退職勧奨という言葉を初めて聞いた方もいらっしゃるかもしれません。まずは退職勧奨がどのようなものか、解雇との違いに着目しつつ解説します。

1. （1）退職勧奨は拒否できる！ 安易に退職に同意しないこと

   一般的に、「退職勧奨」とは、会社から退職をすすめられることを意味します。
   退職勧奨は、あくまでも退職を「すすめる」だけであり、それにより退職を強制されるものではありません。そのため、労働者が同意しない限り、退職することにはなりません。
   
   つまり、退職勧奨を受けてもこれに応じる義務はありませんので、退職を希望しない場合は、退職届を提出しないようにしましょう。一度退職届を出してしまうと、撤回するのが難しくなります。

2. （2）解雇が無効と判断される場合がある

   ① 一方的な雇用契約の解除＝解雇
   これに対し、労働者の意思とは無関係に、会社が一方的に雇用契約を解除するのが解雇です。「一方的」なので、労働者の同意は必要としません。強制力がない退職勧奨とはまったく異なります。
   
   ② 会社が退職勧奨をしたいのは、「解雇」の要件が厳しいため
   労働者を辞めさせようとするとき、会社が解雇ではなく、退職勧奨を選択する理由のひとつとして、解雇が有効となるための要件の厳しさが挙げられます。
   
   労働契約法第16条では、

   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

   と定められています。
   
   会社が好き勝手に解雇してよいというわけではなく、「客観的で合理的な理由があり、社会常識に照らして相当だ」と認められることが必要なのです。
   この「客観的な合理的理由」及び「社会的相当性」は容易に認められるものではありません。
   
   たとえば、勤務態度の問題を理由に解雇を行おうとしても、労働者が1回遅刻したからといって、直ちに有効に解雇ができるわけではありません。
   
   ③ 法律でとくに解雇が禁止されている場合
   また、労働契約法第16条の規定とは別に、法律でとくに解雇が禁止されている場合があります。
   たとえば、

   • 業務上のケガで療養している間に行われた解雇
   • 産前産後休業中の解雇、育児・介護による休業を理由とした解雇

   などは法律で禁止されています（労働基準法第19条第1項、育児介護休業法第10条等）。
   
   会社が、要件をきちんとクリアせずに労働者を解雇した場合、不当解雇として法的紛争（労働審判や訴訟など）に発展します。これを避けるため、会社は解雇ではなく退職勧奨を選択するケースが多いのです。

退職勧奨は、会社が退職を促すだけの行為なので、それ自体が直ちに違法となるものではありません。

しかし、労働者の自由な意思決定を妨げておこなう退職勧奨は、「退職強要」として違法性が認められる可能性があります。
違法な退職勧奨が行われた場合は、会社に対して損害賠償請求を行うことができます。

この章では、退職強要の具体例などを説明します。

1. （1）人事面談における退職強要の具体例

   以下のような人事面談がなされた場合は、「退職強要」として違法となる可能性があります。
   
   ① 面談回数が多い、面談の時間が長い
   退職を拒否したにもかかわらず、長時間にわたる面談が執拗に繰り返されるようなケースです。
   下関商業高校事件（広島高裁昭和52年1月24日判決）では、原告の男性教諭らに所属学校の校長らが退職をすすめ、3～4か月の間に10回以上、長いときは2時間超にもおよぶ面談で退職勧奨をおこなったことが違法とされました。
   
   ② 面談内容に脅しや罵倒が含まれる
   面談で、懲戒処分をちらつかせて脅す、ことさらに侮辱的な表現を用いて退職を強要するなどのケースです。このような行為が労働者の自由意思を阻害することは明らかでしょう。

2. （2）人事面談以外の場面における違法な行為とは？

   ① 退職勧奨を拒否を理由とした不利益扱い（嫌がらせ）
   面談の回数や時間、内容以外でも、「退職勧奨の拒否を理由とした不利益扱い（嫌がらせ）」が、違法となるケースがあります。
   たとえば、退職を拒否した人に、嫌がらせ目的で業務上必要のない配置転換を命じたり、懲戒処分として降格をしたりすることなどです。
   
   ② パワハラが違法となる可能性もある
   その他にも、退職勧奨に付随して行われる、いわゆる「パワハラ行為」も違法となる可能性があります。具体的なものとしては、

   • 退職勧奨に応じない人に対して、繰り返し怒鳴りつける
   • 暴力を振るうなどの行為
   • ひとりでは到底こなせないようなノルマを課す
   • ひとりだけ一切仕事を与えないで無視する

   などといったことで、退職に追い込むといった例が挙げられます。
   
   上記のような面談以外の場面での違法な行為があった場合も、会社に対して損害賠償請求を行うことが可能です。

実際に退職勧奨を受けたとき何をすればよいのか、具体的な対応策について説明していきます。

1. （1）退職を受け入れられないのであれば、保留か拒否をする

   面談で「辞めてほしい」と退職をすすめられ、受け入れてしまえば形の上では「合意退職」となります。その上退職届を提出したとなれば、退職を取り消すことは難しくなります。
   退職勧奨には応じる義務はないので、その場で決めかねるのであれば保留すべきですし、退職するつもりがないのであれば、しっかりと拒否するべきです。

2. （2）退職を迫られた証拠を、書面や録音で残しておく

   退職勧奨を拒否しても、何度も執拗に面談に呼び出されたり、その場で暴言を浴びせられたりするようなことがあれば、退職強要に当たる可能性があります。
   このような場合は、できる限り記録を残しましょう。
   面談内容の録音はもちろん、暴言の内容等に関するメモも一応有効です。

3. （3）執拗な退職強要が続く場合は、損害賠償の請求を検討

   退職を拒否しても、退職強要が続く場合は、損害賠償の請求を検討するべきです。
   前述した「下関商業高校事件」では、校長による教諭への退職勧奨が多数回かつ長期にわたる執拗なもので、許容される限界を超えているとして、最高裁は学校側に損害賠償の支払いを命じています。

人事面談で退職を勧められ「受け入れよう」と決めた場合でも、確認すべきポイントがあります。

1. （1）自己都合退職か会社都合退職かで、失業手当の支給条件が異なる

   退職するに至った理由に応じて、いわゆる「自己都合退職」となるのか「会社都合退職」となるのかが決められます。

   自己都合退職
   労働者自身の都合、いわゆる「一身上の都合」で退職することです。
   
   会社都合退職
   会社の倒産や解雇など、会社側の事情により退職することです。
   退職勧奨に応じて退職する場合もこれにあたります。
   

   
   退職後に転職せず失業手当を受給する場合、自己都合よりも会社都合の方が支給総額は多くなります。
   離職票に記載されている離職理由を確認し、自己都合退職の扱いにされていないか注意しましょう。

2. （2）ボーナス支給日前の退職は、支給日在籍要件を確認

   会社の就業規則で、支給日に会社に在籍していることをボーナス支給の要件とすることが定められている場合があり、これを「支給日在籍要件」と呼びます。
   面談などで会社側から、ボーナス支給日前に退職するようすすめられたら、「支給日在籍要件」の有無を確認しましょう。
   
   もしも会社に「支給日在籍要件」の定めがあれば、支給日より前に退職すると、ボーナスをもらうことができなくなるため、退職日の変更などを会社と交渉しましょう。

会社を辞めるか辞めないかの判断や、退職を受け入れる場合の条件交渉などに、ひとりで対応するのは簡単なことではありません。

退職勧奨では、会社側が労働者に有利な条件を示して、早期の退職をすすめるケースもあります。その条件が妥当なのか分からず、退職を受け入れるべきかどうか迷っているのなら、労働問題の経験が豊富な弁護士に相談するべきでしょう。

退職に当たっての交渉はもちろん、弁護士に依頼して退職勧奨をしないよう求めることもできますし、退職強要に対して損害賠償請求をしていくことも考えられます。

交渉がうまくいかない場合は、まず弁護士に相談するのが賢明な選択です。

退職勧奨はあくまでも会社からの「お願い」で、応じる義務はありません。労働者側は拒否することができます。
面談で「退職してほしい」と切り出されても、慌てず冷静に対処することが大切です。

退職勧奨を受け入れる、受け入れないにかかわらず、まずは会社とのやり取りなどの記録を残し、条件面などでできるだけ有利になるような対応を取りましょう。

もし、自分だけでうまく交渉できないと感じたら、労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所にご相談ください。