懲戒解雇とは、企業秩序に違反した労働者に対して課される一種の制裁罰としての解雇です。
懲戒解雇は、懲戒処分の一つであり、懲戒処分には、戒告や減給、降格、出勤停止など様々な種類がありますが、懲戒解雇はその中でも一番重い処分になります。

懲戒解雇されうる行為としては、たとえば次のようなものが考えられます。

懲戒解雇を言い渡されたとしても、それが法律に反する不当な解雇にあたるのであれば、懲戒解雇は無効となります。
その結果、労働者は、会社に対して復職を求めることや、解雇されなければ支給されていたはずの賃金を請求することも可能となります。

では、どのような場合に懲戒解雇は不当解雇として無効になるのでしょう。
以下で懲戒解雇が無効となる場合について説明していきます。

1. （1）就業規則に懲戒の種別及び事由が明示されていない場合

   判例は、懲戒処分を行うにはあらかじめ就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要であるとしています（フジ興産事件・最判平成15年10月10日）。
   
   具体的には、「刑事犯罪を行った場合には懲戒解雇にする」「1ヶ月以上の無断欠勤をした場合には懲戒解雇にする」等といった内容を、あらかじめ就業規則に規定しておく必要があるのです。
   
   なぜ就業規則に懲戒の種別や事由を定めなければならないのでしょうか。
   その理由については諸説あり、懲戒に関する規定を就業規則に記載していない場合、そもそも企業は懲戒権を行使する権限を有しないとする説明や、罪刑法定主義といって、懲戒処分により労働者が被る不利益の大きさに鑑みれば、使用者は、予めどのような行為を行えばどのような不利益を受けるのかを労働者が予測できるようこれを就業規則に記載しておかなければならないとする説明があります。
   
   いずれにせよ、就業規則に書いていない事由で懲戒処分を受けた場合、その処分は無効となります。
   なお、就業規則に懲戒の種別や事由が記載されていても、それが労働者に周知されていなければ意味がありませんので、前提として、就業規則は労働者に周知されていなければなりません。

2. （2）個別の法令に違反する場合

   労働基準法等の法令には、個別に解雇を制限する規定がいくつも存在しており、これらに違反した解雇は無効となります。

   労働基準法19条
   業務上の負傷・疾病の療養のための休業及び産前産後休業（労働基準法65条）について、休業期間及びその後の30日間の解雇を原則として禁止しています。
   
   男女雇用機会均等法9条3項、育児介護休業法10条、16条
   産前産後の休業や、育児介護休業の取得を理由とする解雇を禁止しています。
   
   労働組合法7条
   正当な組合活動等を理由とした不利益な取扱いを禁止しており、これに抵触する解雇は無効となります。

   以上で述べた以外にも、解雇を制限する法律は多数存在します。
   
   もし懲戒解雇をされてしまった場合は、何を理由として懲戒解雇されたのか確認し、それが法律の禁止する解雇に当たらないのかを、弁護士等の専門家に相談するといいでしょう。

3. （3）権利濫用に当たる場合

   労働契約法15条は

   使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

   と規定しています。
   
   この条文は、懲戒権濫用法理といわれる判例の考え方を明文化したものであり、懲戒処分が

   1. ① 客観的に合理的な理由を欠く場合
   2. ② 社会通念上相当と認められない場合

   には、懲戒処分の効力を無効とするものです。
   
   裁判で懲戒解雇の有効性が争われることになった場合、この客観的合理的理由の有無や、社会通念上相当といえるかが、主な争点となることがほとんどです。
   
   では、「① 客観的に合理的な理由を欠く場合」、「② 社会通念上相当と認められない場合」とはどのような場合でしょうか。
   以下具体的に説明していきます。

1. （1）客観的に合理的な理由を欠く場合

   上記で懲戒解雇を行う場合には、就業規則に懲戒事由と種別を明記しなくてはならないことを説明しましたが、ここでいう「客観的に合理的な理由」とは、労働者の行為が就業規則記載の懲戒事由に該当することを意味します。
   
   そして、懲戒解雇が、労働者に対し大きな不利益を与える重大な処分であることに鑑み、上記就業規則記載の懲戒事由は限定的に解釈されることが多々あります。
   つまり、形式的に懲戒事由に該当する事実があったとしても、それだけで解雇が認められるとは限らず、より実質的に、懲戒解雇という重い処分が相当といえる程の重大な非違行為があったのかが見られることになります。
   
   一例をあげると、就業規則に「無断欠勤を行った者は懲戒解雇とする」という規定があったとします。このような規定の存在する会社に勤める労働者が、1日無断欠勤をした場合、形式的には上記の規定に該当することになります。
   
   しかし、たった1回無断欠勤をしただけで懲戒解雇にされたのではたまったものではないと思われるかもしれません。その無断欠勤にやむをえない事情があった場合などはなおさらです。
   そこで、上記規定の「無断欠勤」とは、企業秩序を著しく乱すような悪質かつ度重なる無断欠勤を意味すると限定して考え、たった一回の、やむを得ない事情が認められる無断欠勤は、上記懲戒事由に該当しないと考えるべきです。
   その結果、懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠き無効となります。
   
   もちろん、無断欠勤に関する規定も様々であり、世の中にある会社は、その業務内容も千差万別ですから、どのような解釈がなされるか一概にいうことはできません。
   
   上記の例はあくまで一例にすぎません。
   もっとも、懲戒解雇は重い処分ですので、処分の理由となる行為がそれなりに重大な行為でなければ懲戒解雇は無効となることになります。

2. （2）社会通念上相当と認められない場合

   解雇に客観的合理的な理由があるとしても、使用者は常に懲戒解雇をできるわけではありません。当該具体的な事情の下において、処分が社会通念上相当でないと判断された場合には懲戒解雇は無効となります。
   
   具体例としては以下の通りです。
   

   ① 労働者の情状
   労働者の反省の程度や、過去の勤務態度、年齢、家族構成等に照らして懲戒解雇が過酷と認められる場合には解雇が無効となることがあります。
   たとえば、勤続数十年で今までなんら非違行為を行ったことのない労働者に対する懲戒解雇は、非違行為の重大性にもよりますが、無効となる可能性が高くなります。
   
   ② 過去の処分例との均衡
   過去に同様の行為を行った労働者が存在しており、その労働者に対しては懲戒解雇のような重い処分がとられていなかった場合、それとの均衡上、平等の観点から懲戒解雇が無効となることがあります。
   
   ③ 解雇手続が履践されていない
   会社の就業規則や労働協約で、懲戒解雇手続が懲戒解雇の要件として規定されている場合、懲戒解雇をするためにはその手続きを履践する必要があります。
   そのような規定があるにもかかわらず、それを履践せずに行われた懲戒解雇は就業規則や労働協約の効力として無効になります。
   また、懲戒解雇を行う場合、使用者は労働者の言い分を聞く必要があり、弁明の機会を付与しなくてはなりません。これが行われなかった場合も解雇は無効になり得ます。

懲戒解雇されそうになっている、または、既に懲戒解雇されてしまった場合には、どのような対処法があるのでしょうか。

1. （1）今すぐに取りかかるべきこと

   ① 解雇理由証明書や退職理由証明書を貰う
   労働基準法22条は、解雇をめぐる紛争を未然に防止し、迅速な解決を図る趣旨から、使用者に対し、労働者から請求があった場合には、解雇理由証明書、退職理由証明書の交付をおこなわなければならないとしています。
   
   解雇理由証明書は解雇予告された日から退職する日までの間に請求できるものであり、退職理由証明書は退職した後に請求できるものです。
   これら証明書には、解雇の理由等が具体的に記載されているため、自分が受けた懲戒解雇が不当なものかどうかを判断する手がかりになります。
   
   ② 失業保険を申請する
   既に解雇されてしまった場合には、ハローワークに赴き、基本手当（失業保険）の受給手続きを行うなどして生活費を確保することも大切です。
   懲戒解雇の有効性を争っている場合であれば、仮給付といって、解雇無効を争っている旨を留保した上で、基本手当を「仮」に受給することもできます。

2. （2）不当解雇の撤回は弁護士へ相談を

   不当解雇が疑われる場合、会社にその無効を主張すべきです。
   懲戒解雇が無効ということになれば、従業員としての地位が未だにあるわけですから、会社に復職を求めたり、解雇といわれてから賃金をもらっていなかった期間の賃金を請求することが可能となります。
   
   しかし、会社はいろいろな理由をつけて解雇の正当性を主張してくるでしょう。
   
   そこで会社との交渉を行う前に、弁護士へ相談されることをお勧めします。
   法的な観点を踏まえたアドバイスを受けられるだけでなく、弁護士は交渉の代理人となることもでき、不当解雇後の賃金請求もあわせて行うことができます。
   
   解雇の有効性を争う場合、時間が経つほど証拠が集めにくくなり、不利になってしまうため、速やかに弁護士へ相談することが大切です。

今回は懲戒解雇が不当解雇にあたる場合をテーマに解説しました。
懲戒解雇には客観的・合理的な理由が必要であり、労働者に多大な不利益を与えるものであるため、会社の身勝手な都合で簡単にできるものではありません。

懲戒解雇の理由となっている事実に関して、そもそも身に覚えがない場合や、事実誤認がある場合などは不当解雇の可能性があります。
仮に、ご自身が何らかの問題を起こしてしまった場合であっても、懲戒解雇という処分は重すぎるものとして不当解雇に該当する可能性もあります。

まずは弁護士へ相談されるとよいでしょう。
弁護士であれば、懲戒解雇の有効性について法律や判例をもとに判断し、不当解雇の可能性がある場合には、不当解雇された方の代理人として、懲戒解雇の無効を主張し、不当解雇後の賃金請求をするなど、不当解雇を受けた方の手助けをすることができます。

不当解雇が疑われる場合には、ベリーベスト法律事務所へぜひご相談ください。
労働問題に詳しい弁護士が尽力します。