5ヶ月分の給料を解決金とすることで和解
平本さん（仮名）は、大学卒業後6年間メーカー会社の営業職を経験した後、現在の会社（ホテル業）に転職し、正社員として勤務し始めました。
ところが、勤務開始から2ヶ月経とうとする頃、突然上司に呼び出され、人事部の社員から「試用期間満了による雇用契約終了通知」という書面を渡されました。
その書面によると、試用期間満了日をもって雇用契約を終了すること、終了の理由は平本さんの勤務態度不良によるものである旨の記載がありました。
同ホテルの就業規則には3ヶ月の試用期間の定めがあり、採用の際に平本さんも説明を受けていました。
このような会社からの一方的な通知には当然納得がいかないため、平本さんは会社に事情説明を求めましたが、「書面に書いてあることが全てである。」として具体的な回答は得られませんでした。
平本さんとしては勤務態度に問題があるという認識は全くありませんでした。
そこで、このような会社の対応が法律的に許されるのか、アドバイスをもらうため、法律事務所に相談に行きました。
弁護士への相談結果は次のようなものでした。
今回、平本さんは試用期間満了後の本採用を拒否されているが、法律上解雇にあたる解雇は、労働契約法上「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効である。
ただし、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広く認められる、という一般論もある。平本さんの解雇理由の有効無効を判断するためには、通知書の記載だけでは足りない。まずは、具体的な解雇理由を会社に明らかにしてもらう必要がある。現段階の話をもとにすると、平本さんに解雇理由があるとは考えづらい。不当解雇として争う余地は十分あるのではないか。
平本さんは、解雇には納得いかず、やっと見つかった転職先なので復職したい、との希望があり、勤務先との交渉について弁護士に依頼することにしました。
弁護士は、まず会社宛に「解雇理由を具体的に明らかにせよ」といった通知を送りました。
すると、会社側から平本さんが勤務中に頻繁に携帯電話をいじっていたこと、遅刻が何度かあったこと、客室内の清掃チェックを行う際にドアを開けないように、という上司の指示に従わなかったこと等の理由が記載された解雇理由書が送られてきました。
平本さんに確認したところ、研修中に緊急の連絡があり、携帯電話を確認していて注意されたことがあるが、それ以降は勤務中一切触らないようにしていること、遅刻は電車の遅延のみで遅延証明書をもらい忘れたことが1度あったこと、ドアを開けないように言われたことはあるが、別の上司から、喫煙室などは空気の入れ替えが必要なため、開けておいた方が良い場合もある旨の説明を受けていたことなどの事実関係が明らかになりました。
そこで、事実関係をもとにすれば解雇理由はなく、本採用拒否は無効である。よって復職を求める という旨の再回答書を送付しました。
しかし会社側は、解雇理由は認められると考えている、復職に応じるつもりは一切ない、との簡潔な通知を送ってきたのみでした。
会社が交渉に応じる姿勢を一切見せないため、弁護士は労働審判を申し立てることを勧め、平本さんも徹底的に争いたいとの気持ちからこれを依頼しました。
労働審判の初回期日、平本さんは弁護士とともに裁判所へ出頭し、これまでの経緯に加え、平本さんは1年前に離婚したばかりで、職を失っては子どもを育てていけないことを裁判官らに伝えました。
会社側は代理人弁護士が直前についたようで、大筋で事実関係の主張は変えることがありませんでした。
すると裁判官から、本件は解雇理由をめぐる事実関係に食い違いがあるものの、解雇を有効と判断するのは困難ではないか、とはいっても復職も現実的ではない面がある、従って、解決金を支払って和解することはできないか、との打診がありました。
平本さんはあくまで復職を希望していたため、次回までに双方和解の可能性及び解決金の金額について検討するということで、1回目は終了しました。
後日、弁護士が平本さんと打ち合わせを行うと、「本件がこれ以上長引くのは精神的に辛い、会社側の対応にひどく失望したため、復職の意思が薄れてきた、むしろ、半年分程度のまとまった解決金を払ってもらって早く終わらせたい」との話が平本さんからなされました。
2回目の期日、会社側から3ヶ月分の解決金提示があり、弁護士は半年分を提示しましたが、既に依頼から半年近く経過していることも裁判所が会社側を説得した結果、5ヶ月分の給料を解決金とすることで和解が成立しました。
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