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休日労働とは? 労働基準法による定義と、違反になるケースを徹底解説!

2021年09月28日
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休日労働とは? 労働基準法による定義と、違反になるケースを徹底解説!

業務量が多くて休日を取ることができない、毎日休まず働いているのに給料が少ない……。そんな悩みがある場合、どうすればよいでしょうか。

労働基準法は、休日について明確なルールを定めています。会社がこのルールを守らずに労働者に休日労働をさせている、休日の割増賃金を支払わないなどのケースは違法です。

本コラムでは、そもそもどんな勤務が休日労働にあたるのか、具体的な定義について詳しく解説します。あわせて、休日労働の賃金支払いのルールや振替休日・代休の考え方、休日労働で違法となるケースなど、会社で働いているなら知っておきたい休日に関する知識についても確認しましょう。

1、労働基準法における「休日労働」の定義

休日イコール「仕事が休みの日」と考えている方は多いかもしれませんが、休日にはいくつか種類があります。
労働基準法における「休日」と「休日労働」の定義について説明します。

  1. (1)そもそも休日とは? その種類と定義

    そもそも、労働法上における「休日」とは、労働者が労働契約において労働義務を負わない日を指します。
    「休日」の設定については、労働基準法35条が定めています。

    法定休日
    労働基準法35条によれば、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回(または4週間を通じ4日以上)の休日を、与えなければならないと定めています。
    この規定に基づいて週1回設けられる日が労働基準法上の「休日」であり、法定休日ともいわれます。

    法定外休日
    会社によっては週1回以上の休日を設けているケースもありますが、法定休日以外に会社が設定している休日法定外休日といいます。

    何曜日を休日にするかは、会社で決めることができる
    休日といえば「日曜日」のイメージもありますが、労働基準法では何曜日を休日とするか、についての規定はありません。
    1週間の中で何曜日を休日とするかは、それぞれの会社で決めることができます

    また、1週間に1回以上の休日を与えていれば、週によって異なる曜日を休日にすることや、労働者ごとに異なる日に交代で休日を与えることなども可能です。

  2. (2)休日労働にあたるのはどんな勤務?

    実は、休日に仕事をすればすべてが「休日労働」として認められるわけではありません。
    「法定休日」に勤務を命じられた場合のみ「休日労働」としてカウントされます。

    週休2日制で土日が休みの場合の事例
    週休2日制で土日が休みの会社の例を考えてみましょう。
    法定休日は週1回なので、土曜日か日曜日のどちらかが法定休日となります。どちらが法定休日なのかわからない場合は、まずは、就業規則を確認してみましょう。

    仮に日曜日が法定休日であれば、土曜日は法定外休日です。
    法定休日の日曜日に働いた場合、休日労働になりますが、法定外休日の土曜日に仕事をしても休日労働にはなりません。

    しかし、就業規則に、法定休日が定められていないことも多いでしょう。
    このような場合、一般的には、休日両日とも勤務したときには、週の起算日から数えて後の休日を法定休日と考えます(厚生労働省「改正労働基準法に関する質疑応答」(平成21年10月5日))。
    週の起算日は、特に定めがない限り、日曜日と考えますので(昭和63年1月1日基発第1号)、土日が休日であれば、土曜日が法定休日ということになります。

    また、2日の休日のうち、どちらか一方でも休めているときには、実際に休めた日を法定休日と考えます(東京地判平25・7・23労判1080号5頁ファニメディック事件)。

    ただし、日曜日を法定休日とする見解(東京地判平23・12・27労判1044号5頁HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件)などもあり、考え方は様々ですので、法定休日が分からない場合には、弁護士に相談されることをお勧めします。

2、割増率は?休日労働の賃金支払いと振替に関するルール

法定休日に労働した場合、賃金はどのように計算されるのでしょうか。
休日労働の賃金支払いのルールと、振替休日や代休の仕組みについて解説します。

  1. (1)休日労働における割増賃金の考え方

    労働基準法37条は、労働者が時間外労働、休日労働、深夜労働をしたときに「割増賃金」を支払わなければならないと定めています。
    休日労働の賃金は、通常の賃金の1.35倍以上です。

    基本給に休日手当が含まれている場合
    一方で、常に一定程度の休日労働が想定されている労働者などに関しては、割り増しされた休日出勤手当があらかじめ基本給に含まれているケースがあります。
    この場合は、別途の休日出勤手当は発生しません

    こうしたケースでは、何時間分の休日労働に対する手当が基本給に含まれているか、雇用契約書に記載されているはずです。
    実際にした休日労働が、基本給で想定された休日労働時間を超えている場合は、超過分に対する休日出勤手当を請求することができます。

    法定外休日の労働でも、割増賃金が支払われるケース
    また、法定外休日の労働でも、割増賃金が支払われるケースがあります。
    労働基準法32条では、労働時間の上限を「1日8時間、1週40時間」と定めていて、この上限を超えて労働させた場合は、割増賃金の支払いが必要になります。

    所定労働時間が「1日8時間、1週40時間」の場合、6日目の労働に関しては、週40時間を超えているため、全ての時間が割増賃金支払いの対象になるということです。

    ただし、この場合は法定休日ではないため、通常の時間外労働と同じく、賃金の1.25倍以上が支払われていれば足ります

  2. (2)「振替休日」を設ける場合は、休日割増賃金は発生しない

    休日労働をさせるのにあたって、会社が「振替休日」を設けるケースもあります。

    振替休日とは、法定休日をあらかじめ別の日に振り替える仕組みです。
    振替休日が事前に設定されている場合は、振替後も週1日(または4週4日)の法定休日が確保されている限り、もとの法定休日に働いても「休日労働した」ことにはなりません

    したがって、会社の就業規則などに特別の定めがない限り、もとの法定休日に労働しても休日割増賃金は発生しません

  3. (3)「代休」を取得した場合は、法定休日に労働した分の休日割増賃金が支払われる

    一方で、休日労働の代償として付与される休日として「代休」があります。
    代休の場合、事前に法定休日が労働日として入れ替えられていない点が、振替休日とは違います。法定休日に働いたうえで、事後的に代休が与えられる仕組みなので、もとの法定休日に働いた事実が消えるわけではありません。

    したがって、後に代休を取得したとしても、もとの法定休日に労働した分について休日割増賃金が支払われることになります

    ただし、代休取得日については、就業規則上、無給と定められていることが多いため、差し引きすると、135%ではなく、35%の割増賃金が支払われることとなります。

3、休日労働のうち、労働基準法違反にあたる可能性が高いケース

休日労働や割増賃金の支払いには法律に基づいたルールがあることは、おわかりいただけたでしょう。
次に、休日労働のうち、どんなケースが違法と判断されるのか解説します。

  1. (1)三六協定が締結されていない会社での休日労働

    労働基準法36条は、会社が

    • 「1日8時間、1週40時間」の上限を超えて労働させようとする場合
    • 法定休日に労働をさせようとする場合

    には、労働者と協定を結ばなければならないと定めています。
    これを「三六協定」といいます。

    三六協定では、時間外労働・休日労働をさせることができる労働者の範囲や、どんな場合に時間外労働・休日労働をさせることができるかなどについて定めます。
    この協定がないままに休日労働を命じるのは違法です

    ただ、法定外休日の勤務に関しては、1週間の総労働時間が40時間以内に収まるのであれば、三六協定が結ばれていなくても違法にはなりません

  2. (2)時間外労働の上限規制を超えた休日労働

    会社と労働者が三六協定を締結していても、時間外労働や休日労働が一定時間を超えると違法になるケースがあります。

    それは、平成31年4月から大企業、令和2年4月から中小企業にそれぞれ適用されている「時間外労働の上限規制」に違反しているケースです。
    この規制によって、時間外労働は原則「月45時間、年360時間」を上限とすることになりました。

    ただ「臨時的に特別な事情があり労使が合意する場合」は、この上限を超えることが認められます。その場合でも次の基準を守らなければなりません。

    上限時間の基準
    • 時間外労働が年720時間以内
    • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    • 時間外労働と休日労働の合計の複数月平均(2-6か月)が80時間以内

    休日労働が、これらの基準を超えると違法となり、会社に罰則が科される場合があります。罰則は「6か月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」です。

  3. (3)割増賃金が未払いとなっている休日労働

    法定休日の休日労働や週40時間を超えている法定外休日の時間外労働に対して、会社は割増賃金を支払う義務があります。
    実際に行った休日労働や時間外労働に見合う割増賃金が支払われていない場合、労働基準法違反となります。

    「管理職だから」を理由に休日の割増賃金が支払われていない場合も要注意
    また、会社が「管理職だから休日労働の割増賃金は支払わない」とする場合でも、違法となるケースがあります。

    労働基準法41条2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」いわゆる「管理監督者」については、労働時間や休日に関する規定から除外すると定めていますが、「管理監督者」イコール「管理職」とはなりません

    管理監督者として認められるためには、

    • 経営者と一体的な立場にある
    • 出勤・退勤等について裁量権を有している
    • 賃金等について優遇措置が講じられている

    などの条件をクリアしていなければなりません。
    単に部長や課長などの管理職だからといって、休日労働の割増賃金を支払っていなければ、違法となる可能性があります

  4. (4)自社の休日労働が法律違反だと感じたら、弁護士へ相談を

    協定なしの休日労働、上限規制を超えた休日労働、そして割増賃金の未払いなど、自分に当てはまるケースがあれば、会社に改善を求めるべきでしょう。

    これらのケース以外でも、休日労働に関する疑問や困りごとがある場合は、交渉などによって改善できる可能性があります。まずは労働問題に関する知識と経験が豊富な、信頼できる弁護士へ相談することをおすすめします。

4、まとめ

「休日」には法律に基づいた種類、定義があります。
また、会社が労働者を休日労働させるためには、三六協定の締結など法律に定められたルールにのっとった手続きが必要です。
協定なしの休日労働や時間外労働の上限規制の超過、割増賃金の未払いは違法です

休日に関する疑問や悩みを抱えている方は、労働問題の解決実績が多いベリーベスト法律事務所へ、ぜひお気軽にご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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