訴訟で1,000万円を得て解決
相談者は、エンタメ関係の会社に勤務されていました。勤続年数が長く、責任のある役職も任されるようになっていました。
そのような相談者に対し、会社は相談者がパワーハラスメントに及んだものとして、相談者を諭旨解雇とすると伝えました。
相談者は、何がパワーハラスメントにあたるのか、なぜ解雇となるのか、会社に対して理由を確認しました。
しかし、会社が説明した内容は納得できるものではなく、会社が指摘する相談者の行為はパワーハラスメントにあたらないのではないかということで相談に来られました。
面談で会社が作成した書面と相談者の話を確認したところ、会社が示した解雇の理由となる具体的な出来事は、人格攻撃というような内容ではなく、せいぜい口調が強いというような程度のことであり、パワーハラスメントとは言い難いものでした。
また、会社が問題だと指摘する行為については、これまで会社が注意や指導を行ってきたような内容ではなく、解雇の話が出たときに突然示されたものでした。
これらのことから、解雇については、合理的な理由を欠くものであり、手続的にも問題があり、無効とされるだろうという見通しを立てました。
相談者は、解雇は不当であるから争いたいというご希望でしたので、復職や金銭的な解決を求めて会社と交渉を行うことにしました。
会社に対し、解雇が違法であることを指摘し、解雇の撤回を求める書面を送付しました。
これに対して会社は、相談者は、会社の信用を毀損する行為やパワーハラスメント行為に及んでいたとして、具体的な出来事を複数挙げ、解雇が有効であるとの主張をしてきました。
しかし、相談者としては、会社が指摘した事実は間違っていたり、誇張されていたり、あるいは適正な行為で何も問題の無い行為であるなどの理由から、到底納得できるものではないとの認識でした。
会社の回答内容からは、交渉では納得できるような解決は困難であると判断して、訴訟での解決を目指しました。
訴訟では、会社が挙げた事実について、内容や評価の誤り等を指摘するとともに、会社の言い分を前提としても、解雇するには値しないとの主張を行いました。
裁判所は、こちらの主張を考慮した上で、相当額の解決金を会社が相談者に支払い、相談者が退職を受け入れる方向での和解を提案しました。
その後の和解協議の結果、会社が行った懲戒解雇については撤回させ、会社都合の合意退職という形に変更した上で、1年分の給料相当の解決金を支払ってもらって解決することができました。
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