そもそも、「同一労働同一賃金」とは、どのような内容で、誰に対して適用されるのでしょうか。

言葉の意味から推測できる部分も大きいかと思いますが、今一度正確な意義や適用対象をおさらいしておきましょう。

1. （1）正社員と非正社員の間にある、不合理な待遇差を禁止する原則

   「同一労働同一賃金」の原則は、簡単にいえば、正社員と非正社員の間にある、不合理な待遇差を禁止する原則です。
   
   これまでは、非正社員が正社員とほぼ同等の業務に従事しているにもかかわらず、「正社員ではないから」という理由だけで、

   • 賃金を低く設定する
   • 賞与を支給しない
   • 福利厚生を認めない

   などの待遇差別を行うケースが散見されていました。
   
   しかし、このような待遇差別は、非正社員である労働者の能力や貢献を正当に評価していない点で問題があるといえます。
   
   こうした問題のうち、有期雇用労働者と短時間労働者については、従来から、労働契約法及びパートタイム労働法により、不合理な待遇差別を禁止することで対処してきましたが、派遣社員については、そのような規制が存在しませんでした。
   
   そこで、2020年4月1日より、

   労働者派遣法
   正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
   
   パートタイム・有期雇用労働法
   正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

   の2つの改正法が施行され、派遣労働者に対する不合理な待遇差別も禁止されることになり、また、有期雇用労働者と短時間労働者への差別をパートタイム・有期雇用労働法で一本化して規制することとなりました。

2. （2）適用対象は派遣労働者（派遣社員）・短時間労働者・有期雇用労働者

   同一労働同一賃金の原則が適用されるのは、以下の3種類の労働者です。
   
   

   ① 派遣労働者
   「派遣労働者」は、いわゆる派遣社員をイメージするのがわかりやすいでしょう。
   
   ② 短時間労働者
   「短時間労働者」は、1週間の労働時間が正社員よりも短い労働者のことで、パートやアルバイトなどがこれに該当します。
   
   ③ 有期雇用労働者
   「有期雇用労働者」は、無期限の雇用契約を締結している正社員とは異なり、雇用契約に期限が設定されている労働者のことをいいます。
   
   派遣労働者（派遣社員）・短時間労働者・有期雇用労働者は、正社員とは立場が異なることは事実です。
   しかし、これらの労働者も、正社員と同じ働き・貢献をする限りは、待遇面で正社員と同じ扱いを受ける権利があるというのが、同一労働同一賃金の原則の効果になります。

「同一労働同一賃金」という言葉からすると、一見賃金のみが適用対象になるようにも思われますが、実は賃金以外の待遇についても、同一労働同一賃金の原則が適用されています。

2章では、同一労働同一賃金原則がどのような待遇に適用されるのかについて、具体例を挙げながら解説します。

1. （1）あらゆる種類の待遇が適用対象

   同一労働同一賃金原則の実効性を確保するため、法律上、同原則はあらゆる待遇に対して適用されることになっています（労働者派遣法第30条の3第1項、パートタイム・有期雇用労働法第8条）。

2. （2）適用対象となる待遇の具体例

   同一労働同一賃金の原則が適用される待遇の具体例は、以下のとおりです。
   
   ① 基本給
   労働者の能力や経験、業績や成果、勤続年数などに応じて基本給を変えることは問題ありませんが、逆にこれらの条件がすべて同じ場合は、正社員である・なしを問わず、同一の基本給を支給しなければなりません。
   
   昇給の有無やペースについても同様です。
   
   ② 各種手当
   基本給・賞与以外の各種手当についても、正社員と非正社員の間で不合理な差を設けることは禁止されます。たとえば、

   • 特殊作業手当（危険な環境で業務に従事する労働者に支給される手当）
   • 特殊勤務手当（交代制勤務などの特殊な勤務形態の労働者に支給される手当）
   • 精皆勤手当
   • 時間外労働や深夜・休日労働の割増率
   • 通勤手当（交通費）や出張旅費
   • 食事手当
   • 単身赴任手当
   • 地域手当

   などのあらゆる手当について、非正社員にも正社員と同等の条件で支給する必要があります。
   
   ③ 福利厚生
   食堂・休憩室・更衣室などの福利厚生施設は、正社員と同じ事業所で働く非正社員に対しても利用を認めなければなりません。
   
   また、社宅利用・慶弔休暇・健康診断に伴う勤務免除・有給休暇の付与なども、正社員と同等の条件で非正社員にも認めることが必要です。
   
   病気休職についても、短時間労働者に対しては、正社員と同等の条件で認めることが必要です。また、有期雇用労働者に対しても、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認める必要があります。
   
   ④ 教育訓練
   職務の遂行に必要な技能・知識を習得するための教育訓練についても、正社員と同等の条件で、非正社員に対しても実施しなければなりません。

同一労働同一賃金の原則の下では、非正社員の待遇は、正社員並みに合わせて決定されなければなりません。
非正社員の待遇を決定するための方式には、

の2種類が存在します。
以下では、それぞれの方式の仕組みを詳しく見ていきましょう。

1. （1）派遣先均等・均衡方式

   派遣先均等・均衡方式は、「派遣先の正社員の待遇に合わせる」という方式です。
   派遣社員が実際に働くのは派遣先なので、そこにいる正社員と同じ待遇を保証しようというわけです。
   
   法律上も、派遣先均等・均衡方式が、派遣社員の待遇を決定する原則的な方式とされています（労働者派遣法第30条の3第1項）。
   
   派遣先は、派遣元に対して、派遣社員との労働契約締結時に、比較対象として正社員の待遇に関する情報を、提供する必要があります（同法第26条第7項）。
   派遣元は、派遣先から提供を受けた情報を基にして、同一労働同一賃金の原則を踏まえて派遣社員の待遇を決定します。
   
   その際派遣先は、派遣元が同一労働同一賃金の原則を踏まえた労働条件の決定ができるように、派遣元に対して支払う派遣料金の設定について配慮しなければならないものとされています（同条第11項）。

2. （2）労使協定方式

   派遣元が、過半数労働組合または労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結し、それを順守している場合、例外的に、派遣社員の労働条件はその労使協定により決定されます（労働者派遣法第30条の4第1項）。
   これを「労使協定方式」といいます。
   
   労使協定方式の場合は、賃金（基本給・賞与など）とそれ以外で待遇の決め方が異なります。
   
   賃金については、派遣先の事業所が所在する地域において、派遣社員が従事する業務と同じ種類の業務をしている、一般労働者の平均的な賃金を参考にします。
   労使協定において派遣社員の賃金を定める場合、この一般労働者の平均的な賃金と同等以上の水準としなければなりません。（同項第2号イ）。
   
   一方、賃金以外の待遇については、派遣先ではなく派遣元の正社員のものと比較して、不合理な差が生じないように決定されます（同項第4号）。
   ただし、労使協定方式の場合でも、派遣先が実施する業務に必要な教育訓練や利用機会を与える食堂・休憩室・更衣室については、派遣先の労働者との均等・均衡が確保されます（同法第40条第2項、同条第3項）。

同一労働同一賃金の原則が施行された現在、派遣社員が正社員よりも不合理に低い待遇を受けている場合には、その会社は違法行為をしていることとなります。

もし派遣社員で働いており、正社員との待遇差にお悩みなら、労働局の相談窓口や弁護士に早めに相談しましょう。

1. （1）都道府県労働局の相談窓口

   各都道府県労働局では、同一賃金同一労働の原則に関する特別の相談窓口を設けています。
   
   法令上の規定内容や、自分が同一賃金同一労働の原則に照らして違法な取り扱いを受けているのかどうか、などの一般的な質問については、相談窓口にて無料で相談に乗ってくれます。
   
   ただし、都道府県労働局の相談窓口は、労働者の代理人ではないため、労働者のために直接会社に待遇改善を働きかける立場にはないという点に注意が必要です。

2. （2）弁護士

   会社に対して直接待遇改善を訴えたい場合には、弁護士に相談することをおすすめいたします。
   
   弁護士は派遣社員の代理人として、派遣社員が有する法律上の権利を会社に対して論理立てて主張し、法律に従った待遇改善を求めます。
   
   派遣社員がひとりで会社に立ち向かうのは、労使のパワーバランスを考えても現実的ではありません。
   しかし、弁護士を味方につけることによって、会社との間で対等な交渉が可能になります。

同一労働同一賃金の原則は、派遣社員の方にも、もちろん適用されています。
もし派遣社員の方が、正社員に比べて低い待遇しか受けられていないという場合には、会社が労働者派遣法の規定に違反している疑いがありますので、お早めに弁護士にご相談ください。