最初に、36（さぶろく）協定の概要を確認しましょう。
36協定とは、労働基準法36条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定届の通称です。

1. （1）時間外労働と休日労働の原則

   36協定とは何かを知る前に、時間外労働と休日労働に関する労働基準法の原則を確認しておきましょう。

   • 使用者は、労働者を、1日8時間、1週40時間（法定労働時間）を超えて働かせてはならない（労働基準法第32条）
   • 使用者は、労働者に対し、少なくとも週に1回の休日を、又は4週間を通じて4日以上の休日（法定休日）を与えなくてはならない（同法第35条）

   つまり、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に働かせるのは、本来であれば違法であり、罰則の対象にもなります（労働基準法第119条1号）。

2. （2）例外規定にあたるのが「36協定」

   ① 協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要がある
   例外的に、会社があらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような組合がなければ労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出た場合に限り、法定労働時間を超えて、もしくは法定休日に労働させることができます。これが36協定です。
   
   また、36協定は事業場のわかりやすい場所へ備え付けるなどの方法で労働者へ周知されていなくてはなりません（労働基準法第106条1項）。
   
   ② 36協定の締結・届け出がないのに時間外・休日労働をさせると違法
   36協定の締結・届出をしても、使用者に対し、前述した労働時間・休日規制違反の罰則を免れさせる効果（免罰的効果といいます。）をもつだけで、労働者に対して時間外労働を命じる根拠となるものではありません。
   
   つまり、会社が個別の労働者に対して時間外・休日労働を命令するには、36協定とは別に、就業規則や雇用契約書によって時間外・休日労働を命令できる旨を別途定める必要があります。
   
   36協定の締結・届出がないにもかかわらず時間外・休日労働をさせると、労働基準法の原則に従い、違法となります。
   その場合、会社そのものや経営者などの個人に罰則が適用されるのです。

会社が36協定を締結せず、法定労働時間を超えて労働させ、または、法で定められた休日をあたえなかった場合の罰則は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」です（労働基準法第119条1号）。

罰則の対象となるのは時間外労働や休日労働をした本人ではなく「使用者」です。
使用者とは、事業主や事業の経営担当者のほか、その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者をいいます（同法第10条）。

この場合、社長など会社の代表者だけでなく、残業の可否について権限のある上司なども含まれます。

もしあなたが次のような状況におかれているのであれば、会社の労働基準法違反が疑われます。

1. （1）時間外労働が限度時間を超過している場合

   36協定は、月45時間（休日労働除く）、年360時間を超えない範囲で締結しなくてはなりません（労働基準法第36条4項）。
   したがって、36協定が締結・届出されていても、月45時間や年360時間を超えた時間外労働が発生していれば、労働基準法違反です。
   
   また、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計については、月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内にしなければならず（労働基準法第36条6項2号、3号）、違反すれば労働基準法違反です。
   
   ただし、例外として、月45時間、年360時間の限度時間を延長できる場合があります。
   それは、「特別条項付き36協定」を締結した場合です。

2. （2）特別な事情もないのに限度時間を超過している場合

   ① 特別条項付き36協定とは？
   特別条項付き36協定は、本来は違法である時間外・休日労働を適法とするための36協定の、さらに例外にあたる規定です。
   そのため、同協定を締結できるのは特別な事情がある場合に限られます。
   
   たとえば「通常では予想できないほど大量の注文が入り、納期が迫っている場合」や「自社製品にリコールが発生し、緊急の対応が必要な場合」などが該当します。
   
   どんな事情が発生したときに限度時間を超えられるのかをあらかじめ定める必要があるので、特別な事情もない時期に限度時間を超えて働かされているのであれば違法です。
   
   ② 特別条項付き36協定を締結していても、無制限に残業させることはできない
   また、特別条項を設けたとしても、残業時間には上限があり、

   • 月100時間（休日労働含む）未満
   • 2～6ヶ月平均80時間以内（休日労働含む）

   が限度であるのに加え、

   • 年720時間を超えない範囲
   • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度

   と定められています（労働基準法第36条5項）。

3. （3）そのほか違法となるケース

   そのほか、妊娠中に残業を控えたいと申し出たにもかかわらず残業をさせられる場合（労働基準法第66条1項、2項違反）や、そもそも36協定を結んでいないのに残業をさせられている場合など、会社の行為が処罰の対象となるケースがあります。

勤め先である会社が36協定に違反し、違法な労働をさせられている場合には、労働者としてどのような対応ができるのでしょうか。

1. （1）証拠を集める

   まずは違法行為が事実だと証明できる証拠を集める必要があります。
   具体的には次のようなものが証拠となり得るでしょう。

   証拠となるものの一例
   
   

   • 就業規則、雇用契約書
   • タイムカード、業務日報
   • 会社のパソコンのログイン・ログオフ記録
   • 給与明細書
   • 会社・上司からの業務指示のメールなど

2. （2）労働基準監督署へ相談・通報する

   会社が労働基準法に違反している旨を、労働基準監督署（以下、労基署）へ相談・通報すると、労基署が会社の改善に向けた行動を起こしてくれることがあります。
   相談・通報の方法はメールや電話、直接窓口へ出向く、などです。
   
   注意点として、労働基準法違反となる事実と、その根拠となる証拠がなければ労基署の対応には期待ができません。しっかりと証拠を準備することが重要です。
   
   また、労基署はあくまでも会社を指導・是正し、労働基準法違反を正すのが役割なので、「未払い賃金を請求したい」など個人的な請求案件には対応できません。
   もっとも、労基署の指導に会社が応じ、自主的に未払いの残業代を支払う可能性はあるでしょう。

3. （3）労働審判を申し立てる

   未払い賃金など個別のトラブルに関して、労基署へ相談・通報しても解決しない場合は、労働審判を利用する方法があります。
   労働審判は個別の労使紛争を解決するための制度です。残業代の未払いや解雇など、労働に関するさまざまな問題を取り扱っています。
   
   実際に令和3年に裁判所に受理された労働審判の件数は3609件あり、いろいろな方が労働審判をされているのがうかがえます。（出典：令和3年司法統計年報「第91表　労働審判事件数―事件の種類及び新受，既済，未済―全地方裁判所」より）
   
   労働審判は通常の裁判と異なり、原則として3回以内の期日で審理が終結します。
   さらに適宜、話し合いによる解決（調停）が図られるため、裁判よりも柔軟な方法で決着がつく可能性もあるでしょう。

4. （4）裁判を提起する

   労働審判で提示された解決案に納得できない場合、当事者は審判から2週間以内に異議申立てをすることが可能です。この場合は労働審判が失効し、通常の裁判手続に移行します。
   また、労働審判を経ずに最初から訴訟、すなわち通常の裁判を起こすことも可能です。

5. （5）弁護士に相談する

   具体的な対応を望むのであれば、弁護士への相談が有効です。
   
   「会社の行為が労働基準法違反にあたるのか？」、「会社の違法行為を証明するにはどんな証拠が必要か？」など、実際の行動を起こす前に相談することができ、法的な観点からアドバイスを受けられます。
   加えて、弁護士は会社との交渉の代理人となり、労働審判や裁判などの法的手続も全面的にサポートすることが可能です。
   
   また、もしも労働者個人が会社に労働基準法違反を指摘しても、根拠のない言い逃れをされる、無視されるなどで、思うような対応は期待できないケースが大半です。
   しかし弁護士が介入すれば会社が法律の問題だと認識し、トラブルが大きくなる前に解決するのが得策だと考え、早期解決が期待できます。
   
   労働審判や裁判手続をとることなく、任意の交渉で円滑に問題が解決する場合もありますので、できるだけ早いタイミングで弁護士を頼るとよいでしょう。

36協定は、労使間で締結される時間外労働や休日労働に関する協定です。会社は36協定がなければ労働者に残業や休日出勤をさせることはできません。
労働者としては、法律の規定を理解し、違法な労働命令を拒否することが望ましいでしょう。

ただ、会社組織に個人で対抗するのは簡単ではありませんので、弁護士の力を借りるのがよいでしょう。
労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所がサポートしますので、違法な長時間労働や休日出勤をさせられてお困りであれば、まずはご一報ください。