「リストラ」と聞くと、すなわち「解雇」だと考える方が多いでしょう。
ただ厳密にはリストラと解雇は同一の意味ではありません。

① リストラとは
リストラクチャリングの略称で、「事業の再構築」を指す言葉です。
事業の再構築には、解雇のほかにも、部署異動や出向、減給や降格、コスト削減、不採算部門の整理、成長分野への進出など、多くの手法があります。
つまり、解雇はリストラのひとつの手法にすぎません。

② 解雇とは
使用者による一方的な雇用契約の解約のことです。
解雇にも、以下のように、いくつかの種類があります。

事業の再構築としておこなわれる解雇は、一般に、これらのうちの整理解雇を指します。本記事ではリストラのなかでも労働者にとって重大な整理解雇を中心に解説していきます（以下、「リストラ」という言葉は、整理解雇という意味で用います）。

リストラは、企業側の事情で労働者の生活基盤を奪い、将来のキャリアにも影響をおよぼす重大な行為です。どのような場合にも認められるわけではありません。

企業が労働者をリストラする場合、原則として、次の整理解雇の4要件を満たす必要があります。

1. （1）人員削減の必要性

   リストラは、不況や業績不振などによる企業の経営危機を回避するために、やむを得ずなされる解雇です。
   経営危機とは呼べない程度の業績悪化であればリストラ以外の方法で危機からの脱却を試みるべきですし、リストラを名目としていても解雇権の濫用は許されません。
   
   どの程度の経営危機であればリストラが認められるかの明確な基準はありませんが、リストラの直後に残った労働者の賃金を大幅に上げたり、新入社員を多数雇い入れたりした場合は、人員削減の必要性がなかったと判断されることがあります。

2. （2）解雇回避のための努力

   経営の立て直しを図るには、残業や経費の削減、配置転換、役員の減給、新規採用の抑制などさまざまな方法があります。解雇する前に希望退職者を募り、退職金を上乗せするなどして労働者に有利な選択肢を与えるのもひとつの方法でしょう。
   企業はリストラを避けるためにこうした努力をしなければならず、他の手段を検討せずにされたリストラは不当解雇となりえます。

3. （3）人選の合理性

   どのようなケースで人選の合理性が認められるのかについては個別の事案に応じて判断されるべきですが、たとえば次のような基準をもとに選定される場合が考えられます。
   

   会社への貢献度
   （例）欠勤率が高い人や懲戒処分歴がある人→貢献度が低い
   
   年齢
   （例）若い人や定年間近の人→再就職がしやすい、年金をもらって生活できる
   
   扶養家族の有無
   （例）独身者やひとり暮らしの人→養うべき家族がいる人よりも生活への影響が小さい

   反対に「いつも反抗的だから」「労働組合員だから」「女性だから（男女差別）」などの理由でリストラされた場合は合理性がなく、不当解雇となる可能性があります。

4. （4）解雇手続の妥当性

   企業が労働者や労働組合に対して、解雇の必要性や実施の時期、対象者の人数、方法などについて十分な説明をおこない、理解を求めることが必要です。
   これらの説明・協議もなく、ある日突然にリストラされた場合は解雇の無効を主張できる可能性があります。

リストラされた場合に、その妥当性を判断するために次の点を確認しましょう。

1. （1）整理解雇の4要件を満たしているか

   リストラは、基本的に整理解雇の4要件のすべてを満たす必要があり、ひとつでも欠けている場合や、それぞれの要件を大きく満たしていない場合などには不当解雇として扱われる可能性があります。
   
   一方で、経営危機でなくとも、市場における競争のために人員整理を行う必要がある場合もあります。
   また、中小企業には、大企業のような経営体力がなく、「部署異動させようにも該当部署がない」、「もとから低賃金で削る余地がない」など、段階的な措置を講じられないケースも多いでしょう。
   
   したがって、競争の激化、企業規模や経営の状況など実態も踏まえて、4要件のすべてを満たさずともリストラが認められる場合もあります。

2. （2）解雇予告がおこなわれているか

   労働基準法第20条1項では、解雇をする際には少なくとも30日前の解雇予告をおこない、それができない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う義務が定められています。
   
   ただし、リストラされたからといって、企業に解雇予告手当を請求すると、解雇が有効であることを前提とした行動になってしまうので注意が必要です。
   また、解雇予告とあわせて、解雇の必要性や実施の時期などについて十分な説明がなされていなければなりません。
   
   何の説明・協議もなしに30日前の解雇予告があっても、4要件のうち「解雇手続の妥当性」を満たさないために解雇が認められない可能性があります。

3. （3）執拗（しつよう）な退職勧奨がなかったか

   「退職勧奨」とは、会社が労働者に対して退職を勧める行為です。
   整理解雇とは異なりますが、人員削減などの目的でおこなわれることが多く、整理解雇と並ぶ代表的なリストラクチャリング（事業の再構築）の手法のひとつといえるでしょう。
   
   退職勧奨では実際に退職するかしないのかの最終判断は労働者の意思に委ねられているわけですが、その方法によっては違法性を有する場合があります。
   

   • 執拗（しつよう）に呼び出しを受け、複数の役職者から退職を勧められる
   • 仕事を与えられないなどの嫌がらせを受ける
   • 退職届に無理やりサインさせられる

   このような扱いによって辞めさせられた場合には、違法な退職勧奨として行為の差し止めや損害賠償請求の対象となる可能性があります。
   
   退職勧奨については、こちらのコラムで詳しく解説しています。併せてご覧ください。
   

   関連コラム：退職勧奨されたら、どのように対応すれば良い！？ 弁護士が解説

リストラが不当だと疑われる場合、労働者は次のような方法をとることができます。

1. （1）解雇理由証明書を受け取る

   まずは解雇理由証明書を受け取りましょう。
   なぜ解雇されたのかを明らかにし、解雇の無効を主張して法的措置を講じる際の証拠となる重要な書類です。
   
   企業には解雇された労働者、あるいは解雇予告を受けた労働者が解雇の理由についての証明書を求めた場合には交付する義務がありますので（労働基準法第22条1項、2項）、請求しても拒否された場合、それ自体が違法だと主張できます。

2. （2）解雇の無効を主張する

   リストラの要件を満たさない場合は、一般的には、不当解雇だとして、企業に対して、解雇の無効を主張して、解雇とされた日以降の分の賃金を請求できます。
   ただし、リストラの要件を理解していない企業が簡単に解雇の無効や賃金の支払いを認めるとは限らないため、労働審判や裁判などへの発展も覚悟しておくべきでしょう。
   
   しかし、企業が解雇無効の主張を受け入れたとしても、不当解雇するような企業で働き続けたくない場合は、結局は自主退職する必要があります。

3. （3）専門機関へ相談する

   リストラはある程度の規模でおこなわれるケースが多いため、労働組合を通じて無効主張や賃金請求をする方法も考えられます。企業は労働組合からの団体交渉を正当な理由なく拒否できないため（労働組合法第7条2号）、交渉が開始されやすい点で個人からの要求よりも有利でしょう。
   
   ほかにも、労働基準監督署や総合労働相談センターなどへ相談すると、どのような解決方法があるのかのアドバイスが受けられます。

4. （4）弁護士へ相談する

   個人で、企業との交渉や不当解雇の証拠収集、労働審判や裁判などの手続をするには時間や労力がかかるうえに、それに見合った結果が得られないリスクもあります。
   
   弁護士に相談すれば、今何をするべきかの適切なアドバイスを受け、企業との交渉や法的措置の代理人となってもらうことができます。悪質な退職勧奨を受けた場合には損害賠償の請求も考えられるでしょう。
   
   いずれも法的知識や経験にもとづく活動なので、個人が対応するよりもよい結果となる可能性が高まります。

リストラ（整理解雇）が認められるには、原則として整理解雇の4要件を満たす必要がありますが、すべての要件を満たさなくても認められる場合があります。
リストラが不当かどうかは一律に判断できるものではないため、ご自身のケースで解雇の有効性を確認したい場合は労働問題に明るい弁護士へ相談するのがよいでしょう。

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