）解雇理由証明書を請求する

   会社に解雇を通告された場合は、その理由を記載した証明書（＝解雇理由証明書）の交付を請求しましょう。
   解雇の有効性を検討するためにも、早めに解雇理由証明書を入手しておくことが大切です。

   

   日本では厳しい解雇規制が設けられており、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります。
   
   解雇理由証明書に記載された理由を確認し、弁護士への相談を検討しましょう。

3. （3）退職届を提出する前に、弁護士に相談する

   会社から退職届の提出を求められた場合は、すぐに提出せず、退職する意思があるのかを慎重に検討してください。
   
   解雇を告げられた後に退職届を提出すると、解雇ではなく自らの意思による退職として扱われ、後から解雇の無効を争うことが難しくなるおそれがあります。
   
   解雇が法的に有効かどうかは、解雇の理由や手続きなど具体的な事情によって判断されます。また、退職する場合でも、会社との交渉によって退職条件について合意できる場合があります。
   
   解雇や退職勧奨に至った経緯をまとめ、会社側とのやり取りに関する資料を確保したうえで、必要に応じて弁護士に相談することをおすすめします。

AIを理由に解雇されそうな場合は、まず会社から示された解雇の理由や経緯を確認しましょう。

「AIを導入したから」という事情だけで、解雇が当然に有効となるわけではありません。AI導入を背景とする整理解雇についても、人員削減の必要性や解雇回避努力、人選、手続きなどの事情を踏まえて有効性が判断されます。

解雇が有効かどうかをご自身で判断することが難しい場合は、弁護士に相談することがおすすめです。弁護士は、具体的な事情を踏まえて解雇の有効性を検討し、今後の対応についてアドバイスすることができます。

また、依頼した場合は、会社との交渉や労働審判・訴訟などへの対応を弁護士に任せることも可能です。

ベリーベスト法律事務所は、AIリストラに関する労働者側のご相談を随時受け付けております。AIリストラを通告されてお困りの方は、ベリーベスト法律事務所へご相談ください。