解雇は法律で厳しく規制されています。
労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。

したがって、解雇が有効であるためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。

「客観的に合理的な理由」がない、または「社会通念上相当」ではない解雇とはどのようなものでしょうか。これが不当解雇にあたり、解雇が無効であることを主張する際の根拠となります。

1. （1）客観的に合理的な理由のない解雇

   客観的に合理的な理由とは、一般に、労働者の労働能力や適格性の低下・喪失、労働者の義務違反や規律違反行為、経営上の必要性などを意味します。
   
   客観的に合理的な理由のない解雇としては、たとえば、上司の個人的な感情によるものや、思想や出身地、あるいは妊娠、出産を理由とする解雇などが挙げられます。
   
   業績悪化の名目で解雇されたにも関わらず、会社が新たに採用を行っているような場合は、人を採用する余力がある以上、人員削減の必要性があるとはいえず整理解雇は有効とは言えない場合が多いでしょう。経歴詐称についても、重大な詐称や企業秩序を乱すものでない限り、合理性が認められない可能性があります。

2. （2）社会通念上相当でない解雇

   社会通念上の相当性は、問題となった事実関係に対し、解雇処分がふさわしいのかを判断するものです。客観的に合理的な理由が存在していても、解雇処分は重すぎるという場合には、社会通念上の相当性が否定されます。
   
   ここでいう社会通念とは、他の労働者との均衡、本人の処分歴や反省の程度、会社が施した対策など、さまざまな要素が考慮されます。
   
   たとえば、AとBが同じような状況下で処分を受ける場合、Aは減給処分、Bは解雇処分となれば、Bについて相当性が問題となるでしょう。

以下で、ケース別に詳しく解説します。

① 労働者の義務違反や規律違反の程度が甚だしい
たとえば、会社のお金を業務上横領した場合、解雇の客観的合理性は認められるでしょう。一方で、横領した金額や与えた損害の程度、日頃の勤務状況などを考慮し、解雇が相当なのかは慎重に判断されます。
労働者に弁解の機会が与えられるなど、手続きの適正さも問題となり得ます。

② 労働者の能力が著しく低い
たとえば、繰り返しミスをして顧客に迷惑をかけ、何度指導しても改善されず、他のどの部署でも活用できないために、辞めてもらう以外に方法がないような場合です。
他の労働者と比べて業績や作業効率が悪いというだけでは、解雇はあまり認められないでしょう。

③ 会社の業績が著しく悪い
この場合、整理解雇以外には経営を立て直す方法がないほどに業績が悪化している場合を指します。前年と比較して業績が下がっただけの場合や、他にも経費を削減する方法が残されている場合には認められません。
業績悪化だから仕方ないとあきらめず、急な解雇に疑問を感じたなら弁護士などに相談することをおすすめします。

不当解雇をされた場合、解雇の無効を主張したうえで、解雇無効期間中の賃金を請求することができます。

解雇が無効であれば、本来は働いて得ているはずの賃金となりますので、その賃金を請求することが可能です。これに加え、損害賠償として未払い賃金以外の金銭を求めることも考えられます。
また、解雇される以前より残業代が未払いだったようなケースでは、その残業代もあわせて請求することも考えられます。

訴えが認められた場合には、理論上は職場復帰をすることが可能ですが、実際には復帰するケースはあまり多くはありません。
労働者の気持ちとして、訴訟の相手方となった会社に居続けることは避けたいと考えることが多く、会社と何のしこりも残さず働き続けることも容易ではないからです。
そのため、決着がつくまで争うというより、金銭による和解で解決を迎えるケースが多くなります。

不当解雇が民法上の不法行為にあたる場合には、損害賠償を請求することができます。

1. （1）労働者側が、損害を証明する必要がある

   実際に、上司からセクハラを受けたことで争いとなり、それをきっかけとして解雇された事案において、会社に慰謝料の支払が命じられている裁判例もあります。
   
   ここでいう損害賠償は、会社の不法行為によって受けた精神的苦痛に対する慰謝料や、解雇されたことにより得られなかった利益（逸失利益）を指します。
   
   裁判例では、違法性の程度等に応じて、2、30万円～100万円程度の慰謝料や、3ヶ月分～6ヶ月程度の賃金相当額の逸失利益が認められた事例があり、認められる金額は事案によって様々と言わざるを得ません。
   
   なお、解雇の効力を争わずに不法行為として損害賠償請求のみを行う場合には、労働契約は終了したものとして扱われるため、賃金請求権は認められないこととなります。
   
   ただし、解雇無効期間中の賃金請求は、解雇が無効であれば通常は認められますが、解雇に関してはそれが有効であることを会社側が証明しなければならないのに対し、損害賠償請求をする場合には、労働者側において解雇が不法行為に当たり損害が生じたこと及びその金額を証明しなければならないので、容易ではありません。

2. （2）弁護士への相談が効果的

   このような問題の解決には、労働問題に詳しい法律事務所への相談が効果的です。
   
   法律事務所と聞くと、すぐにでも訴訟になるのかとご心配になる方もいらっしゃるかもしれませんが、訴訟ではなく交渉や労働審判で短期の決着を目指すことも多々あります。
   労働審判は原則3回以内の期日で審理が終了しますし、訴訟のように公開されませんので、よく使われている手続です。
   
   どの程度の損害賠償を受けられるのかは個別のケースにより異なるため、相場を一律にいくらと述べることはできません。会社の違法性や受けた損害の程度などによって左右されます。
   
   ご自身のケースではどの程度の金額になるのかが気になる方は、弁護士に相談していただくと、過去の判例や解決事例をもとにおおよその相場を知ることができます。
   会社との交渉の進め方、労働審判および訴訟についても、法的知識をもとに、かつ第三者の立場からの客観的なアドバイスを受けることができます。

不当解雇の訴えを起こしている最中は、解雇が無効かどうかは決まっていませんので、賃金を得ることができません。
裁判中の生活費はどうすればよいのか、不安になることがあるでしょう。

その際は「賃金仮払いの仮処分」の利用を検討しましょう。
裁判所が、不当解雇である可能性が高く、かつ賃金の仮払いが必要だと判断した場合に、会社に対して賃金を支払うよう仮に命令してくれる制度です。

ですが、法的知識がない一般の方が、「賃金仮払いの仮処分」手続きを行うことは難しいと思いますので、弁護士に相談しましょう。

不当解雇をされてしまった場合、解雇の無効を訴えて未払い賃金を受け取る方法と、不法行為による損害賠償を請求する方法があります。
しかし、解雇が無効であることや不法行為が成立して損害が生じたことについて証拠の提出や適切な主張が必要であり、労働者が個人で行うにはなかなか難しい部分もあります。

不当解雇をされてお困りであれば、労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所までお問い合わせください。
担当の弁護士がご依頼者様を全力でサポートいたします。