最初に、契約社員、派遣社員がもらえる休業手当についてご説明しましょう。

1. （1）労働基準法に定められている休業補償の基礎知識

   労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき理由による休業の場合、使用者は休業期間中、労働者に平均賃金の60％以上の手当を支払う必要があると規定されています。
   
   ここで注目したいポイントはふたつです。
   
   ①「労働者」に支払うこと
   ひとつは、「労働者」に支払うとされていることです。
   この労働者とは、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者を言います。したがって休業手当は雇用形態を問わず、正規労働者であれ、契約社員や派遣社員であれ、受け取ることができます。
   
   支払いは、当該労働者が正社員や契約社員の場合は実際に働いている会社が、派遣社員の場合は派遣先ではなく派遣元が行います。
   
   ② その休業が、使用者の責任であること
   ふたつめのポイントは、休業手当が実際に発生するかは、その休業が使用者（会社や雇い主のことです）の責に帰すべき理由による、ということです。
   育児休業や介護休業、年次有給休暇などの労働者都合ではなく、会社都合で休業したときにはじめて、会社に支払い義務が生じます。
   
   たとえば、使用者の故意または過失による休業、原材料不足による休業などは、基本的に休業を命じる会社に責任があるとされ、休業手当の対象となります。
   
   ですが、休業の原因が事業外部で発生し、かつ事業者が最大の注意を払っても防げない事故については、不可抗力による休業とみなされるため、休業手当は発生しません。

2. （2）コロナで休業命令…契約社員・派遣社員にも休業補償は支払われるの？

   では、コロナの場合はどうなるのでしょうか。

   従業員がコロナに感染した場合
   一般的に、従業員がコロナに感染し、かつ都道府県知事がおこなう就業制限を理由に会社が休業を命じた場合、会社に責任はないとみなされます。
   事業の休業を余儀なくされた場合
   また、会社がコロナの影響で事業の休止が余儀なくされた場合も、状況によっては会社の休業手当の支払義務は発生しません。
   感染拡大を防ぐために命じられた休業の場合
   一方、従業員が感染しているわけではない状況で、感染拡大を防ぐために命じられた休業であれば、会社の責に帰すべき事由とされるため、休業手当が発生することになります。

   なお、厚生労働省では、休業手当を支払う会社に、国がその一部を助成してくれる制度（雇用調整助成金）を実施しています。
   会社が助成金をもらうためには、コロナによる事業活動の縮小、一定の売り上げ減少などの条件を満たす必要があります。

3. （3）コロナ禍で新設された休業補償もある

   上記を見てわかるように、労働基準法が規定する休業手当の条件では、コロナが理由だと休業手当がもらえないケースがあります。
   
   そうした人を救済する措置として、令和2年6月に「新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律（雇用保険臨時特例法）」が施行されました。
   
   これは、令和2年4月1日から9月30日の間に休業手当がもらえなかった中小企業の労働者に対して、給付金（新型コロナウイルス感染症対応休業支援金）を支給する事業を行えるようにすることなどを定めた法律です。
   
   対象となる労働者は、管轄の都道府県労働局に申請すれば、休業期間に応じて休業前賃金の80％（月額上限33万円）を受け取ることができます。

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業であれば、休業手当を出すように義務づけられています。
一方、従業員がコロナに感染したことによる休業は、会社に責任はないとみなされる可能性が高いため、休業手当を求めることは困難です。

しかし、万が一、感染によって休まざるを得なくなったとしても、金銭的な補償が得られる場合があります。すぐに諦めず、次の手段を取るようにしてみてください。

1. （1）コロナに感染したのが、業務内感染か業務外感染か確認する

   コロナ感染によって休業しなければならなくなったときは、まず業務をしていたことによる感染なのか、あるいは業務外での感染なのかを確認しましょう。
   それによって、もらえる補償の種類が大きく変わるからです。

   
   
   医療関連業務に従事している労働者の場合
   厚生労働省によれば、まず医療関連業務に従事している労働者の感染は、原則として業務内感染とみなされます。また、それ以外の業務でも、感染リスクが高い業務と考えられるのであれば、業務内感染とみなされるのが通例です。
   プライベートで感染した場合
   逆に業務中に感染する機会がなく、プライベートで感染したことが明らかな場合は、業務外感染と判断されます。

2. （2）コロナの業務内感染に対する補償

   業務内感染の場合は、労災保険給付の休業補償給付の対象となるため、管轄の労働基準監督署に申請しましょう。
   
   休業補償給付は、業務災害（もしくは通勤災害）による傷病の療養で休業したときにもらえる給付金です。認定されれば、休業4日目から、1日あたり給付基礎日額の60％相当額を支給してもらえます。

3. （3）コロナの業務外感染に対する補償

   ① まずは会社の就業規則を確認しよう
   業務外感染の場合、最初に就業規則を確認してみてください。
   会社によっては、病気で仕事を休んだときに、給料を保障する制度を設けていることがあります。
   
   ② 傷病手当金を受給できる場合もある
   また健康保険の被保険者であれば、傷病手当金を受給できることもあります。
   傷病手当金は病気や怪我で働けなくなった人を救済してくれる給付金で、1日あたり平均月収を30で割った額の2/3がもらえます。
   受け取りたいときは、健康保険組合に加入している場合は各組合の窓口に、国民健康保険の場合は各自治体に申請してください。
   
   ③ 判断に迷う場合は、都道府県労働局に相談を
   また、業務外感染と思っていたけれど、実は業務内感染だったというケースもしばしば見られます。判断に迷う場合は、一度都道府県労働局に相談してみましょう。
   
   ④ 要注意！ 休業補償給付と傷病手当金は、同時に受けられない
   ただし、業務内感染が認められて休業補償給付がもらえる場合、原則として傷病手当金は受け取れません。
   また、もしすでに傷病手当金を受け取っている場合は、併給が発覚した時点で傷病手当金を返還しなければならないので注意が必要です。

厚生労働省の発表によれば、コロナの影響で解雇されたり雇い止めを受けたりした人の数は、令和2年1月末から7月1日までで3万人を超えています。
5月、6月だけで合計2万人以上発生していて、事態は深刻化していると言えるでしょう。

ところで、労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。
コロナによる解雇は、一見すると合理的な理由で社会通念上相当とみなされそうですが、実はすべてのケースに当てはまるわけではありません。

ここでは契約社員と派遣社員にわけて、解雇が不当となる基準をご説明します。

1. （1）契約社員の場合

   契約社員の場合、契約期間中に契約が切られる解雇（整理解雇）と、契約期間が終了した時点で契約が切られる（契約更新しない）雇い止めで、やや判断基準が異なります。
   
   ① 整理解雇の場合
   会社が契約社員を解雇する場合、基本的には正社員と同様、その解雇が有効かどうかの判断基準をクリアしなければいけません。
   すなわち、人員の削減がやむを得ないほどの経営不振に陥っていて、それでも解雇を回避するための努力をした、解雇前に労働者（あるいは労働組合）に対して十分な説明を行ったなどの条件を満たす必要があります。
   
   ② 雇い止めの場合
   雇い止めについても、雇用契約が幾度も更新されてきた等の一定の場合には、合理的な理由が必要となり、解雇と同様にその適法性が判断されます。

2. （2）派遣社員の場合

   派遣社員の場合、派遣先との契約が打ち切りになったのか、派遣元との契約が打ち切りになったのかで、違法かどうか変わるので注意しましょう。
   
   ① 派遣「先」との契約が打ち切りになった場合
   前者の場合は、派遣先と派遣社員の間には何らの契約関係もないことから、基本的に違法の問題は生じません（派遣先と派遣元の間では契約違反の問題は生じ得ますが、それは別の問題です。）。
   
   ② 派遣「元」との契約が打ち切りになった場合
   後者の場合は、違法になる可能性があります。
   派遣社員は派遣元と雇用契約を結んでいるので、契約社員と同様、解雇や一定の場合の雇い止めには合理的な理由が求められるからです。

では、もしコロナを理由に不当な解雇を言い渡された場合は、どのように対処すればいいのでしょうか。ここで、取るべき手段についてご紹介します。

1. （1）会社にとどまりたいか、退職してもいいか方針を決める

   まずは、会社にとどまりたいか、退職してもいいかを決め、会社に対して何を請求するのか明確にしておきましょう。
   
   ① 会社にとどまることを希望する場合
   雇用の継続に加え、解雇がなければもらえるはずだった賃金を請求するのが一般的です。
   
   また契約社員や派遣社員には、5年以上契約を結んでいると無期雇用への転換を要求できる権利が発生しているので、そちらを主張する方法もあります（ただし、派遣社員の場合には、派遣元との間の契約が無期になり、派遣先に無期雇用をしてもらえるわけではありません。）。
   
   ② 会社を辞めてもいいと考えている場合
   解雇が不当であることを指摘しつつ、退職するときの条件について会社と交渉する形となります。よく見られるのは、解決までの期間分の賃金に加えて、復職を放棄する代わりの金銭を会社から受け取り、和解するというケースです。
   
   なお、辞めることを検討しているときは、自分から「辞める」と言わないようにしましょう。自己都合で退職したと扱われてしまい、労働審判や裁判で不利になる可能性が高くなります（詳細は後述）。

2. （2）解雇理由証明書（雇い止め理由証明書）を交付してもらう

   解雇や雇い止めが不当なことを指摘するには、それが合理的な理由で行われているか判別しなければいけません。
   解雇を言い渡された場合は解雇理由証明書を、雇い止めの場合は雇い止め理由証明書を会社に請求しましょう。

3. （3）会社と交渉する

   交付された証明書を見て、明らかに不当と判断できる場合は、会社と交渉します。
   不当解雇であることや、退職をする代わりの条件をまとめた文書を内容証明郵便で送ると、記録として残すことができます。

4. （4）労働審判で主張する

   もし会社が交渉に応じてくれない場合は、労働審判という手続きを検討しましょう。
   労働審判とは、労働者と使用者の間に労働審判委員会に入ってもらい、トラブルの解決を目指す制度を言います。
   
   労働審判は、3回の審理で終えるように決まっていて、2～3か月程度で解決が期待できるのが特長です。
   ただし、事前に証拠を集めたり、書類の準備をしたりと手間がかかるのが難点といえるでしょう。

5. （5）訴訟（労働裁判）を起こす

   労働審判でも解決が見込めなかったり、会社から異議申立てをされたりした場合、訴訟（労働裁判）で争うことになります。
   
   裁判を有利に進めるためには専門的な知識が必要です。
   また解決までに半年から長ければ1年以上かかるのが一般的なので、個人で挑む場合は精神的な負担を覚悟しなければいけません。中には、解決まで数年かかるなど、長期戦になる場合もあります。
   
   労働審判や訴訟（労働裁判）まで行くと、法的な知識が必要になってきますので、一般の方では対応が難しいでしょう。

不当解雇を告げられたあとの流れを見てきたように、解決を目指すためには適切な判断や念入りな準備が求められます。

そのため、実際に使用者に解雇や雇い止めを言われたら、厚生労働省の総合労働相談コーナーなどで相談するという方法もありますが、弁護士に相談することもおすすめです。

弁護士であれば、違法性がないかどうかの判別、法的に有効な証拠のリストアップ、会社との交渉や裁判の代理などさまざまなサポートができるからです。

会社と交渉する前の段階から弁護士に相談しておくと、労働審判や訴訟など、先も見据えた解決策を提案してくれますので、早めの相談がおすすめです。
少しでも有利な条件で解決するためにも、労働問題に詳しい弁護士と相談しながら対応すると良いでしょう。

「コロナが原因とはいえ、不当解雇じゃないの？」と思っても、会社という組織相手にひとりで戦うことは、勇気もいりますし、時間的にも精神的にも非常に大変です。

契約社員・派遣社員の方で、突然の解雇や雇い止めを言い渡されてお悩みの方は、1日でも早く弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

現時点では直接言われていなくとも「コロナの影響で、不当解雇や雇い止めにあいそう」と感じていたり、あるいは「コロナで会社から休業を言い渡されたが、休業補償が出ていない」などのケースに対しても、弁護士は的確なアドバイスができます。

お困りのことがあれば、ぜひベリーベスト法律事務所にご相談ください。