解雇には、大きく分けて「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類があります。
以下では、不当解雇に関する基本事項を説明します。

1. （1）普通解雇

   普通解雇とは、民法627条1項本文に基づく使用者からの雇用契約の解約の申入れで、民法の条文上は特に要件は定められておりません。
   しかし、判例により「客観的な理由」及び「社会通念上相当」の要件が必要とされており、現在では労働契約法16条に判例法理が明文化されています。
   
   現実には、勤務成績・態度の不良等を理由としてなされることが多いです。

2. （2）懲戒解雇

   懲戒解雇とは、労働者に企業秩序違反などがあった場合に、使用者が課す一種の制裁罰としてなされる解雇方法です。
   たとえば、会社のお金を横領したなどの犯罪行為をした場合は、懲戒解雇がなされます。
   
   退職金が支給されなかったり、減額されたりする可能性があるだけでなく、懲戒解雇の事実を隠して転職すると、後に発覚した場合に経歴詐称として再び懲戒解雇される可能性もあります。

3. （3）整理解雇

   整理解雇とは、会社の経営上の都合によってなされる解雇方法です。
   普通解雇と懲戒解雇は、労働者の側に解雇される理由がありますが、整理解雇は会社側の一方的な都合によってなされるという違いがあります。

不当解雇とは、解雇に必要となる要件を満たさずに行われた解雇のことです。
「解雇には厳格な要件が必要」とはいっても、不当解雇にあたるケースとはどのようなものでしょうか。

1. （1）普通解雇の場合の不当解雇の要件

   普通解雇であれば、前述のように、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という要件が必要となるため、これらの要件を満たさない解雇については、不当解雇になります。
   
   たとえば、下記のような場合には、「客観的に合理的な理由」を欠き、不当解雇になる可能性があります。

   • 会社から能力不足と判断されたとき、必要な教育などが行われることなく直ちに解雇をされた場合
   • 「単に気に入らないから」というような主観的な理由で解雇をされた場合

   また、解雇は、労働者にとって重大な不利益を与えるものです。
   そのため、客観的に合理的な理由が存在していたとしても、解雇という処分が重すぎると判断される場合には、「社会通念上の相当性」が十分でないとして、不当解雇になる可能性があります。

2. （2）懲戒解雇の場合の不当解雇の要件

   懲戒解雇の場合には、以下の点が要件とされています。

   • 就業規則に懲戒解雇についての定めがあること
   • 懲戒処分時に処分の理由として使用者が認識していること
   • 懲戒権の行使としての解雇に相当性があること
   • 適正な手続を経ていること

3. （3）整理解雇の場合の不当解雇の要件

   整理解雇の場合には、以下の点が要件とされています。

   • 人員削減の必要性があること
   • 使用者が解雇回避努力をしたこと
   • 被解雇者の選定に妥当性があること
   • 手続が妥当であること

1. （1）必ず慰謝料請求が認められるとは限らない

   会社から不当解雇をされた場合には、精神的に多大な苦痛を被ることになります。
   そのため、解雇の撤回だけでなく、慰謝料の請求もしたいと考える方もいるでしょう。
   
   しかし、不当解雇に該当する場合であっても、必ず慰謝料請求が認められるというわけではありません。

2. （2）解雇期間中の賃金を貰っても償えない精神的苦痛か

   解雇された労働者が被る精神的な苦痛は、
   解雇期間中の賃金が支払われることによって慰藉されるのが原則で、これによってもなお償えない特段の精神的な苦痛を生じた場合にのみ認められる
   というのが確定した判例です。

前述したとおり、不当解雇だからといって必ずしも慰謝料の請求が認められるわけではありません。しかし、以下のようなケースについては、不当解雇を理由とする慰謝料請求が認められる可能性があります。

1. （1）労働者に特別な精神的な苦痛をもたらした場合

   判例に現れた事案としては、下記のような場合に解雇されることは不当解雇にあたり、かつ、特別な精神的苦痛をもたらしたことを理由に慰謝料請求ができる可能性があります。

   判例の一例

   • 書類の改ざん、虚偽報告を従業員に命じておきながら、その責任を当該従業員1人に負わせようとの意図に基づき、根拠のない非難・中傷をし、解雇した。
   • 労働組合活動を嫌悪し、組合活動をしていたことが背景にあることが窺われる雇止めをした。
   • 社内のミーティングで批判的な発言をしたことをきっかけになされた配置転換後に解雇した。
   • 大学の職員が無効な雇止めにより、研究成果を公表する機会を奪われた。

2. （2）外部機関に相談したことを理由とする解雇

   判例に現れた事例としては、形式上の解雇理由が整理解雇など別の理由であったとしても、実質的には外部機関に相談したことを理由に解雇がなされたといえる場合には、不当解雇にあたり、かつ、慰謝料を請求することができる可能性があります。

   判例の一例

   • 会社の施策に反対して外部機関に相談したことを嫌悪し、整理解雇の要件を満たしていないのに解雇した。
   • 有給休暇取得中に弁護士会の仲裁センターに和解斡旋申立をしたことを理由に休職処分の後に解雇した。
   • 職業安定所（ハローワーク）に争議中であることを告げたことを理由として解雇した。

3. （3）その他

   判例に現れた事例としては、下記のような経緯を経て解雇されることは不当解雇にあたり、かつ、慰謝料請求ができる可能性があります。

   判例の一例

   • 警告書交付の2月後に能力不足を理由に休職を命じた後に解雇した。
   • 新店舗の開店計画を秘したまま、旧店舗の閉店を理由に、従業員全員を解雇した。
   • 十分な調査を行わずに、反論の機会を与えることなく懲戒解雇した。
   • 必要以上に厳しい事情聴取を行った後に、不当に重い処分である懲戒解雇をした。

不当解雇をされたときは、慰謝料以外にも以下のお金を請求することができる場合があります。

1. （1）解雇予告手当

   労働者が解雇される場合、解雇の30日以上前に会社から予告をされることとなっています。しかし、30日以上前に解雇予告をされなかった場合には、不足する日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として請求することが可能です。

2. （2）残業代などの未払い賃金

   サービス残業を強いられていた場合には、未払いの残業代があることもあるでしょう。
   未払いの残業代がある場合には、不当解雇の主張と併せて、未払いの残業代を請求することが可能です。

3. （3）不当解雇後の賃金

   不当解雇は解雇自体が無効となるため、解雇された労働者は職場に復帰することができるだけではなく、会社の都合によって働くことができない状態になったことから、その間に業務を行っていなかったとしても、賃金を請求することができます。

4. （4）退職金

   解雇が有効であった場合には、退職金を請求することが可能です。
   不当解雇の主張とは両立しませんが、解雇を受け入れる場合には、退職金規程に従って計算をした退職金を請求します。

慰謝料請求をする場合には、証拠を収集することが必要不可欠です。
前述のとおり、不当解雇が認められたとしても、慰謝料請求が必ず認められるわけではありません。

しかし、実際に慰謝料請求を行う場合には、不当解雇を立証する証拠に加えて、不当解雇に付随して違法な行為があることを立証する証拠が必要です。

慰謝料請求に必要となる証拠の例としては、以下のようなものが挙げられます。

このうち、人事評価書・勤務成績表などは、通常は会社の役職者・管理者にのみ開示されている情報であり、一般の労働者には入手が困難な資料です。
ですが、会社側は不利になる証拠の提出を拒んだり、無視するケースもあります。

そのような場合には、弁護士に相談をしましょう。
弁護士であれば、開示請求することによって、必要となる証拠を入手できることが可能です。

会社に対して慰謝料請求をする場合には、以下のような手順で行います。

1. （1）内容証明郵便による書面の送付

   不当解雇を理由とする慰謝料請求を行う場合には、まず、解雇の無効と慰謝料請求の主張を書面にまとめて、内容証明郵便で会社に送付します。
   
   口頭で請求していくこともできますが、会社に対して、不当解雇の主張を行った証拠を残しておくためにも、書面によって行うことがおすすめです。

2. （2）会社との話し合い

   内容証明郵便によって書面を送付した後は、会社との話し合いによって解雇の無効、および慰謝料の支払いについて交渉を行っていきます。
   
   会社が不当解雇であったことを認めるようであれば、職場への復帰時期、未払い賃金や慰謝料の金額・支払い方法などについて取り決めをします。
   
   個人でも会社との交渉を行うことができますが、個人による対応では会社がまともに取り合ってくれないケースもありますので、弁護士に依頼をして交渉を進めていくようにしましょう。

3. （3）労働審判、訴訟

   会社が話し合いに応じない場合には、労働審判や訴訟といった法的手段によって解決を図ります。
   裁判手続きは、非常に専門的かつ複雑な手続きです。専門的な知識を持っていない一般の労働者の方では適切に進めていくことが難しいといえるため、弁護士のサポートが不可欠といえます。

不当解雇でお悩みの方は、弁護士への相談をおすすめします。
ここからは、不当解雇のことを相談するメリットを3つご紹介します。

1. （1）解雇の有効性を判断してもらえる

   「解雇に納得がいかない」という主観的な理由では、不当解雇を争うことはできません。
   
   不当解雇にあたるかどうかは、解雇要件を満たしているかどうかという法的判断が必要になりますので、解雇の有効性を正確に判断するためには、法律の専門家である弁護士のアドバイスを受けるべきといえます。
   
   解雇に納得ができないという場合には、まずは弁護士に相談をして、不当解雇であるかどうかを判断してもらうとよいでしょう。

2. （2）会社と直接交渉をする必要がない

   弁護士に依頼をすれば、弁護士が労働者の代理人として会社と交渉することができるため、労働者の方が自ら会社と交渉をする必要はなくなります。
   
   不当解雇によって不快な思いをさせられた会社と話し合いをしなければならないのは、精神的にも大きな負担となりますが、弁護士にすべて任せることができれば、そのような負担は大幅に軽減されるでしょう。

3. （3）訴訟（裁判）に発展した場合もスムーズに進められる

   会社側が話し合いに応じない場合には、解雇無効を争って訴訟（労働裁判）を起こす必要があります。
   
   訴訟では、労働者の側で解雇が無効であること、未払いの残業代があること、会社の不法行為によって精神的苦痛を被ったことなどを主張立証していかなければなりません。
   具体的な事案に応じて必要となる証拠も変わってきますので、適切な訴訟対応をするためには弁護士のサポートが不可欠です。
   
   弁護士に依頼をすれば、複雑な訴訟手続きもすべて弁護士に任せることができますので、裁判による労働者の正当な権利の実現が可能となります。

不当解雇が認められたとしても、慰謝料請求が認められるかどうかはケース・バイ・ケースです。また、実際に慰謝料請求と行うときも、不当解雇や違法性などを証明する証拠が必要となります。

慰謝料請求ができるかどうか、慰謝料の他に請求することができるお金にはどのようなものがあるのかを判断するためにも、まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。
思い悩む気持ちに寄り添いながら、出来るかぎりのサポートをいたします。