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会社を辞めたいのに辞められない!円満退職できない場合の対処法

2021年11月04日
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会社を辞めたいのに辞められない!円満退職できない場合の対処法

民法では、正社員など期間の定めのない雇用契約の従業員は、2週間前までに退職を申し出ればいつでも退職をすることができると定められています。

しかし、いわゆるブラック企業を退職する際には「退職までの給料を支払ってもらえない」「損害賠償金を請求された」など、退職に関わるトラブルが発生することがあります。会社が退職を引き留める行為自体は違法ではありませんが、給料の不支給や減額、不当な懲戒解雇・損害賠償など、法令に違反するケースもあります。

そこで、会社からの在職強要や辞めたいのに退職を言い出せずに悩んでいる方に向けて、円満退職するためのポイントや在職強要への対応などについて、弁護士がわかりやすく解説します。

1、「会社を辞めたい」と伝えたらどうなる? 退職時によくあるトラブルの例

人手不足が深刻化している会社では「在職強要」が行われる場合があります。
在職強要とは、従業員が退職の意思表示をしているのに、会社が退職を認めずに引き留めをする行為のことです。

たとえば、ブラック企業を退職する際には、以下のようなトラブルが生じることが考えられます。

トラブルの例
  • 退職届を受け取ってもらえない
  • 「次の人を採用するまで退職を待ってほしい」と言われ、退職できない
  • 「退職するなら損害賠償を請求する」と脅された
  • 年次有給休暇の消化を認めてもらえない
  • 退職届を出したら懲戒解雇された
  • 給与が不支給・減額となった
  • 退職金を支払ってもらえない
  • 離職票を交付してくれないので失業保険の手続きができない

2、トラブルを避ける、法律やルールにのっとった円満退職のポイント

円満に退職するためには、労働基準法などの法律やルールにのっとった対応をしましょう。ここでは、退職時のトラブルを避けるために、気を付けるべきポイントについて解説します。

  1. (1)退職の意思を伝えるタイミングが重要

    雇用契約には、「期間の定めのある雇用契約」(有期雇用契約)と「期間の定めのない雇用契約」(無期雇用契約)があります。一般的な正社員は、「期間の定めのない雇用契約」です。

    民法第627条1項は、雇用の期間を定めていなかったときは、いつでも解約の申し入れをすることができ、解約の申し入れから2週間を経過すれば雇用は終了する旨を定めています。

    つまり、正社員など無期雇用契約の従業員は、退職しようとする日の2週間前までに退職の意思表示をすれば、会社が認めなくても自由に退職をすることができるのです。
    また、退職の理由はどのようなものでも構いません

    有期雇用契約の場合は要注意
    なお、有期雇用契約の従業員は、やむを得ない事由がない限り、期間途中で退職することができません(民法628条)。
    ただし、契約期間が1年を超える場合には、契約期間の初日から1年経過後であれば、いつでも退職することができます(労働基準法附則137条)。

  2. (2)就業規則に退職までの期間が定められている場合は確認を

    しかし、就業規則で「退職の申し入れは1か月前までに行わなければならない」など、2週間よりも長い期間を定めている会社もあります。

    そのような場合でも民法の規定が優先されるべきですが、1か月程度であれば就業規則の合理性が認められ、2週間で退職できない可能性があります
    3か月など、あまりにも長い期間が定められている場合には就業規則の規定が無効と判断される可能性が高いでしょう。

    以上のことから、基本的には退職しようとする日の2週間前まで、就業規則に期間の定めがある場合にはその期間前に退職の意思表示を行い、会社と話し合って退職を認めてもらうのが望ましい対応といえます。

    もし次の会社への入社日が決まっている場合には、日程に余裕を持って退職の意思表示をしておきましょう。

  3. (3)退職時の引き継ぎは、必ずしっかり行う

    円満に退職するための基本的な流れは次のとおりです。

    • 早めに退職の意思を伝える
    • 会社のルールにのっとって「退職届」を提出する
    • 業務の引き継ぎを行う

    退職の意思表示をした際には、業務の都合などから退職日の変更や業務の引き継ぎを行うことを会社から依頼される場合があります。

  4. (4)引き継ぎを行わず退職した場合、損害賠償請求をされるリスクがある

    退職日までの間に年次有給休暇を消化して退職することも労働者の権利ですが、就業規則には、退職時の引き継ぎ義務が定められていることが多いです。

    業務の引き継ぎを行わずに強引に退職した場合には、可能性は低いですが、引き継ぎをしなかったことによって会社に発生したトラブル等について、会社から損害賠償請求をされるおそれがあります。

    「立つ鳥跡を濁さず」ということわざがあるように、気持ちよく円満退職するためには、後任者が困らないように引き継ぎ資料を作成するなど、きちんと引き継ぎを行ってから退職することが望ましい対応といえます。
    退職の意思表示をするタイミングは引き継ぎに必要な期間も考慮して決めるとよいでしょう。

3、退職意思を告げた後、会社とトラブルになってしまったときの対応方法

法律や就業規則のルールにのっとって退職の意思表示をしたにもかかわらず、会社との間でトラブルが発生してしまったときの対応方法について解説します。

  1. (1)上司が退職届を受け取ってくれない場合

    無期雇用契約の従業員の場合、前述した民法第627条1項や就業規則の規定にのっとって退職の意思表示をすれば、会社の同意がなくても自由に退職することができます。

    もし、上司が退職届の受け取りを拒否する場合には、誰からみても退職の意思表示をしていることを明らかにしておく必要があります。
    たとえば、上司や人事責任者宛てにメールで退職届を送付することもひとつの方法です。
    「メールを送った、メールを受け取ってない」というトラブルを避けるためには、退職届を内容証明郵便にして、さらに配達証明を付けて送付するという方法もあります。

    退職届の内容だけでなく、会社が退職届を受け取った事実や日時を証拠として残すことが可能です。

  2. (2)退職を理由に給料が減額、もしくは不支給となった場合

    退職することを理由に給料を減額する、給料を支給しないなどの行為は、労働基準法第24条が定める「賃金全額払いの原則」に違反します。

    退職後に未払い分の給料を請求するために、雇用契約書や給与明細書、タイムカードなどの証拠を集めておきましょう
    そして、会社に対して未払い分の給料の支払いを求める内容証明郵便を送付します。

    もし、会社が交渉に応じなかったり支払いを拒否したりする場合には、労働審判や裁判などの法的手続きによって解決を図ることになります。

  3. (3)退職を告げた途端クビ(懲戒解雇)になった場合

    「退職するなら懲戒解雇にする」と、退職の意思表示をした途端に即日で懲戒解雇となるケースもあります。

    懲戒解雇は、就業規則に明記されている懲戒事由に該当しない限り、会社が恣意(しい)的に行うことはできません。
    しかし、離職票に懲戒解雇(重責解雇)と記載されると、転職する際に不利となったり、失業保険の受給が制限されたりすることがあります

    もし、懲戒解雇となった場合には、すみやかに弁護士に相談して、会社に対して解雇の撤回を求めましょう。

  4. (4)「辞めたら損害賠償を請求する」と言われた場合

    会社は従業員に対して、民法上の債務不履行や不法行為を理由として損害賠償請求をすることができます。
    たとえば、引き継ぎを行わなかったり、無断欠勤したりしたことで、取引先との契約が解除されるなどの損害を与えた場合などです。

    裁判例では、有期派遣社員が契約期間満了の1か月前に独断で退職した事例について、派遣会社に生じた1カ月分の派遣料相当分の損害の賠償を命じたものが存在します(東京地判平成24年11月29日LEX/DB文献番号25483581)。

    ただし、損害賠償責任が認められるのは、労働契約の不履行によって損害が生じたことが立証された場合に限られます
    裁判例の中には、無期雇用契約社員が2週間の猶予を設けないで退職したことにより、会社から、急なシフト変更に伴う人件費の増加分の損害や、シフト変更に伴い混乱が生じたことによる無形損害といった損害の賠償を請求された事例において、急な退職や病気による欠勤に備えた対策を講じることは使用者の責任であるとして、損害の発生を否定したものが存在します(大阪地判平成28年12月13日LEX/DB文献番号25544895)。

    仮に損害賠償責任があったとしても、会社に発生した損害については、退職に至る経緯など諸般の事情を考慮した上で、会社との間で公平に分担すべきと考えられるため、労働者がすべての損害を賠償するのが妥当ではないケースもあるでしょう。

    また、賠償をしないからといって退職できないということではありません
    さらに、労働基準法第16条では、労働契約の不履行に対する違約金や損害賠償額を予定することを禁止しており、退職を理由に違約金を請求することは違法となります。

  5. (5)交渉が難航する場合は、弁護士へ相談するのも一手

    在職強要に対応するためには法律の知識が必要です。
    しかし、たとえ知識があったとしても、会社との交渉や労働審判・裁判などの法的手続きを自力で行うことはとても難しいものです。
    退職したいのに在職強要で困っている方は、弁護士に相談することをおすすめします。

4、会社を辞めたいなら、弁護士のサポートを受けるのもおすすめ

退職に関わるトラブルでお悩みの方は、弁護士のサポートを受けることで問題の早期解決が望めます。

ベリーベスト法律事務所は、在職強要の解決実績が豊富であり、弁護士が代理人となって会社と交渉し、円満退職をサポートする「退職サポートプラン」を提供しています。

  1. (1)民間の退職代行業者ができるのは、事務的な手続きだけ

    民間の会社でも退職代行サービスを提供していますが、民間の会社ができるのは、会社に対して退職の意思を伝えることや、業務引き継ぎの連絡などの事務的な処理だけです。

    • 会社と交渉して損害賠償請求への対応をする
    • 懲戒解雇の撤回を求める
    • 未払い賃金・残業代の請求を行う

    などの行為は弁護士にしか許されていない業務です。
    もし、これらの業務を民間の会社が行えば、弁護士法違反(非弁行為)となります。

  2. (2)弁護士であれば、すべての手続きをサポートできる

    会社と直接交渉したくない場合でも、退職の意思表示をはじめ、離職票や未払い賃金などの請求まで、弁護士なら本人に代わってサポートすることが可能です。

    • どうせやめるなら、今まで払われていない残業代をもらいたい
    • できるだけ有利な条件で退職したい

    などの場合は、弁護士に退職代行の相談をしてみるとよいでしょう。

5、まとめ

民法上、従業員が会社を退職することは一定の条件のもとで自由にできると認められています。もちろん、退職の意思表示のタイミングや業務の引き継ぎなど、円満に退職するために従業員側で誠実に対応するべきこともあります。

しかし、会社からの執拗(しつよう)な在職強要があり、辞めたいのに辞められずに悩んでいる方は、すみやかにベリーベスト法律事務所にご相談ください。

在職強要の解決実績豊富なベリーベスト法律事務所の弁護士が親身になって相談にのり、円満退職に向けて最後までサポートいたします。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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