解雇とは、会社が一方的に労働契約を終了することを意味します。
まずは、解雇が不当とみなされるケースを、解雇の種類ごとに説明します。

1. （1）普通解雇

   労働者の勤務態度に問題があることや能力不足、業務命令や職務規律に違反したことなどを理由とした解雇です。
   しかし、たとえば単に「たった1回の失敗」「数回の遅刻」というだけの理由や、「体調が悪くて連絡ができなかったため無断欠勤となった」といったようなやむを得ないケースでは、解雇は基本的に認められません。
   
   労働契約法16条は

   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

   と定めています。
   合理的な理由がなく、常識的に誰もが納得しないような解雇は、不当とみなされるのです。

2. （2）整理解雇

   いわゆる「リストラ」です。会社が経営上の理由で人員整理を行うことですが、会社の経営が立ち行かなくなれば、労働者を自由に解雇できるというものではありません。
   基本的には、以下の条件を満たしていなければ、解雇は不当とみなされます。

   
   
   1、 人員削減の必要性
   経済情勢の悪化、業績不振など解雇が経営上の必要性に基づいている
   
   2、解雇回避の努力
   配置転換など解雇を回避するため、会社が努力をしている
   
   3、人選の合理性
   整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正である
   
   4、解雇手続の妥当性
   労働者に対して、十分な説明を行っている

3. （3）懲戒解雇

   労働者が極めて悪質な規律違反や非行を行ったとき、懲戒処分として実施される解雇です。懲戒解雇をするには、会社があらかじめ就業規則などで具体的な要件を明示しておく必要があります。
   ただし、具体的な要件が明示されていても、解雇の理由が合理的ではなく、社会通念上相当と認められない場合には、無効になる可能性があります。

4. （4）内定取り消しの場合

   企業から採用内定が出たことで、「労働契約が成立した」と認められるケースがあります。
   その場合、会社が一方的に内定を取り消すことが解雇に該当し、普通解雇と同様、合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は不当とみなされます。
   
   内定取り消しが不当な場合、内定者は内定取り消しの撤回を求めることも可能です。

1. （1）解雇の撤回には、労働者の合意が必要

   解雇が不当とみなされる場合に、労働者は取り消し請求をすることができますが、会社は一度出した解雇通知を会社側の一方的な理由で撤回することはできません。
   解雇通知の撤回には労働者の合意が必要なのです。

2. （2）少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならない

   労働基準法20条1項は、会社が労働者を解雇するとき、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならないと定めています。
   予告せずに即時解雇するときは、会社は労働者に対し、平均賃金の30日分以上の「解雇予告手当」を支払わなければなりません。

3. （3）会社側がいったん解雇を撤回した後、解雇予告されるトラブルも

   労働者が解雇予告手当を請求してきたので、解雇予告手当を支払いたくない会社が、即時解雇を撤回し、改めてまた解雇予告するといったトラブルも少なくありませんが、労働者の合意なしに解雇の撤回は認められません。
   解雇予告をした後に助成金が打ち切られることが判明したなど、会社の都合で解雇を取り消すことはできないのです。

解雇は厳格な要件を満たしていなければ有効と認められないため、労働者側に十分な知識があれば、会社との交渉を有利に進めることも可能です。
会社と交渉をするときのポイントを説明します。

1. （1）解雇理由を開示してもらう

   会社から解雇を言い渡されたら、まずは解雇の理由を確認しましょう。
   解雇が不当かどうかを判断するためには、解雇の明確な理由を知ることが大切です。
   解雇理由は後に不当解雇の証拠にもなるため、書面でもらうようにしましょう。
   
   労働基準法22条1項は、

   労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

   と定めており、労働者は、退職時の証明書という形で、解雇理由についての証明書の交付を請求できます。
   会社は解雇理由の証明書を「遅滞なく」、労働者に交付する義務があるのです。
   
   また、労働基準法22条2項は、

   労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

   と定めています。
   すなわち、在職中であっても、解雇予告を受けていれば、解雇理由の証明書の請求が可能です。

2. （2）「退職を認めた」行動は控える

   会社から解雇を言い渡された後、解雇の撤回を求めようとするのならば、退職を認める行動は控えるべきです。
   
   解雇に同意したり、退職届を提出したりせずに、就労を続ける意思があることを会社に伝えましょう。解雇予告手当や退職金の請求なども、退職を認めることになるので注意してください。

3. （3）労働問題に実績のある弁護士へ相談

   解雇の有効性は簡単には認められませんが、実際に解雇が不当とみなされるか、取り消し請求が可能かどうかは、ケースバイケースとなります。
   会社から解雇を言い渡され、「不当解雇かもしれない」と感じたら、弁護士まで早めにご相談ください。
   
   弁護士に相談すれば、解雇が正当なのか、不当にあたるのかの判断が可能です。
   労働者の意向も確認しながら、今後どのような手を取るべきかといったアドバイスも受けることができます。

会社が実際に解雇を取り消した場合、労働者がするべきことや注意するべき点について解説します。

1. （1）解雇が取り消されるまでの賃金を請求する

   解雇が不当と認められれば、「解雇されなければ働き続けられた期間」についての賃金を請求することができます。
   
   労働者は、本来、仕事をしなければ賃金を請求することができません。
   しかし「労働者が就業できなかったのは、不当な解雇をした会社の責任」だと考えることができます。
   
   過去の裁判例では、

   債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない

   と規定する民法536条2項を根拠に、不当に解雇されていた期間の賃金請求が認められています。（西日本鉄道事件 福岡地裁 昭和37年（ヨ）443）

2. （2）復職後の労働条件について協議する

   職場復帰する前に、復帰後の労働条件について会社と協議しましょう。
   労働契約法8条は、労働条件の変更は、労働者と使用者の合意によってできると定めています。就業規則よりも不利になる労働条件の変更はそもそも無効ではありますが、そうでなくとも解雇前よりも不利な条件にならないよう注意しながら交渉を進めましょう。

3. （3）受給済みの失業保険があった場合は返還が必要

   解雇されてから、解雇撤回までの期間が長ければ、失業保険を受給するケースもあるでしょう。解雇の撤回を求めて争っている最中でも、失業保険の「仮給付」を受けることができるのです。
   
   しかし、解雇による失業を前提とした仮給付なので、解雇が無効になれば、受給済みの失業保険を返還しなければなりません。解雇が無効になっても返還しないままにしておくと、不正受給と判断され、ペナルティーとして受給額の3倍以上の返還が必要となります。

4. （4）解雇取り消し後、出社しなければ二次解雇のリスクも

   解雇の取り消しを求めている間に、会社に行きづらくなったり、別の会社に再就職してしまったりするケースもあります。
   
   しかし、解雇撤回の後に出社しなければ、無断欠勤扱いになり、その無断欠勤を理由に再度解雇されるおそれがあります。
   会社の就業規則などで、無断欠勤を懲戒解雇とすることや、懲戒解雇の場合は退職金を支払わないことなどが定められていれば、無断欠勤を理由に懲戒解雇となり、退職金も受け取ることができなくなります。懲戒解雇になると、再就職にも影響が出てしまうでしょう。
   
   会社の解雇撤回後に出社する意思がなくなった場合は、自己都合で退職することも選択肢のひとつです。

わが国の法制度では、合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ、労働者の解雇は認められません。会社の経営不振を理由とした解雇などでも、厳格な要件を満たしていなければ無効となります。

会社から解雇の通告を受けても、不当だと感じる場合は、解雇の取り消しを請求できる可能性があります。

解雇の通告を受けたら、会社との交渉を有利に進めるためにも、まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。
労働問題の解決実績が豊富な弁護士が力になります。