大前提として、36協定の締結や就業規則・雇用契約の規定により、休日出勤を命じるための要件がそろっていなければなりません（詳しくは後述）。

また、形式的には休日出勤命令の要件が満たされていても、必要性や相当性に欠ける休日出勤命令は、権利濫用として違法となる可能性があります。

会社の休日出勤命令が違法ではないかと感じている方は、弁護士に相談してアドバイスを求めましょう。

労働基準法に基づく休日の取り扱いにつき、以下の各点に関して基本的なルールを解説します。

1. （1）「休日」と「休暇」の違い

   実は、労働基準法では、休日と休暇が区別されています。

   • 休日とは？
   「休日」とは雇用契約に基づく労働の義務がない日をいいます。
   後述するように、休日には「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」の2種類があります。
   

   
   

   • 休暇とは？
   「休暇」とは、本来であれば雇用契約に基づく労働の義務があるものの、特に労働の義務が免除された日をいいます。

   労働基準法では、有給休暇（同法第39条）と生理休暇（同法第68条）が認められています。また、会社が独自に休暇制度を設けているケースも多いです（夏季休暇、年末年始休暇、傷病休暇など）。
   
   休日については、原則として労働者は働く必要がありません。
   ただし一定の要件を満たす場合には、会社の指示に従って休日出勤しなければならないことがあります。

2. （2）「法定休日」と「所定休日」の違い

   休日には、「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」の2種類があります。

   ① 法定休日
   労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日です。
   週1日または4週間を通じて4日で、それを超える休日が設定されている場合には、以下の要領で法定休日が定まります。

   • （a）就業規則・雇用契約で法定休日（またはその決定要領）が定められている場合
     →就業規則・雇用契約の定めに従います。
   • （b）（a）の定めがない場合
     →週1日の場合は、日曜から土曜までのうち、一番後ろの休日が法定休日です。
     4週間を通じて4日の場合は、その4週間のうち、もっとも後ろに位置する4日間の休日が法定休日となります。

   
   ② 所定休日（法定外休日）
   法定休日以外の休日です。
   たとえば土曜・日曜が休日の会社において、土曜が法定休日の場合は、日曜が所定休日に当たります。

   法定休日と所定休日では、休日出勤の労働時間に関する取り扱いが異なります。

   • 法定休日に休日出勤をした場合
   法定休日に休日出勤をした場合、休日労働として取り扱われ、通常の賃金に対して135％以上の割増賃金が発生します。

   
   

   • 所定休日に休日出勤をした場合
   これに対して、所定休日に休日出勤をした場合は、法定内残業（割り増しなし）または時間外労働（通常の賃金に対して125％以上の割増賃金）として取り扱われます。

   法定休日・所定休日における休日出勤の給料（賃金）の計算方法については、後で詳述します。

3. （3）振替休日・代休の取り扱い

   法定休日に働く労働者については、会社の制度に基づき「振替休日」または「代休」が付与されることがあります。

   ① 振替休日
   労働日と法定休日をあらかじめ振り替えます。
   もともと法定休日だった日の出勤が労働日の出勤として取り扱われるため、休日労働の割増賃金が発生しません。
   
   ② 代休
   労働者が休日労働をした後、その代わりに労働日を休日へ変更します。
   働いた日はあくまでも休日労働として取り扱われるため、休日労働の割増賃金が発生します。

   会社に振替休日や代休の制度があるかどうかは、就業規則などの定めをご確認ください。

会社が労働者に休日出勤を命じるには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

1. （1）36協定を締結していること

   時間外労働または休日労働に当たる休日出勤を命じるには、労使間で36協定が締結されていなければなりません。

2. （2）休日労働を命じる理由・日数・時間数が、36協定の規定の範囲内であること

   36協定では、時間外労働・休日労働をさせることができる場合（理由）や上限日数・上限時間数が定められます。
   会社が労働者に対して休日出勤を命じることができるのは、36協定において定められた理由・日数・時間数の範囲内に限られます。

3. （3）就業規則または雇用契約に基づき、会社に休日出勤命令の権限があること

   個々の労働者との関係で、就業規則または雇用契約に基づき、会社に休日出勤命令の権限が認められていなければなりません。
   
   有効に締結された雇用契約における定めは、当事者である労働者に対して効力を有します。
   
   就業規則の定めは、雇い入れ前に定められたものであれば当該労働者に対して有効です。
   これに対して、雇い入れ後に定められたものについては、当該労働者に対して無効の場合があります（労働契約法第9条、第10条）。

4. （4）休日出勤命令の権限濫用に当たらないこと

   業務上の必要性がない場合や、他の労働者で代替できるにもかかわらず、都合の悪い労働者に対してあえて行う場合には、権限濫用として休日出勤命令が違法となることがあります。

1. （1）計算方法

   休日出勤について生じる給料は、以下の式によって計算します。

   休日出勤の給料
   ＝1時間当たりの基礎賃金×割増賃金率×休日出勤の時間数
   1時間当たりの基礎賃金
   ＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
   総賃金から除外される手当

   • 時間外労働手当、休日手当、深夜手当
   • 家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
   • 通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
   • 別居手当
   • 子女教育手当
   • 住宅手当（住宅に要する費用に応じて支払うものに限る）
   • 臨時に支払われた賃金
   • 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
   ＜割増賃金率＞
   

   労働時間の種類	休日出勤の態様	割増賃金率
   法定内残業	所定休日に出勤した際の労働時間のうち、法定労働時間を超えないもの ※例えば、週の所定労働時間が35時間の会社において、特定の週の通常の労働日に計35時間働き、所定休日に5時間以内の時間働いたような場合	割り増しなし
   時間外労働	所定休日に出勤した際の労働時間のうち、法定労働時間を超えるもの ※例えば、特定の週において、通常の労働日に計40時間働き、所定休日に更に働いたような場合	通常の賃金に対して125％以上 ※時間外労働が1か月当たり60時間を超える場合は、超過部分につき通常の賃金に対して150％以上
   休日労働	法定休日に出勤した際の労働時間	通常の賃金に対して135％以上

   
   

   ※法定労働時間は原則として1日8時間、1週間40時間（労働基準法第32条）
   
   具体的な計算方法の例は以下の通りです。

   例
   1時間当たりの基礎賃金：3000円
   休日出勤の時間数：8時間
   
   （a）例1：法定休日に出勤した場合
   休日出勤の給料
   ＝3000円×135％×8時間
   ＝3万2400円
   
   （b）例2：所定休日に出勤し、法定内残業である場合
   休日出勤の給料
   ＝3000円×8時間
   ＝2万4000円
   
   （c）例3：所定休日に出勤し、時間外労働である場合
   休日出勤の給料
   ＝3000円×125％×8時間
   ＝3万円

2. （2）計算は弁護士に任せるのがオススメ

   以上が基本的な休日出勤の計算方法ですが、ご自身で計算するのは手間がかかりますし、計算結果が正しいのか、不安な方もいらっしゃるでしょう。
   
   正確に計算したい場合は、弁護士にご相談いただくことをお勧めします。
   弁護士であれば、労働の実態に即して、正確な残業代を算出することが可能です。
   
   タイムカードなどの勤務時間の証拠を弁護士に提出すれば、すべて代わりに計算してくれますし、法的根拠に則った正しい計算ができるので、手間もかからず安心です。
   
   もし証拠がない場合は、集め方をアドバイスしてくれたり、弁護士から会社に対して勤務時間の開示請求をすることも可能ですので、「証拠がないから…」と諦めずに相談してみましょう。

1. （1）和解交渉・労働審判・訴訟などの手続きができる

   休日出勤をしてもその分の給料（残業代）が支払われない、違法な休日出勤命令を断ったら懲戒処分を受けたなど、休日出勤に関するトラブルに遭ったら弁護士にご相談ください。
   
   弁護士は、労働基準法のルールに照らして休日出勤の取り扱いを分析し、違法状態が生じているか否かを精査します。
   もし違法状態となっている場合には、会社に対して法的説得力のある主張を行い、労働者の権利を守るために尽力いたします。
   和解交渉・労働審判・訴訟などの手続きも、弁護士に一任いただければ安心です。

2. （2）労働基準監督署と弁護士の違い

   • 労働基準監督署
     休日出勤のトラブルについては労働基準監督署にも相談できますが、労働者の代理人として行動してくれるわけではありません。労働基準監督署はあくまでも、監督官庁として事業場に対する監督を行うのみです。
     
     
   • 弁護士
     これに対して弁護士は、労働者の代理人として迅速・柔軟に行動し、会社による搾取に対抗するための具体的な対応ができます。
     休日出勤を強制されることに疑問をお持ちの方は、お早めに弁護士までご相談ください。

会社が労働者に休日出勤を命じる際には、36協定や就業規則・雇用契約の規定に従わなければなりません。また、必要性・相当性を欠く休日出勤命令は、権限濫用として違法となる可能性があります。

会社に納得できない休日出勤を命じられた場合は、その当否や対抗手段について弁護士へのご相談をおすすめします。

ベリーベスト法律事務所は、会社とのトラブルに関する労働者のご相談を随時受け付けております。

当事務所は、全国各地に事務所がありますので、職場や住まいの近くでご相談いただくことが可能です。また、全国各地の労働事件を解決していることから、知見も豊富です。

勤務先の企業から頻繁に休日出勤を強制されてお悩みの方は、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。