内定取り消しとは、法的にはどのように扱われるのでしょうか。

1. （1）内定とは

   内定取り消しを理解するためには、まずは内定の法的性質を押さえておく必要があります。
   内定の法的性質は、始期付解約権留保付労働契約であると考えられています。
   
   「始期付」とは、就労開始日の条件が付されていることをいい、たとえば、新卒採用の場合には、4月1日が就労開始日とされることが多いです。
   また、「解約権留保付」とは、内定取り消し事由に該当する場合には、内定が取り消される可能性があることを意味します。
   
   これを踏まえると、4月1日以降に就労開始すること、そして内定取り消しがあり得る旨を契約しているように思えます。
   しかしながら、内定時点ですでに労働契約は成立しており、さらに内定取り消しをする場合は「内定取り消し事由に該当する場合」に限られているため、会社は自由に内定を取り消すことはできません。

2. （2）内定と内々定の違い

   内々定とは、正式な内定通知を出す前に、応募者に対して採用意向を通知することをいいます。内定の前段階で出されるものであることから「内々定」と呼ばれています。
   
   内定と内々定の大きな違いは、その時点で労働契約が成立しているかどうかです。
   内々定の時点では、労働契約は成立していませんので、法的拘束力はありません。

3. （3）内定取り消しの法的性質

   前述のとおり、内定の時点で、内定者と企業との間には労働契約が成立していますので、内定取り消しは、法的には、解雇と同じ扱いになります。そのため、企業が正当な理由なく内定取り消しをした場合には、解雇権濫用法理（労働契約法16条）により違法・無効と判断される可能性があります。
   
   ただし、内定には、「解約権留保付」の労働契約という特殊性がありますので、解約権留保の趣旨および目的に照らして内定取り消しの正当性が判断されることになります。

内定取り消しが認められるのは、内定取り消しに正当な理由や合理性がある場合に限られます。それらに該当するケースとしては、以下のものが挙げられます。

1. （1）経歴などについて虚偽の申告をした

   履歴書に記載した経歴や学歴などが虚偽であり、その内容・程度が重大なものであった場合には、内定取り消しが認められる可能性があります。
   
   たとえば、中途採用者の場合、前職での経験や資格などが採用にあたって大きな要素になりますが、そのような経験や資格に虚偽があった場合には、重大な経歴詐称にあたります。
   
   特に、保有する免許や資格に偽りがあると業務遂行に大きな影響が生じるケースでは、内定取り消しが認められる可能性が高くなります。

2. （2）勤務が難しいほどの病気やケガを負った

   内定者が内定通知後に病気やケガを負い、内定先の企業での業務を行うことが難しくなった場合には、内定取り消しが認められる可能性があります。
   
   特に、中途採用者の場合には、即戦力として期待されていますので、入社日に働けない健康状態だと内定取り消しが認められる可能性が高くなります。
   
   なお、採用内定時に企業が内定者の持病や健康状態を把握していた場合には、そのことを承知の上で内定通知を出していますので、入社予定日に働くことができなかったとしても内定取り消しをするのは難しいでしょう。

3. （3）学校を卒業できなかった

   新卒者が学校を卒業できなかった場合には、そもそもの入社条件を満たしていませんので、内定取り消しをする正当な理由となります。
   
   単位不足などの理由で学校を卒業できないということは、学生側に一方的な落ち度がありますので、内定取り消しとなってもやむを得ないといえるでしょう。

4. （4）犯罪や不適切な言動が発覚した

   内定者が刑事事件で逮捕された場合には、事件の内容によっては、内定取り消し事由になります。
   
   また、近年は、SNSなどで不適切な投稿をしたことが原因で炎上する内定者もいます。SNSへの投稿はプライベートの問題ですので、SNSに不適切な投稿をしたからといって直ちに内定取り消しが認められるわけではありません。
   
   しかし、SNSへの投稿により企業イメージに悪影響が生じるなどの被害が生じている場合には、内定取り消しの正当な理由になりますので注意が必要です。

5. （5）企業の経営悪化により、整理解雇が回避できない

   企業の経営状態が悪化すると、人件費の削減のために整理解雇が行われることがあります。
   
   整理解雇は、労働者側に非がなく会社側の一方的な都合でなされますので、通常の解雇よりも厳格な要件のもと、認められています。
   その際に、正社員よりも採用内定者を優先的に解雇することには一定の合理性が認められていますので、経営悪化による内定取り消しも有効となる場合があります。

正当な理由なく内定先の会社から内定取り消しを受けた場合には、以下のような対処法を検討しましょう。

1. （1）内定取り消しの撤回を求める

   違法な内定取り消しであった場合には、解雇権濫用法理により、内定取り消しは無効となります。すなわち、内定者と企業との間には、労働契約が成立した状態のままとなりますので、内定先企業への就職が認められます。
   
   内定取り消しをされたとしても、その会社でどうしても働きたいという場合には、会社に対して内定取り消しの撤回を求めていく必要があります。
   会社との話し合いにより内定取り消しを撤回してくれればよいですが、そうでない場合には、従業員としての地位確認を求めて裁判所に訴訟を提起しなくてはなりません。
   
   法的対応が必要になると弁護士のサポートが不可欠となりますので、早い段階から弁護士に相談しておくのがおすすめです。

2. （2）損害賠償請求を行う

   希望する企業から内定通知を受けた時点で、内定者は、就職活動や転職活動を終了することになりますので、採用内定が取り消されてしまうと、内定者にとっては大きな不利益が生じてしまいます。
   新卒者であればその年の就職自体を諦めなければならず、中途採用者であれば、元の会社をすでに退職していることもあります。
   
   このように違法な内定取り消しがあると、内定者には、さまざまな損害が発生しますので、内定取り消しに伴う損害を内定先企業に請求することが可能です。

3. （3）内定取り消しをした企業への勤務を諦める

   不当な内定取り消しをする企業だと、たとえ内定取り消しの撤回が認められたとしても、労働環境があまりよいものではないかもしれません。
   無理して働いても身体的にも精神的にも負担になりますので、内定取り消しをした企業への勤務を諦めるというのもひとつの選択肢となります。
   
   その場合には、内定取り消しの撤回ではなく、損害賠償請求のみ行うといった対応になるでしょう。

内定先の会社から不当な内定取り消しを受けた方は、まずは弁護士にご相談ください。

1. （1）内定取り消しは解雇に比べて企業との交渉が難航するケースが多い

   内定取り消しは、解雇に比べて違法性の立証や企業との交渉が難航するケースが多いです。
   
   内定者個人からの訴えだと、無視されたり、話を聞いてもらえないケースもありますので、内定先企業との交渉は、弁護士に任せるべきでしょう。

2. （2）内定取り消しに対する適切な解決策を提示してもらえる

   企業から内定取り消しを受けた場合には、内定取り消しの撤回を求めるだけでなく、企業に対して損害賠償請求をすることも可能です。
   
   損害として請求するものには、内定取り消しにより被った精神的苦痛に対する慰謝料や本来得られるはずであった賃金相当額の損害などさまざまなものがあります。
   
   弁護士に相談をすれば、内定者の希望や状況に応じて、最適な解決策を提示してもらうことができます。内定先企業への勤務を希望する際にも、弁護士であれば円満に職場復帰ができるように導いてくれるでしょう。
   
   また、内定取り消しを争っている期間中、転職活動や就職をしてもいいのか、不安に思う方もいるでしょう。
   内定取り消しについて争っているときに転職・就職をした場合、状況によっては「内定取り消しを承諾した」とみなされる場合もあるため、注意が必要です。
   
   とはいえ、「生活するために仕方がなく、アルバイト・日雇いの仕事をする」といったケースであれば、「内定取り消しの承諾」とみなされるリスクは低くなるでしょう。
   なお、再就職先で得た給料は、バックペイ（内定取り消しが無効となったときに支払われる金銭）で調整されます。
   
   このように、内定取り消しを争っている場合は、その間の生活・対応などに十分な注意が必要です。あらかじめ、弁護士に相談することをおすすめします。

3. （3）内定取り消しの慰謝料の相場

   なお、内定取り消しの慰謝料は、50～100万円がおおよその相場ですが、事案によって相場よりも高いケースまたは低いケースがあります。
   
   適切な慰謝料を請求するためにもまずは、弁護士に相談するようにしましょう。

以下では、内定取り消しの違法性が問題となった裁判例を紹介します。

1. （1）最高裁判所昭和54年7月20日判決（大日本印刷採用内定取り消し事件）

   事案の概要
   学生Xは、大学の推薦を得てY社の求人募集に応募し、Y社からの採用内定通知を受けました。それにより、Xは、他社への応募を辞退したところ、Xが大学を卒業する年の2月に突然理由を示すことなくY社から採用内定を取り消す旨の通知が送られてきました。
   
   Xは、他社への就職も事実上不可能な時期に内定取り消しを受けたことで、損害を被ったとして、従業員としての地位確認と損害の賠償を求めて、裁判所に訴えを提起しました。
   
   裁判所の判断
   裁判所は、採用内定の法的性質を始期付解約権留保付の労働契約と認めました。
   そして、採用内定を取り消すためには、採用内定当時に知ることができず、また知ることが期待できない事実であり、これを理由に採用内定を取り消すことが解雇権留保の趣旨や目的に照らし、客観的に合理的と認められることおよび社会通念上相当といえることが必要という判断枠組みを示しました。
   
   本件では、Xがグルーミー（暗い、陰気）な印象であり、採用内定後にそれを打ち消す事情が出てこなかったために内定取り消しがなされました。
   
   しかし、グルーミーという事情は、当初からわかっており、内定前の段階で十分な調査を尽くせば従業員としての適格性は十分に判断できたとして、違法な内定取り消しにあたると判断しました。
   支払われた金額
   この事件では、地位の確認及び賃金の支払が一部認められました。

2. （2）東京地方裁判所平成16年6月23日判決（オプトエレクトロニクス事件）

   事案の概要
   Xは、転職活動の一環としてY社の採用面接を受け、内定通知を受けるに至りました。それにより、最終面接待ちの他社をすべて断り、元の職場を退職するなどしてY社への入社に向けて準備を進めていました。
   
   しかし、Y社に勤務する社員からXに関する悪い噂を聞き、最終的にY社は、Xに対して採用内定取り消しを行いました。
   Xは、これを不服として、未払い給料および慰謝料の支払いを求めて裁判所に訴えを提起しました。
   
   裁判所の判断
   裁判所は、採用内定取り消しの理由となった採用内定者Xに関する悪い噂は、あくまでも伝聞であり、噂の域をでないもので、当該噂が真実であるとする証拠も存在しないと認定し、Yによる採用内定取り消しは、違法であると判断しました。
   支払われた金額
   Y社に対しては、2か月半分の給与相当額の支払いと慰謝料100万円の支払いを命じました。

採用内定の時点で、会社と労働者との間には、労働契約が成立していますので、会社側の一方的な都合による採用内定取り消しは、解雇権濫用法理により無効と判断される可能性があります。内定先から不当な理由により採用内定取り消しを受けた場合には、弁護士に依頼して、しっかりと争っていくことが大切です。

採用内定取り消しに納得がいかない方は、まずは、ベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。