新型コロナウイルスの感染拡大を理由に解雇を言い渡された場合、それは不当解雇の可能性があります。

1. （1）不当解雇とは？解雇には3種類ある

   解雇には、以下の3種類があります。

   • 就業規則の懲戒処分による「懲戒解雇」
   • 能力不足や職務怠慢などを理由とした「普通解雇」
   • 経営改善のための人員削減や倒産・破産などによる「整理解雇」
   
   

   業績不振を理由にする解雇は、「整理解雇」に該当します。
   労働契約法第16条は、解雇権の濫用を禁止しています。

   労働契約法第16条
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

   
   

   有効性が認められない解雇を「不当解雇」といいます。
   不当解雇であるかどうかについて、3種類の解雇には合理性・相当性を判断する基準があります。
   

2. （2）整理解雇をするには、厳格に4つの要件が定められている

   3種類ある解雇の中でも、会社側の一方的な理由により行われる整理解雇は、厳格に次の4つの要件が満たす必要があります。
   

   ① 人員整理が必要か
   人員整理がやむをえないほど、経営状況が悪化しているか。
   
   ② 解雇回避努力義務を行ったか
   解雇をする前に、配転、出向、希望退職の募集、役員報酬カットや経費削減、時間外労働の削減、雇用調整助成金の活用など、解雇を回避するための努力を行ったか。
   
   ③ 人選の妥当性
   整理解雇の対象となる従業員を恣意（しい）的でなく、客観的で合理的な基準で選定しているか。
   
   ④ 手続きの妥当性
   従業員や労働組合に対して、整理解雇の必要性や具体的な内容について、詳しい説明を行い、十分に協議したか。

3. （3）不当解雇の証拠を集めておこう

   整理解雇が有効だと認められる要件は厳しく、売り上げ減少などの理由だけでは不当解雇と判断される可能性があります。
   
   不当解雇であれば解雇の無効を主張したり、撤回を求めることができ、解雇が無効であると認められた場合は、解雇された日以降の賃金、場合によっては慰謝料などを請求することができます。
   
   解雇の有効性について会社と争う場合には、不当解雇であるという証拠を集めて、残しておくことが重要です。以下のような証拠を集めておきましょう。
   
   

   不当解雇の証拠となるものの一例
   

   • 解雇理由証明書
   • 解雇通知書
   • 雇用契約書
   • 就業規則
   • 賃金規定
   • 出勤簿や賞与査定、人事評価書など勤務態度や人事評価がわかる書類
   • 解雇や退職勧奨について会社とやりとりした文書やメール
   • 解雇や退職勧奨について会社と協議した際の音声データやメモ

解雇には厳しい要件があるため、退職勧奨を巧妙に利用し、人員整理を進める会社も存在します。新型コロナウイルスによる業績悪化などを理由に、会社から退職推奨をされた場合はどのように行動するべきなのか見ていきましょう。

1. （1）退職勧奨とは？

   「退職勧奨」とは、簡単に言えば、会社から「辞めてくれないか」とお願いされることです。
   退職勧奨には法的な強制力はなく、会社を辞めるかどうかは労働者自身で判断することができます。
   
   退職勧奨に応じる義務はありませんので、勤務し続けたいのであれば「退職するつもりはない」という意思表示をしましょう。

2. （2）退職勧奨に応じる場合

   退職勧奨に応じる場合でも、その場で退職届を提出する、退職同意書にサインするなどの行動は避けましょう。
   
   まずは、退職事由が会社都合退職なのか自己都合退職なのかを確認します。
   会社都合退職のほうが、失業保険の受給要件・内容が有利になります。
   
   しかし国から助成金を受給している会社は、会社都合による退職者をだすと助成金が不支給となる場合や返還を求められる場合があるので、会社都合とすることに応じない可能性があります。
   
   その場合は、退職勧奨の様子を録音・録画したものなど、退職勧奨である証拠を残しておきましょう。

3. （3）退職勧奨が繰り返される場合の対応

   退職勧奨に応じないという意思表示をしたのに、退職勧奨が繰り返されるケースもあります。しつこく面談を繰り返す、汚い言葉で罵倒する、配置転換などの嫌がらせをするなどの行為によって退職を迫られた場合は「退職強要」となる可能性が高いでしょう。
   
   退職強要は不法行為として損害賠償を請求できる可能性があります。行為の態様によっては、刑法223条の強要罪に問われる可能性もあるでしょう。
   退職勧奨を繰り返される場合には、録音や動画などの証拠を残しておくことが大切です。

もし、退職勧奨に耐えられずに退職してしまった場合には、失業保険の受給に影響はあるのでしょうか。

1. （1）会社都合退職と自己都合退職

   いわゆる失業保険・失業手当は、失業者の生活を安定させるために雇用保険から支給される手当のことで、正式には基本手当といいます。
   
   解雇や倒産などの会社都合で退職した人は「特定受給資格者」として、自己都合で退職した人と比べて失業保険の支給開始時期や給付日数などが優遇されています。
   
   退職勧奨による退職も会社都合退職となり、特定受給資格者に該当します。
   しかし退職時に交付される離職票の退職事由を自己都合とされているケースは少なくありません。
   その場合は、会社に直接訂正を求めるか、ハローワークに退職勧奨の経緯などを説明し、会社に対して事実確認をしてもらいます。退職勧奨の事実が認められれば会社都合に変更してもらえる可能性があるでしょう。
   
   変更してもらえなかった場合は、証拠をもとに雇用保険審査官に審査請求をすることもできます。

2. （2）失業保険の受給要件・給付内容

   会社都合か自己都合かで、失業保険の受給要件および給付内容は以下のように異なります。
   給付日数は、会社都合の場合は年齢と雇用保険の被保険者であった期間、自己都合の場合は雇用保険の被保険者であった期間によって区分されます。
   

   ① 支給開始日
   ・会社都合：7日の待機期間終了後
   ・自己都合：7日＋3か月の給付制限終了後
   なお、令和2年10月1日以降に離職した場合、正当な理由がない自己都合により退職した場合であっても、5年間のうち2回までは給付制限期間が2か月となります。
   
   ② 給付日数
   ・会社都合：90日～330日
   ・自己都合：90日～150日
   
   ③ 被保険者期間（受給要件）
   ・会社都合：離職の日以前1年間に6か月以上　
   ・自己退職：離職の日以前2年間に12か月以上

新型コロナウイルスの影響による不当解雇や退職勧奨のトラブルは、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士に相談すると次のようなサポートを得られます。

1. （1）解雇の有効性について判断できる

   突然解雇を言い渡された場合、法律や労働問題についての知識がないために、解雇をそのまま受け入れてしまう可能性があります。
   弁護士なら法律や判例の知識をもとに、その解雇が不当解雇にあたるとして争う余地があるかどうかを判断できます。
   
   また、今後どのような方法で会社と交渉していくのか、その場合に必要な証拠は何かなど、法的知識と経験にもとづいた適切なアドバイスを受けられるでしょう。

2. （2）会社と有利に交渉できる

   今まで働いてきた会社と交渉するのは、なかなか難しいと感じる方も多いのではないでしょうか。会社から言いくるめられてしまったり、会社が交渉に応じないこともあるでしょう。
   
   しかし、弁護士が介入すれば、正しい知識をもとに有利に交渉を進めることができます。
   また、会社が重大な労働問題だと認識し、交渉に応じる可能性が高まります。

3. （3）金銭的な解決を図ることができる

   不当解雇や悪質な退職勧奨を受けた場合でも、弁護士が交渉することで、解雇日以降の賃金や和解金、慰謝料、退職金の上乗せの請求を行い、金銭的な解決を図ることができるでしょう。

4. （4）訴訟代理人になれる

   労働審判や裁判で争うことになると多くの時間や労力が必要となり、精神的な負担も大きくなります。弁護士なら訴訟代理人としてサポートできますので、ご自身の負担は大きく軽減されるでしょう。

整理解雇や退職勧奨への対応方法などについて解説しました。
解雇や退職勧奨のトラブルは、精神的にも経済的にも大きな負担となるので、早い段階から弁護士に相談することをおすすめします。

不当解雇やしつこい退職勧奨など、コロナ禍における労働問題でお悩みの方は、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。
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