労働基準法上、深夜労働とは、主として午後10時から午前5時までの時間帯に働くことをいいます。
人が心身の健康を保つためには、日中は起きて活動し、夜は寝て身体を休ませるという生活リズムを保つことが望ましいでしょう。

しかし、事業の性質や防犯上の観点などから深夜労働もやむを得ない場合があります。したがって、深夜労働そのものが禁止されているわけではありません。

もっとも、深夜労働は本来であれば身体を休めている時間帯に働くこととなるため、労働基準法その他の法律で規制や保護の対象となります。

また使用者が深夜労働をさせた場合には、当該労働者に対して「2割5分以上（25％以上）」の率で計算した割増賃金を支給しなければなりません（労働基準法第37条4項）。
この割増賃金を一般に深夜手当と呼びます。

深夜労働をしたにもかかわらず深夜手当が支払われなかった場合、使用者には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます（同法第119条1号）。

深夜手当の計算方法や、深夜労働に加えて時間外労働や休日労働をした場合の計算方法を解説しましょう。

1. （1）深夜手当の計算式

   深夜手当の計算式は以下のとおりです。

   1時間あたりの賃金×深夜割増率（2割5分以上）×深夜労働時間数
   
   
   

   「1時間あたりの賃金」は、月給制の場合は以下の計算式で算出します。

   1時間あたりの賃金＝月給÷1年間における1か月の平均所定労働時間
   
   
   

   1年間における1か月の平均所定労働時間の計算は以下の通りです。

   1年間における1か月の平均所定労働時間＝（365日（または閏年のとき366日）－年間所定休日数）×1日の所定労働時間÷12か月

2. （2）法定労働時間外に深夜労働をした場合

   1日8時間または1週40時間の法定労働時間を超えて働き、かつ、その労働が深夜時間帯におよんだ場合は、通常の賃金に「時間外手当」と「深夜手当」の両方が加算されます。
   
   時間外手当の割増率は2割5分以上（労働基準法第37条第1項の時間外および休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）、深夜手当は2割5分以上なので、あわせて5割以上の率で計算した割増賃金が支払われます。

3. （3）法定休日に深夜労働をした場合

   法定休日に深夜労働をした場合は、通常の賃金に「休日手当」と「深夜手当」の両方が加算されます。休日手当の割増率は3割5分以上（労働基準法第37条第1項の時間外および休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）、深夜割増は2割5分以上なので、割増率はあわせて6割以上です。
   
   なお、法定休日とは、使用者から与えられた毎週少なくとも1回の休日か、4週間を通じて4日以上の休日のことをいいます（労働基準法第35条）。
   
   たとえば土日休みの会社であっても土日のどちらかは法定休日にあたらないため注意が必要です。

4. （4）深夜労働が日付をまたぐ場合

   厚生労働省の通達によると、1日とは午前0時から午後12時までの暦日を指し、継続勤務が2暦日にわたる場合は、当該勤務は始業時刻の属する日の労働としてカウントします。
   
   すなわち深夜労働が日付をまたぐ場合でも、翌日の始業開始時刻までは連続勤務として扱われます。
   
   事例
   例として、以下のケースの割増率を確認しましょう。

   • 始業時刻が午前9時
   • 終業時刻が午後6時（休憩1時間）の契約
   • 12/1午前9時～12/2午前10時まで働いた
   
   
   
   2/1午後6時～午後10時
   時間外手当「2割5分以上」
   
   12/1午後10時～12/2午前5時
   時間外手当「2割5分以上」＋深夜手当「2割5分以上」＝「5割以上」
   
   12/2午前5時～午前9時
   （12/1の労働を延長したことに対する）時間外手当「2割5分以上」
   
   12/2午前9時～午前10時
   12/2の労働なので割増賃金は不要
   
   
   

   ただし、翌日が法定休日にあたる場合は12/1午後12時（夜中の12時）から休日労働に切り替わり、それ以降の割増率は以下のように考えます。

   12/1午後12時～12/2午前5時
   休日手当「3割5分以上」＋深夜手当「2割5分以上」＝「6割以上」※
   
   12/2午前5時～12/2午前10時
   休日手当「3割5分以上」
   
   ※休日手当（3割5分以上）の規定が適用される際は、重ねて時間外手当（2割5分以上）の規定が適用されることはありません。

5. （5）管理監督者の場合

   管理監督者は、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用除外となるため、時間外手当や休日手当は支給されません（労働基準法第41条2号）。
   
   しかし、深夜労働の規定は適用されるため、深夜時間帯に働けば深夜手当が支給されます。

6. （6）固定残業代制の場合

   固定残業代制とは、前述のような深夜手当の計算方法で計算して残業代を計算するのではなく、一定の決まった額を残業代として支払う制度をいいます。
   主に、基本給の中に残業代が含まれている場合や、手当として残業代が支給されている場合などがあります。
   
   時間外手当に限らず、深夜手当についても就業規則や雇用契約書に定めることで固定残業代として支払うことは可能です。
   
   固定残業代のうち、基本給と深夜手当は明確に区別する必要がある
   ただし、使用者は就業規則などにおいて、固定残業代のどの部分が基本給にあたり、どの部分が何時間分の深夜手当なのかを明確に区別できるよう、計算根拠や金額を示す必要があります。
   
   ただし、明確な区別がない場合でも、深夜時間帯に勤務することが常態となっている場合には、基本給等に深夜手当が含まれるという合意があったと判断される場合もありますので注意が必要です。
   
   また、あらかじめ定めた時間を超えて深夜労働をした場合には、追加の割増賃金が支給されます。

7. （7）みなし労働時間制の場合

   なお、みなし労働時間制といって、実際の労働時間は問題とならず、一定の時間だけ労働したとみなす制度がありますが、このようなみなし労働時間制が適用される場合でも、使用者は深夜残業割増賃金・休日労働割増賃金について支払義務を負うこととなります（労働基準法規則24条の2第1項、同法第24条の2の2第1項、同法24条の2の3第2項）。

深夜労働は心身の健康に害を与えるおそれがあることから、労働者の立場に基づき保護の対象となります。

1. （1）満18歳未満は深夜労働が禁止されている

   労働基準法第61条1項は「使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。」としています。つまり、満18歳未満の者は原則として深夜労働をすることができません。
   
   違反した使用者は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられます（同法第119条1号）。
   
   なお、例外的に以下の場合は満18歳未満でも深夜労働が可能です。

   例外的に満18歳未満でも深夜労働ができるケース

   • 交替制で勤務する満16歳以上の男性である場合
   • 交替制で労働させる事業について、行政官庁の許可を受けた場合（午後10時30分まで、もしくは午前5時30分から働くことができる）
   • 災害その他非常事由により行政官庁の許可を受けて労働時間を延長し、または休日に労働させる場合
   • 農林業、畜産業・水産業、病院・保健衛生業、電話交換業務の事業・業務に従事する場合
   
   
   

   その他、厚生労働大臣が必要であると認める場合、地域や期限を限って、使用してはならない時間を午後11時から午前6時へ変更できることなど、働けない時間の変更についても詳細に定められています。

2. （2）妊産婦は深夜労働を拒否できる

   労働基準法第66条3項は「使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。」と定めています。
   妊産婦とは妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性のことです。
   
   「請求した場合」を条件としているため常に深夜業が制限されるわけではないですが、妊産婦は深夜業を求められても拒否することができます。
   
   使用者が違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処せられます（同法第119条1号）。

3. （3）育児・家族の介護を行う労働者は深夜労働を拒否できる

   「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）では、

   • 小学校就学前の子どもを養育する労働
   • 要介護状態にある対象家族を介護する労働者
   
   
   

   が「請求した場合」の深夜労働を原則として禁止しています（同法第19条、同法第20条）。
   
   この請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月以内の期間について深夜労働が免除となり、回数に制限はありません。
   
   労働基準法と異なり、これ自体に罰則はありませんが、違反すれば、行政から報告を求められたり、改善のための勧告を受ける場合があり（同法第56条）、その報告をせずまたは虚偽の報告をした場合は最大20万円の過料が科されたり（同法第66条）、勧告に従わない場合は企業名が公表されることもあります（同法第56条の2）。
   
   なお、この規定により深夜労働を拒否できる労働者からは、

   • 継続雇用期間が1年未満の人
   • 同居家族による保育・介護が可能である人
   • 1週間の所定労働日数が2日以下の人
   
   
   

   などは除かれます（同法第19条第1項各号、同法施行規則第60条、同規則第61条）。

深夜労働を命じられた場合や未払いの深夜手当がある場合にはどのような対応が可能なのでしょうか？

1. （1）深夜労働をしない労働契約であれば拒否できる

   深夜労働を命じられた場合、「深夜労働をしない」との条件で労働契約を締結していたときには、労働契約と異なることを理由に深夜労働の命令を拒むことができます。
   
   深夜労働の有無は重要な労働条件にあたり、使用者は労働者と合意することなく一方的に労働条件を変更することはできないからです（労働契約法第8条）。満18歳未満や妊産婦などについても、法律上の定めを理由に拒むことが可能です。
   
   一方、このようなケースにあたらない場合には、当該深夜労働の拒否は業務命令違反とみなされて懲戒処分を受けるおそれがあります。
   
   しかし、使用者には労働者に対する安全配慮義務が課されているため（労働契約法第5条）、深夜労働により心身の健康が害されないよう配慮を求めるなどして交渉する余地はあります。

2. （2）女性の場合、通勤および業務遂行の際における安全の確保が必要

   さらに、女性の場合、使用者には深夜業の通勤時や業務中の安全確保措置が求められているだけでなく（男女雇用機会均等法施行規則第13条）、「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」では、具体的に、通勤および業務遂行の際における安全の確保（例えば、送迎バス、防犯ベル、1人作業の回避等）、子の養育または家族の介護等の事情に関する配慮、仮眠室・休養室の整備、健康診断等の実施が使用者の行動指針として示されているため、このような措置の有無を交渉の材料とすることもできるでしょう。

3. （3）未払い深夜手当がある場合の請求方法と証拠の例

   未払いの深夜手当がある場合は、使用者に対し、深夜労働をしたことやその時間数等を証拠として示したうえで、未払いの深夜手当の支払いを請求していくこととなります。
   
   まずは任意の交渉で請求し、使用者が応じなければ労働審判手続や通常の民事訴訟も検討するのが一般的な流れです。
   
   深夜手当の対象となる労働時間を立証するための証拠としては、例えば、タイムカードや勤務報告書、パソコンのメールの送受信記録等があります。
   また、労働条件を示す書類としては、労働契約書や就業規則等も必要となります。

4. （4）未払いの深夜手当を請求するなら弁護士へ相談を

   個人が自ら証拠を収集し、その証拠をもとに深夜手当の金額を正確に計算して、使用者に対して未払いの深夜手当の支払いを求めて交渉を行うことは簡単ではありません。
   
   また、労働審判手続や民事訴訟に発展した場合は、事前の準備や裁判手続きの遂行のために多大な労力が必要です。個人では、かけた労力に見合った結果を得られないおそれもあります。
   
   そのため、未払いの深夜手当を請求する場合は弁護士へ相談するのが賢明です。
   使用者が任意の交渉に応じる可能性が高く、労働審判手続や民事訴訟でも的確な主張・立証により納得のいく結果に結びつくことが期待できるでしょう。

午後10時～午前5時に働くことを深夜労働といい、深夜労働をした労働者には法定の深夜手当が支払われます。ご自身の深夜手当が未払いで請求を検討しているのであれば、使用者との交渉や裁判手続きを有利に進めるためにも弁護士への相談が有効です。

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