不当解雇とは、会社が法律や就業規則による規制を無視して、労働者を解雇する行為をいいます。不当解雇は無効であり、労働者は会社に対して復職や解雇期間中の賃金を請求できます。

不当解雇に当たる場合の主なパターンは、以下の3つです。

1. （1）不当解雇のパターン1｜解雇の要件を満たさない場合

   解雇には懲戒解雇・整理解雇・普通解雇の3種類があり、それぞれ以下の解雇要件が存在します。
   
   ① 懲戒解雇
   懲戒解雇とは、労働者が社内の秩序に違反したことに対する制裁として行われる解雇であり、懲戒処分の中でも最も重い処分となります。
   そして、懲戒解雇は、労働者に対するペナルティとして会社が労働者の地位を一方的に剥奪するものなので、その要件や手続きが厳格に要求されます。
   
   懲戒解雇は、次の3つ全てがそろうことにより、有効となります。

   • ① 就業規則に懲戒事由や懲戒の種類が定められていること。
   • ② 就業規則に規定された懲戒事由に該当する事実が存在すること。
   • ③ 労働者の行為と懲戒とのバランスが取れていること。
   
   
   

   ② 整理解雇
   整理解雇とは、経営不振による人員整理を目的として行われる解雇です。
   以下の「整理解雇の4要件」を満たしているかどうかを総合的に考慮して、解雇の適法性が判断されます。

   ① 人員削減の必要性
   人員削除措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること。
   
   ② 解雇回避の努力
   配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと。
   
   ③ 人選の合理性
   整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること。
   
   ④ 解雇手続の妥当性
   労働者側に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと。
   
   
   

   ③ 普通解雇
   普通解雇とは、「懲戒解雇・整理解雇以外の解雇全般」をいいます。
   労働契約または就業規則に定められた解雇事由に該当し、解雇という手段を選択することが社会的に相当であることが要件となります。
   
   上記の解雇要件を満たしていない場合には、不当解雇となり、解雇は無効となります。

2. （2）不当解雇のパターン2｜解雇禁止に当たる場合

   以下に挙げる解雇は法律によって禁止されており、不当解雇として違法・無効となります。

   • ① 労働者の国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）
   • ② 業務上の疾病による休業期間、およびその後30日間の解雇（同法第19条）
   • ③ 産前産後休業期間、およびその後30日間の解雇（同法第19条）
   • ④ 解雇予告または解雇予告手当の支払いを行わない解雇（同法第20条第1項）
   • ⑤ 労働基準監督署への申告を行ったことを理由とする解雇（同法第104条第2項）
   • ⑥ 労働組合員であることなどを理由とする解雇（労働組合法第7条第1号）
   • ⑦ 労働委員会に対して不当労働行為への救済の申し立てをしたことなどを理由とする解雇（同条第4号）
   • ⑧ 婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の取得などを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項）
   • ⑨ 育児休業・介護休業の申出・取得を理由とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条）

   など

3. （3）不当解雇のパターン3｜解雇権の濫用に当たる場合

   「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は、解雇権の濫用として無効となります（労働契約法第16条）。
   
   形式的には解雇要件を満たしており、解雇禁止に該当しないケースでも、労働者側の行為・原因の内容に照らして解雇処分が不適切であると認められる場合には、解雇権の濫用に当たる可能性が高いでしょう。

会社から不当解雇されそうになったら、以下の対応を行って、会社との交渉や裁判に備えることをおすすめいたします。

1. （1）解雇に関するやり取りを証拠保存する

   不当解雇の主張を行う際には、解雇の前に会社から受けた理不尽な言動に関する証拠を提示することが効果的です。
   
   そのため、解雇に関するやり取りについては、全て記録しておきましょう。
   たとえば、会社から受け取ったメールや書類、面談時の録音などを保存しておくことをおすすめします。
   
   なお、実際に解雇され、会社へ行けなくなってしまうと、証拠集めが難しくなる可能性があります。そのため、解雇されそうになった段階で、早めに証拠集めに着手することが大切です。

2. （2）会社に解雇理由証明書の発行を請求する

   労働者から請求を受けた場合、会社は労働者に対して、解雇の理由を記載した証明書を交付しなければなりません。
   これは、既に解雇されて会社を離れている場合でも、予告を受けてまだ実際に勤務している段階でも変わるところはありません（労働基準法第22条第1項、第2項）。
   
   解雇理由証明書には、以下のような内容が記載されています。

   解雇理由証明書に記載されている主な内容

   • 解雇される人の名前
   • 解雇を通知した日付
   • 発行した日の日付
   • 職場の代表者や責任者の氏名と印鑑
   • 解雇の理由

   等

   この解雇事由証明書の記載事項の中で重要なものが、解雇の理由です。
   
   労働者にとっては、解雇理由証明書の記載内容が、不当解雇を主張する際の反論対象となります。そのため、解雇予告を受けた段階ですぐに、解雇理由証明書の交付を会社に請求し、反論の作戦を練りましょう。

3. （3）弁護士に相談する

   不当解雇を巡って会社と交渉することは、個人である労働者にとっては非常に大変です。
   
   しかし、法律の専門家である弁護士を味方につければ、会社と対等以上に渡り合うことができます。会社との交渉はもちろんのこと、労働審判や裁判（訴訟）などの法的手続きを見据えた対応ができる点も、弁護士に相談する大きなメリットです。
   
   会社から不当解雇されそうになったら、早めに弁護士へ相談して、解決に向けて適切な戦略を練ることがおすすめです。

裁判（訴訟）を起こし、解雇が無効であるとの判断がなされた場合には、復職や有利な条件での退職を実現できる可能性が高いでしょう。

1. （1）復職できる可能性がある

   解雇が無効である場合には、会社と労働者の間の雇用契約は継続していることとなります。したがって、労働者は会社に対して、復職を求めていくことが可能となります。
   
   特に、今後、会社でキャリアを築いていきたいと考えている場合には、裁判（訴訟）を通じて、解雇の無効を主張することが有益です。

2. （2）有利な条件で退職できる可能性がある

   会社への復職を希望していない場合であっても、解雇の無効を主張しながら会社と和解交渉を進めることで、有利な退職条件を引き出せる可能性があります。
   退職金の上乗せ、解決金や慰謝料の支払いなどによって、数百万円以上の金銭の支払いを受けられるケースも珍しくありません。
   
   会社としても、一度解雇した労働者を復職させることは大きな負担となるため、金銭解決を望むケースも多いでしょう。労働者にとっても、解雇された会社でもう一度働きたいと考える例は少なく、結果的に金銭解決で落ち着くケースが多数といえます。

不当解雇の裁判は長期化しやすく、解決までに半年以上、話し合いが難しいケースでは2年程度かかることがよくあります。そのため、当面の生活費をどのように確保するかが大きな課題となるでしょう。

不当解雇に関する裁判中の生活費を確保するためには、別の会社で働いたり、自分で事業を行ったりすることのほか、以下の方法が考えられます。

また、解雇期間中の生活費を確保する方策について、弁護士ならさまざまな角度からアドバイスが可能ですので、弁護士への相談がおすすめです。

1. （1）解雇後は雇用保険を受給できる

   解雇を含む会社都合退職の場合、原則として7日間の待機期間を経た後に、雇用保険から基本手当を受給できます。
   被保険者期間と離職時年齢に応じて、90日間～330日間にわたって基本手当を受けられるので、ハローワークへの申請を忘れずに行いましょう。
   
   ただし、労働者の責めに帰すべき重大な理由によって懲戒解雇された場合、基本手当の受給開始が遅れたり、給付期間が短くなったりする可能性があるのでご注意ください。

2. （2）賃金仮払い仮処分を申し立てることが可能

   会社から解雇されると賃金は支払われなくなりますが、裁判所に「賃金仮払い仮処分」を申し立てることにより、賃金の受給を再開できる可能性があります。
   
   もし解雇が無効となった場合、労働者は会社に対して、解雇期間中の賃金全額の支払いを請求できます。賃金仮払い仮処分は、解雇無効の判決が言い渡される前の段階で、会社に対して仮に賃金の支払いを命じる裁判所の処分です。
   
   労働者が会社からの賃金に生活費を依存している場合、賃金の支払い停止によって労働者に「著しい損害」または「急迫の危険」が生じると判断されると、裁判所が会社に対して賃金仮払いの仮処分命令を出します。
   
   仮払いを受けることは解雇された労働者にとっては、生活費の大きな助けとなります。賃金仮払い仮処分の手続きは、法的知識を必要とするため、検討する際には弁護士に相談するとよいでしょう。

解雇の無効を主張し、復職や金銭的解決を実現するまでには、以下の手順を経ることになります。

1. （1）解雇理由の把握及び証拠の収集

   不当に解雇がなされたことを証明するための証拠を収集するとともに、解雇理由証明書の交付請求を行います。
   労働契約書や就業規則、給与規定等の労働条件がわかる資料が手元にない場合には、これらも併せて会社に対して請求します。

2. （2）会社との交渉

   交渉とは、労働者側の弁護士と、相手方である会社ないしは会社側の代理人との間で話し合いによって問題を解決する方法です。
   会社に対して、解雇の撤回を求めたり、就労の意思表示を示したうえで、職場復帰や金銭解決の交渉を行います。
   交渉がまとまれば、迅速かつ低コストで不当解雇問題を解決できます。

3. （3）労働審判

   職場復帰や金銭解決の交渉がうまくいかなかった場合には、裁判所に労働審判を申し立てて、不当解雇問題の解決を図ります。
   労働審判とは、裁判官1名と、労働関係の専門知識と経験を有する労働審判員（3人合わせて、労働審判委員会といいます）が、申立人と、相手方の間を取り持ちながら、話し合いによって解決を図る、裁判所を通じた手続きです。
   
   原則として、3回以内の期日で終了するため、迅速な解決が期待できます。
   3回以内にまとまらない場合は、労働審判委員会が、「労働審判」（訴訟における判決に相当するものをいいます）を出しますが、この、「労働審判」に納得がいかない場合には、申立人ないしは相手方が、異議の申立て（納得いかないという旨の主張）をすることで、以下の訴訟に移行します。

4. （4）裁判（訴訟）

   裁判所に訴訟を提起して、徹底的に不当解雇問題を争います。
   訴訟とは、裁判官が、原告と被告との間で問題となっている点について、証拠に基づき、法律的に解決・調整する手続きです。
   訴訟は、労働審判とは異なり、多くの場合、期日は3回以上となります。期間としては、1年ほど、長い場合はそれ以上かかると思われます。
   訴訟の場合は、判決が出ることで終了し、判決が確定すれば、不当解雇問題を終局的に解決できます。
   
   ただもちろん、途中で和解が成立して終了することもありますし、労働審判を経ずに、最初から訴訟を提起することも可能です。
   
   訴訟の場合は、証拠に基づいた厳密な主張が求められるうえ、会社側も弁護士を代理人として立てて対応するケースが大半です。
   そのため、労働者側としても、弁護士にご依頼のうえで検討・対応を行うことをおすすめいたします。

不当解雇を主張して、会社を相手に裁判を起こす場合には、証拠に基づく厳密な主張を行うことが必要になります。また、生活費を確保する方策なども検討しなければならないので、十分な事前準備を行ってから望むべきです。

ベリーベスト法律事務所は、不当解雇の裁判を争うに当たって、労働者側が注意すべきポイントについてアドバイスいたします。実際の交渉・労働審判・訴訟などの手続きについても、弁護士に一任いただければ安心です。

会社から不当解雇されそうな方、実際に不当解雇されてしまった方は、お早めにベリーベスト法律事務所へご相談ください。