1. （1）解雇は3種類ある

   まず、解雇に関する基本的事項です。
   解雇は、一般的に3つの種類に分けることができます。

   ① 普通解雇
   普通解雇とは、労働者に労働契約上の債務不履行があった場合に、使用者の一方的な意思表示によってなされる解雇のことをいいます。
   普通解雇は、勤務成績の不良、能力不足、傷病による就業不応などの理由によってなされます。
   
   ② 懲戒解雇
   懲戒解雇とは、会社が労働者に対して課す、制裁としての懲戒処分の一種であり、会社と労働者との間の労働契約を終了させるという最も重い効果が生じるものです。
   横領などの業務上の地位を利用した犯罪行為、殺人などの重大な犯罪行為、重大な経歴詐称、長期間の無断欠勤などがあった場合に、懲戒解雇がなされます。
   
   ③ 整理解雇
   整理解雇とは、会社の業績不振など経営上の理由に基づいてなされる解雇です。
   普通解雇と懲戒解雇は、労働者側の落ち度を理由に解雇がなされるのに対して、整理解雇は、会社側の一方的な都合によってなされるという特徴があります。

2. （2）不当解雇とはどんな解雇？

   いずれの解雇であっても、解雇に関する厳格なルールを満たしていない解雇については、不当解雇になる可能性があります。
   法律では、以下のように定められています。

   労働契約法 第十六条
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

   客観的合理性・社会的相当性が認められない解雇は無効です。
   そのため、会社から懲戒解雇や整理解雇だと言われた場合でも、諦めずにまずは弁護士にご相談ください。

不当解雇とは、解雇に関する厳格なルールを満たさずになされた解雇のことをいいます。
以下では、不当解雇にあたると判断されやすいケースを紹介します。

1. （1）明日から来なくていいと急に言われた

   解雇は、使用者の一方的な意思表示によってなされますので、突然「明日から来なくてもいいから」と言われる可能性があります。
   
   しかし、使用者が労働者を解雇するためには、労働契約法第16条の要件を満たす必要があります。
   労働契約法第16条では、解雇に客観的に合理的な理由があること、解雇が社会通念上相当であることが要件とされています。そのため、何の根拠なく突然、会社に来なくていいいと言われた場合には、客観的に合理的な理由はありませんし、また、解雇になるまでに何らの手続もないのですから、不当解雇になる可能性は高いです。

2. （2）小さなミスを理由とする解雇

   仕事をしていると誰でも、多かれ少なかれミスをしてしまうことがあります。
   小さなミスを理由に解雇された場合には、不当解雇となる可能性があります。
   
   解雇は社会通念上相当であることが要件となりますので、小さなミスであるにもかかわらず、解雇という重い処分をすることは相当性を欠くと判断される可能性が高く、また、客観的に合理的な理由もないと判断される可能性もあるでしょう。
   
   懲戒解雇をする場合にも、同様に社会通念上相当であることが必要となりますので、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格など解雇よりも軽い処分を課すことなくいきなり懲戒解雇となった場合には、相当性を欠くと判断される可能性が高いです。
   
   なお、懲戒解雇に関しては、労働契約法15条に記載がありますので、併せて確認をしておくと、イメージしやすいと思います。

3. （3）業績が下がったことを理由に解雇された

   業績が下がったことを理由に解雇する場合は、労働者には一切落ち度がなく、会社側の一方的な都合によってなされる解雇です（これを一般的に「整理解雇」と分類しています）。
   
   このような整理解雇については、一般的な解雇と比べてより厳格な要件で有効性が判断されることになります。具体的には、以下の要件によって解雇の有効性が判断されることになります。

   • 人員整理の必要性
   • 解雇回避努力義務の履行
   • 被解雇者選定の合理性
   • 解雇手続きの妥当性
   
   
   

   たとえば、希望退職者の募集、労働時間の短縮、一時帰休などの措置を検討することなくいきなり解雇された場合には、不当解雇となる可能性があります。

4. （4）不当解雇にあたるかは、法的な知識がないと判断が難しい

   以上、不当解雇と判断されやすい代表的な事例を紹介しましたが、解雇には様々なケースがあり、以下のような場合も不当解雇にあたる可能性があります。

   • 国籍、信条や社会的身分を理由にした解雇
   • 業務上の怪我や病気を理由にした解雇
   • 出産を理由にした解雇、産後の休業期間中の解雇
   • 解雇予告や解雇予告手当の手続きをしないで行われた解雇

   など
   
   
   

   本当に不当解雇であるかは、具体的にどういった経緯で解雇を言い渡されたのか、会社との契約内容、具体的なやりとりの内容などを総合的に判断する必要があります。
   
   ご自身で「解雇に納得がいかない！」と思っていても、不当解雇にあたるかどうかは、法的な知識がないと、判断するのが難しいものです。
   
   「不当解雇では？」と疑問に思ったら、早めに弁護士に相談いただくことをお勧めします。

不当解雇を疑った場合には、以下のような対応をとりましょう。

1. （1）退職届の提出や退職合意書へのサインをしない

   会社から解雇を言い渡されると、自暴自棄になってしまい会社の要求に従って、退職届の提出や退職合意書へのサインに応じてしまうことがあります。
   
   しかし、不当解雇を争う場合には、これらの行動は非常に不利になりますので絶対にしてはいけません。退職届の提出や退職合意書へのサインをしてしまうと、解雇ではなく合意退職として扱われることになります。
   
   後日、不当解雇だと主張したとしても、退職届や退職合意書を証拠として「解雇ではなく退職だ」と反論されてしまい、不当解雇を争うことができなくなってしまいます。

2. （2）解雇理由証明書の請求をする

   会社から解雇すると言われた場合には、解雇理由証明書の交付を請求するようにしましょう。

   解雇理由証明書とは？
   解雇理由証明書とは、その労働者の解雇理由が記載された書面であり、労働者から交付請求があった場合には、会社は必ず発行しなければならない書面です（労働基準法22条1項及び2項）。

   解雇理由証明書を取得することによって、会社がどのような理由で解雇をしたのかを知ることができますので、それによって不当解雇の争う方針を考えることができます。
   
   解雇理由証明書は、労働者から請求がなければ交付されない書面ですので、解雇された場合には必ず請求するようにしましょう。

3. （3）不当解雇の証拠を集める

   会社側に解雇の撤回を求めるためには、労働者側で不当解雇であることを証明しなければなりません。
   
   不当解雇を証明するための証拠としては、以下のものがありますので、可能な範囲で証拠を集めるようにしましょう。

   証拠の一例

   • 雇用契約書
   • 就業規則、賃金規定
   • 解雇通知書
   • 人事評価書
   • 始末書
   • 解雇に関するやり取りをしたメールやメモ等

4. （4）弁護士に相談をする

   不当解雇の疑いが生じたとしても、労働者個人では正当な解雇なのか不当解雇なのかを判断することができません。
   
   そのため、不当解雇かどうかを法的に判断してもらうためにも、まずは弁護士に相談をするようにしましょう。
   
   弁護士であれば、労働者の具体的な状況を踏まえて、解雇の有効性を適切に判断することができます。不当解雇の疑いが生じた場合には、弁護士が労働者の代理人として会社と交渉をしたり、労働審判や裁判といった法的手段によって問題を解決することも可能です。
   
   不当解雇に関する相談は、労働基準監督署にもすることができますが、会社に対して解雇の撤回を求めていくためには、労働者の代理人として行動することができる弁護士への相談がおすすめです。

不当解雇の事案を弁護士に依頼した場合には、弁護士は以下のようなことを行います。
一般的な交渉の流れとしては、以下のとおりです。

1. （1）解雇の撤回を求めて会社と交渉

   労働者の解雇が不当解雇であった場合には、まずは、会社に対して解雇の撤回を求めていくことになります。
   
   まず、弁護士は、解雇が法律上の要件を満たさない不当な解雇であることを法的根拠に基づいてまとめた書面を作成して、内容証明郵便によって会社に送付します。
   
   そして、会社側は、弁護士から書面に対して反論がある場合には、書面で回答をします。
   このようなやり取りを繰り返して、弁護士は、会社に対して解雇の撤回に応じるように求めていきます。
   
   会社が不当解雇であることを認めて、解雇の撤回に応じる場合には、労働者は職場に復帰することができます。

   ① 職場に復帰せず、賃金をもらって退職を検討する場合もある
   一方で、不当解雇をされた職場に復帰する気分にはなれないという方もいらっしゃるでしょう。その場合、解雇日以降の未払い賃金をもらって退職するという解決もありうるでしょう。
   
   ② 解決までの期間はケース・バイ・ケース。長期化する場合も
   このような交渉に要する期間は、ケース・バイ・ケースですので数か月で解決するケースもあれば、半年以上も要するケースもあります。
   交渉が長期化して解決の見込みがないという場合には、後述する労働審判や裁判を検討することになります。

2. （2）労働審判や訴訟で地位確認請求

   地位確認請求とは、労働者が労働契約上の地位を有することの確認を求める請求のことをいいます。
   
   簡単にいえば、現在も会社と雇用関係があることを裁判所に認めてもらう手続きです。
   不当解雇を争う場合には、事案によって労働審判または訴訟という手続きを選択します。
   
   労働審判の場合
   労働審判は、裁判に比べて迅速かつ柔軟に解決することが可能な手段であり、原則として3回以内の審理で手続きを終えることになっています。
   そのため、申し立てから3か月程度で結論がでるため、早期解決を望む場合の手段だといえるでしょう。
   
   労働審判での解決が難しい・長期化する場合は、訴訟に移行するケースもある
   もっとも、労働審判によって判断された内容に不服がある場合には、異議申し立てをすることができ、異議申し立てがなされた場合には、訴訟に移行することになります。
   
   そのため、会社側の争う姿勢が強硬である場合には、労働審判の申し立てをすることによってかえって解決までの時間が延びてしまうこともあります。
   このような事案では、初めから訴訟を起こした方がよいといえるでしょう。
   
   訴訟の場合
   訴訟では、不当解雇にあたることを証拠に基づいて主張立証していきます。
   訴訟は、非常に専門的かつ複雑な手続きになりますので弁護士のサポートが不可欠となります。
   
   自分の主張をしっかりと主張立証に反映させるためにも、不当解雇の訴訟は弁護士に依頼をするようにしましょう。

不当解雇を争う場合、
「会社と争っている間、会社からの給料はどうなるの？」
「不当解雇と認められるまでの間、生活はどうすれば…」
と不安になる方もいるでしょう。
ですが、安心してください。不当解雇を争っており、解雇の有効性についてまだ結論が出ていない場合でも以下のお金をもらうことができます。

1. （1）賃金仮払い仮処分

   不当解雇を裁判で争う場合には、解決まで1年以上の期間を要することも珍しくありません。解決までに時間を要すると労働者としてはその間の生活費に不安が生じますので、争い自体を諦めてしまうこともあります。
   
   しかし、賃金仮払い仮処分という方法を利用することによって、裁判で判決がでるまでの間、会社から給料をもらうことが可能になります。
   
   仮処分の申し立てから2～3か月程度で結論が出ますので、当面の生活費に不安があるという方は、賃金仮払い仮処分という方法を検討するとよいでしょう。

2. （2）失業保険の仮給付

   不当解雇を争っている場合であっても失業保険から失業手当の支払いを受けることができます。ただし、不当解雇を争っているということは、解雇が有効であるか無効であるかが不確定な状態ですので、この場合には、「失業保険の仮給付」という形で失業手当をもらうことになります。
   
   仮給付という形ですが、実際にもらえる金額などは通常の失業保険の給付と変わりありません。解雇が有効であった場合には、そのままもらうことができますが、解雇が無効であった場合には、もらった失業手当は返還する必要があります。

1. （1）解雇日以降に本来支払われるはずであった賃金

   不当解雇であると認められた場合には、解雇は無効となり、解雇日以降も会社との間で労働契約が存在している状態になります。
   
   そうすると、解雇日以降の賃金が支払われていませんので、労働者は会社に対して、解雇日以降に本来支払われるはずであった賃金を請求することができます。

2. （2）職場復帰しない場合は、退職金や慰謝料等の請求ができる場合も

   また、不当解雇が認められたとしても職場に復帰をしない場合には、その時点で退職となりますので、会社に対して退職金の請求ができる場合があります。
   
   さらに、悪質な不当解雇によって精神的苦痛を受けた場合には慰謝料の請求が認められる場合もあります。

解雇には厳格な要件が定められていますので、正当な理由に基づかない解雇は、不当解雇になる可能性があります。

そのため、会社から解雇を告げられたとしても、すぐに受け入れるのではなく、不当解雇かどうかを弁護士に判断してもらうことをおすすめします。

不当解雇の疑いがある場合には、ベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。