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不当解雇・退職勧奨の弁護士コラム

新入社員が仕事で失敗したらクビになりやすい? 試用期間の法的意味

2022年08月15日
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新入社員が仕事で失敗したらクビになりやすい? 試用期間の法的意味

新入社員の時期は慣れない仕事と緊張も相まって、仕事で失敗してしまうこともあるでしょう。とりわけ試用期間中は本採用の決定に影響する期間であるとの認識から、必要以上に不安に感じるかもしれません。

しかし、仕事で失敗したとしても、直ちにクビ(解雇)になるわけではありません。

なぜそのようにいえるのか、試用期間中の法的性質を確認しながら、解雇が認められ得るケースについても解説します。

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1、新入社員が仕事でミスをしても簡単にはクビにならない

新入社員が仕事で失敗すると、クビ(解雇)になってしまうのかと不安に感じるかもしれませんが、企業が労働者を簡単にクビにすることはできません。

試用期間の法的性質は一様ではありませんが、一般には解約権留保付雇用契約だと解されています(三菱樹脂事件 最高裁 昭和48年12月12日)。

解約権留保付雇用契約を簡単に説明すると、試用期間中に一定の事由が生じた場合に、企業が労働契約を解約できるという労働契約のことです。

条件付きとはいえ、労働契約は成立しているので、理由のない本採用拒否は許されません。在籍中の労働者に対する解雇と同様に、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、企業側の恣意(しい)的な理由や合理性のない理由による本採用拒否は不当解雇にあたります。

2、試用期間とは?

試用期間とは、具体的にはどのような期間をさすのでしょうか。
研修期間との違い、給与や社会保険などの取り扱いについて確認しましょう。

  1. (1)試用期間の定義

    「試用期間」は、法律に規定された用語ではなく明確な定義はありません。
    一般的には労働者の能力や資質、性格などを観察して適正を評価し、正式に採用するかどうかを判断するための期間と考えられています

    試用期間は解約権が留保されていますが、この解約権の行使による本採用の拒否(解雇)は自由に行えるわけではありません。

    具体的にどのようなケースで本採用拒否が有効とされるのかは次章で詳しく解説します。

  2. (2)研修期間との違い

    企業によっては、入社後一定期間を「研修期間」と呼んでいることもあるでしょう。
    この「研修期間」というのは法律用語ではないため、何を意味するかは企業によって異なりますが、「試用期間」である場合もあります
    試用期間であるかどうかは、通常、雇用契約(労働契約)や就業規則等の中で明らかにされています。

    試用期間であれば、上記で説明したとおり解約権留保付雇用契約となります。
    試用期間であることの定めがなく、単に研修をするための期間であるということであれば、既に通常の雇用契約が成立しています。

    そのため、研修期間中の解雇であるとしても、その有効性は、通常の解雇と同様に厳しく判断されます。

  3. (3)試用期間の長さ

    試用期間の長さに法律上の制限はありませんが、3か月~6か月とするケースが一般的です。

    長い場合では、1年程度の期間が設けられることもありますが、特に合理的な理由もなく1年もの試用期間を設けることは労働者を長期間にわたって不安定な立場に置くことになり不当なため認められない可能性が高くなります。

    試用期間が長期にわたり、解雇が無効であると判断された裁判例
    実際にあったケースでは、見習社員期間終了後にさらに12か月~15か月の試用期間を設け、その間に社員登用試験に合格しなかったため解雇された者について、長期の試用期間は合理的範囲を超えており、公序良俗に反するとして無効とし、結果として解雇が無効であると判断した裁判例があります(ブラザー工業事件 名古屋地裁 昭和59年3月23日)。

  4. (4)試用期間や研修期間の給与

    試用期間や研修期間の給与を、本採用後より低く設定するケースがあります。
    募集や採用の際に、試用期間などがある旨とその間の給与が示されていれば、それ自体は違法ではありません。

    ただし、試用期間や研修期間の勤務も労働にあたるため、通常の賃金に加えて残業代や休日手当、深夜手当の支給が必要です。最低賃金を下回ることも認められません。

    もっとも、最低賃金法第7条2号にもとづき、試用期間中の給与を最低賃金よりも減額することは可能です。

    減額するには

    • 都道府県労働局長の許可が必要
    • 減額率は20%まで
    • 適用期間は6か月まで

    といった制限があります。
    さらに減額する合理性も必要になるため、減額できるケースは限定的といえます。

    そのほか、社会保険や雇用保険についても試用期間であることを理由に適用除外とはならず、試用期間の当初から加入できます。

3、新入社員が解雇され得るケース

企業が留保された解約権を行使して本採用を拒否できるのは、

採用当時は知ることができず、または知ることが期待できなかった事実が判明し、その事実からして本採用しないことが解約権留保の趣旨、目的と照らして客観的合理的な理由があり、社会通念上相当として是認され得る場合に限る

と考えられています。

通常の解雇と比べて広く認められる余地はありますが、その範囲はそれほど広いものではなく、通常の解雇の有効性を判断する解雇権濫用法理の基本的な考え方の枠組みを大きく逸脱するものではないと考えられています

したがって、留保された解約権の行使の有効性は通常の解雇よりも緩やかに判断されていると言い切れません。

具体的には、次のようなケースが解雇理由になり得ます。

  1. (1)能力不足

    仕事における能力不足を解雇理由とするケースです。

    裁判例
    比較的平易な業務でミスを繰り返し、業務に取り組む態度にも問題があったため、見習い期間が2か月延長されたものの、なおもミスを繰り返し解雇された者について、解雇は著しく不合理とはいえないとして、解雇が有効であると判断された裁判例があります(三井倉庫事件 東京地裁 平成13年7月2日)。

    もっとも、一度のミスや、一度の指導で改善されなかったからといって解雇が認められるわけではありません。
    特に新卒の新入社員は、教育や指導のもと長期的に成長することが前提で採用されているため、中途採用者と比べると能力不足による解雇は認められにくいです

    また、企業側が再三の指導・教育を行うなどして改善の機会を与えたかどうかも考慮されます。ただし、この点について通常の解雇よりも程度の軽いものでよいと判断される可能性はあります。

  2. (2)勤務態度の不良

    遅刻や欠勤が多い、協調性がない、上司の指示に従わないなどの勤務態度の不良も解雇理由になります。

    この場合は、該当行為の回数や頻度、企業側の教育・指導による改善機会の有無、ほかの勤怠不良者に対する処分とのバランス、業務への支障の有無などを総合的に判断されます

    解約権の行使による本採用拒否の場合、通常の解雇と比較して、改善機会の有無や程度などの考慮要素において、緩やかに判断される可能性があります。

    裁判例
    ほかに比べる者がないほどの遅刻常習者で、度重なる職務懈怠(しょくむけたい)もあり、上司から厳重な注意を受けても反省する気配を見せなかった者について、懲戒解雇が有効とされた裁判例があります(三協工業事件 東京地裁 昭和43年8月10日)。

    これは懲戒解雇についての判断ですから、試用期間終了時の本採用拒否についてはこれよりも軽い程度の勤務不良によるものでも有効と判断される可能性があります。

    ただし、有効かどうかの判断に当たっては、会社の指導の程度など考慮要素が多々ありますので、実際に本採用を拒否された場合にはご自身で判断せずにまずは弁護士にご相談ください。

  3. (3)経歴詐称

    学歴や犯罪歴、職歴などを偽って採用された場合も、経歴詐称は解雇事由になります

    裁判例
    採用条件を高卒以下に絞った募集に対して短大卒の学歴を隠し、さらに5年7か月の職歴の大部分を詐称して採用された者の懲戒解雇が有効とされた裁判例があります(スーパーバック事件 東京地裁 昭和54年3月8日)。

    これに対し、採用時に重視されなかった経歴を偽ったケースや、会社が特に申告を求めていない経歴を伝えていなかったケースでは、解雇は無効と判断される可能性があります

    実際に経歴詐称を理由として本採用を拒否された場合にはすぐに弁護士にご相談ください。

4、解雇を通知された新入社員ができること

新入社員が試用期間中や満了後に本採用を拒否された、採用後に解雇されたといった場合にはどうすればよいのでしょうか。

  1. (1)解雇理由証明書を発行してもらう

    まずは、会社に対して解雇理由証明書の発行を求めましょう
    解雇理由証明書とは、解雇の理由が書かれた書類のことで、後の労働審判や裁判において不当解雇かどうかを判断する証拠となるものです。

    会社は労働者からの請求に応じる義務があるため、請求を拒むことはできません(労働基準法第22条)。

  2. (2)会社とやり取りした内容を記録する

    本採用拒否や本採用後の解雇について、会社とやり取りした履歴を残しておくようにしましょう
    会社がどのような主張をしていたのかを客観的に記録しておき、後の交渉や労働審判、裁判で主張を翻されないようにすることが大切です。

    文書でのやり取りであればその文書、メールでのやり取りなら該当画面を印刷するなどして残しておきます。口頭でのやり取りであれば、会話を録音しておくこともひとつの方法です。

  3. (3)弁護士に相談する

    試用期間中であっても、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ本採用拒否は無効とされる可能性が高いため、納得できなければ受け入れる必要はありません。

    仮に仕事のミスが事実だとしても、会社の言い分に疑問を感じた場合は、まずは弁護士に相談することも検討してみてください。

    弁護士であれば法律や判例の知識にもとづき、解雇の妥当性が認められ得る事案なのか、見通しを立てることができます

    不当解雇にあたる場合は企業側と交渉する、労働審判や裁判を起こすなどして、解雇の撤回や解決金の支払いを求めるためのサポートも行うことも可能です。

5、まとめ

試用期間でも解約権留保付労働契約が成立しているため、合理的な理由のない本採用拒否は許されません。本採用後の解雇はさらに厳しく判断されます。

会社が間違った認識のもとで解雇権を行使しているケースもあるので、解雇に納得ができない場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

会社とのトラブルを抱えている場合は、労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所が力になります。まずはご相談ください。

この記事の監修者
荻原達也

ベリーベスト法律事務所は、北海道から沖縄まで展開する大規模法律事務所です。
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  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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