会社を不当解雇で訴える！ 勝つために必要な手順とかかる費用

不当解雇されそうになったら、会社から「今すぐ辞めろ」「明日から来るな」などと、即退職を迫られるかもしれません。そのような場合でも、まずは落ち着いて、以下の対応をしてください。

1. （1）自ら会社を辞めてはいけない

   不当解雇を争ううえで重要となるのが、「自ら会社を辞めてはいけない」という点です。
   
   会社から解雇を告げられた労働者のなかには、動揺して感情的になってしまい、自ら退職してしまう方がいます。また、会社から退職合意書にサインを迫られ、拒否できずにサインをしてしまう方もいます。
   
   大前提として、「解雇」ではなく「退職」という形をとってしまうと、労働者が自らの意思で退職したことになってしまいます。その場合、不当解雇であったとしても、裁判で争うことが困難になってしまうのです。

2. （2）解雇を迫られても即答はしない

   たとえ会社に「解雇の同意書に今すぐサインを」などと、即決を迫られたとしても、サインをしないでください。
   まずは「考えます」「検討させてください」などと伝え、その場から離れるとともに会社から提示された書類は持ち帰り、弁護士などに相談することを強くおすすめします。

次に、どのような場合であれば不当解雇を理由として会社を訴えることができるのかについて知っておきましょう。
不当解雇を理由に会社を訴えることができるケースとしては、以下のケースが挙げられます。

1. （1）経営不振の事実がない解雇

   会社側の経営上の理由に基づいて行う解雇のことを「整理解雇」といいます。整理解雇は、労働者側の落ち度を理由とする解雇とは異なり、会社側の都合によって行う解雇です。したがって、その有効性は一般的な解雇よりも厳格に判断されることになります。
   
   経営不振を理由に解雇されたとしても、実際には経営不振の事実がないという場合には、不当解雇にあたります。具体的には、後任となる人材を募集している、後任となりうる人材を採用したばかりなどのケースがあたるでしょう。

2. （2）妊娠・出産を理由とする解雇

   産前産後休業期間およびその後30日間は、労働者を解雇することが禁止されています（労働基準法19条）。また、妊娠中や産後1年以内に労働者を解雇する場合には、事業主において妊娠、出産、産前産後休業の取得による解雇でないことの証明がない限り、無効となります（男女雇用機会均等法9条2項、3項、4項）。
   
   このように、法律上、妊娠・出産を理由とする解雇については、一定の制限がありますので、それに反する場合には不当解雇にあたります。

3. （3）上司に意見を言ったことによる解雇

   仕事をするなかで上司と対立することもあると思います。上司の間違った言動に意見をしたことで上司から目を付けられてしまい、突然解雇されるということもあるかもしれません。
   
   しかし、解雇をする場合には、正当な解雇理由に基づいてなされる必要があります。したがって、単に気に入らないといった主観的な理由では不当解雇にあたります。

4. （4）十分な指導のないまま能力不足を理由に解雇

   労働者の能力不足は、一般的には解雇理由となります。しかし、能力不足があるからといって直ちに解雇が認められるわけではありません。会社としても教育や指導を尽くし、改善を促したり、配置転換を行ったりするなどの対応をするなど、まずは解雇以外の対応を検討することが求められています。
   
   このような解雇回避のための措置をとることなく直ちに解雇した場合には、裁判所が不当解雇と判断する可能性があります。教育や指導もなく放置され、配置転換の打診もないまま突然解雇を言い渡されたというケースは、不当解雇にあたる可能性があります。

不当解雇にあたるのか判断が難しいというケースは少なくないでしょう。そのような場合であっても、おひとりで悩む必要はありません。
お近くの労働基準監督署か、弁護士に相談してください。

1. （1）労働基準監督署

   全国の労働基準監督署に総合労働相談コーナーが設置されています。総合労働相談コーナーでは、解雇を含めたさまざまな労働問題の相談をすることができます。相談料は、無料ですので、気軽に相談をしてみるとよいでしょう。

   

2. （2）弁護士

   弁護士であれば、不当解雇であるかどうかを判断することができるだけでなく、不当解雇であった場合には、労働者の代理人として会社と交渉をしたり、裁判を起こしたりすることができます。
   
   初回相談を無料としている法律事務所も多いため、まずは、弁護士に相談することを検討するとよいでしょう。

3. （3）労働基準監督署と弁護士の違いは？

   労働基準監督署と弁護士のどちらに相談するのがいいの？と迷う方のため、違いを分かりやすく解説します。

   相談先	特徴	費用
   労働基準監督署	労働基準法違反をしている会社を取り締まり、行政指導を行う 労働者の個人的な問題の解決を目的とはしていない	かからない
   弁護士	労働者の代理人として、労働問題の解決を図る 労働者の個人的な問題に対応をしてくれる	かかる ※初回相談は無料の場合が多い

   
   

   上記の通り、労働基準監督署に相談したとしても、アドバイスは貰えるかもしれませんが、個人の問題解決のために動いてくれるわけではありません。
   不当解雇の問題を解決したいのであれば、弁護士に相談することをおすすめします。

4. （4）【解決事例】労働基準監督署で50万円といわれた案件が600万円に！

   印刷会社で約3年間勤務していた30代男性・Aさんは、毎月100時間を超える長時間残業が続いていましたが、残業代は十分に支払われていませんでした。
   
   転職をきっかけに未払い残業代を請求しようと考え、まず労働基準監督署に相談しましたが、タイムカードが6か月分しかないことから50万円ほどの請求になると説明されていました。
   
   しかし弁護士がタイムカードや就業規則などを詳しく確認し、会社に対して資料の開示を求めたところ、残りのタイムカードを入手することができました。これらの証拠をもとに残業代を算定して交渉を行った結果、最終的に600万円の未払い残業代を受け取る形で解決しました。依頼から約3か月という比較的短期間での解決となりました。

   
   
   • 労働基準監督署の相談から弁護士のサポートに変更した流れはこちら

不当解雇であった場合には、会社に対してどのようなことを請求できるのでしょうか。

不当解雇をされた場合には、会社に対して、以下のような請求をすることができます。

1. （1）解雇の撤回（復職）

   会社からの解雇が不当解雇であった場合には、解雇自体が無効となります。そのため、会社に復帰したいとお考えであれば、会社に対して解雇の撤回を求めることが可能です。会社が解雇の撤回を認めた場合には、職場に復帰することができます。

2. （2）未払い賃金／残業代

   不当解雇をされた場合には、出勤することを拒まれたときから、不当解雇であることが認められた日までの間の給料が支払われていないケースがほとんどです。
   本来受け取ることができるはずであった賃金を受け取っていないことになるため、解雇日から現在までの未払い賃金を請求することができます。
   なお、過去の未払い残業代がある場合には、それも併せて請求することが可能です。

3. （3）慰謝料

   不当解雇をされたとしてもすべてのケースで慰謝料が発生するわけではありませんが、不当解雇の違法性が著しい場合には会社に対して慰謝料を請求することができます。
   
   慰謝料の金額の相場は、労働条件や解雇の状況によって大きく異なりますので、一概に算出することはできません。正確な金額を知りたいという方は、弁護士に相談してください。

不当解雇を争う場合には、一般的に以下のような手順で行います。

1. （1）不当解雇の証拠収集

   不当解雇を理由に解雇の撤回などを求める場合には、会社による解雇が不当解雇であることを労働者の側で証明しなければなりません。そのためには、不当解雇の証拠を収集する必要があります。
   
   不当解雇を立証するための証拠としては、以下のものが挙げられます。

   証拠の一例

   • 雇用契約書
   • 就業規則
   • 賃金規程
   • 解雇通知書
   • 解雇理由証明書
   • 給与明細
   • 源泉徴収票
   • 解雇に関するやり取りをしたメールや書面

   上記の証拠のうち解雇理由証明書は、会社が労働者を解雇した理由が記載されている書類です。会社の解雇理由を特定し、不当解雇を争う際の方針を検討する際に極めて重要なものとなります。
   
   労働者の側から請求しなければ交付してもらうことができない書類のため、解雇を告げられた場合には、必ず請求するようにしましょう。

2. （2）会社と交渉

   必要な証拠が収集できた段階で、会社と交渉を行います。まずは、後日の証拠とするために内容証明郵便を利用して、書面により労働者側の主張を会社に伝える方法で行うのが一般的です。
   
   その後は、書面のやり取りまたは話し合いによって解雇の撤回を求めていき、お互いの合意が成立した場合には、合意書または示談書を作成して解決となります。

3. （3）調停・労働審判

   会社との交渉が決裂した場合には、裁判所に民事調停または労働審判の申立てを行います。民事調停は、基本的には話し合いの手続きになりますので、当事者間で合意が得られない場合には、調停不成立となります。
   
   他方、労働審判では、当事者間で合意が得られない場合でも労働審判という形で一定の結論が示されることになります。しかし、労働審判の内容に不服のある当事者は、異議申立てをすることができますので、異議申立てがなされた場合には、労働審判は失効し、裁判に移行します。

4. （4）訴訟（労働裁判）

   調停が不成立となった場合または労働審判に対して異議申立てがあった場合には、訴訟（いわゆる労働裁判）によって解決を図ることになります。いきなり訴訟を提起することも可能ですが、訴訟は、上記の手続きに比べて、判決が下されるまでに長い期間がかかってしまいます。
   
   そのため、話し合いの余地がある場合には、交渉、調停、労働審判といった手続きを踏んだ方が解決までの期間を短縮することができる可能性があることから、訴訟提起前にこれらの手続きを踏むのが一般的です。
   
   なお、詳しい裁判の流れについては、後述します。

弁護士に相談すべきタイミングには特に決まりはありません。
ただ、できる限り早く相談することをおすすめします。

特に、解雇された際に、会社の求めに応じて退職合意書などにサインをしてしまうと、不当解雇を争うことが難しくなってしまいます。

したがって、会社からの解雇に納得ができないと感じた場合には、ご自身で対応する前に弁護士に相談することをおすすめします。

不当解雇事件の裁判の一般的な流れとしては、以下のようになります。

1. （1）訴えの提起

   不当解雇の訴えは、原告が裁判所に訴状を提出することによってスタートします。訴状には、原告が求める請求内容とその原因となった事実を記載し、事実を裏付ける証拠がある場合には、同時に証拠も提出します。

2. （2）第1回口頭弁論期日の指定、訴状の送達

   提出した訴状などに不備がなければ、裁判所で第1回口頭弁論期日が指定され、訴状の副本と呼出状などが被告に対して送達されます。
   
   第1回口頭弁論期日は、原告の意見を聞いたうえで、訴訟提起から1か月前後の日程が指定されます。

3. （3）答弁書の提出

   訴状の送達を受けた被告は、原告の請求や主張に対して反論がある場合には、その内容を答弁書という書面にまとめて裁判所に提出します。

4. （4）第1回口頭弁論期日

   原告および被告は、裁判所によって指定された期日に裁判所に出頭し、第1回口頭弁論期日を行います。第1回口頭弁論期日では、原告から提出された訴状および被告から提出された答弁書の陳述が行われます。

5. （5）第2回以降の口頭弁論期日

   第2回以降の口頭弁論期日は、だいたい1か月に1回程度のペースで開かれます。裁判では、主張や反論がある場合には、「準備書面」という書面を提出して行います。
   
   第2回以降の期日では、双方から準備書面が提出されて、争点整理が行われていきます。
   複雑な事案では、争点整理が終わるまでに相当な期間がかかりますので、解決まで1年以上かかってしまうケースも少なくありません。

6. （6）和解の検討

   争点整理がある程度進んでいくと、事案について裁判官が一定の心証を抱くことになります。このような段階になると、裁判官からその時点の心証を基準とした和解案が提示されますので、当事者は裁判所から提示された和解案を検討して和解に応じるかどうかを判断します。
   当事者双方が和解に応じる場合には、和解成立によって訴訟手続きは終了です。

7. （7）判決

   和解が成立しなかった場合には、その後も訴訟手続きが進行し、最終的には裁判官がそれまでの主張および立証を踏まえて判決を言い渡します。
   
   
   判決内容に不服がある場合には控訴ができる
   第一審裁判所の判決に不服がある場合には、判決が送達された日の翌日から2週間以内であれば控訴をすることができます。
   
   控訴をする場合には、第一審の裁判所に控訴状を提出する方法によって行います。控訴をすることができる期間は限られていますので、控訴状には控訴の詳細な理由は書かずに、控訴の理由を「追って主張する」とのみ書けば十分です。その後、指定された期限までに控訴理由書を提出します。
   
   民事の控訴審の多くは、第一審とは異なり、第1回口頭弁論期日で終了し、その後和解の話に入ることになります。和解が成立すればその時点で終了となりますが、和解ができなければ判決が言い渡されることになります。
   
   
   控訴審の判決にも不服がある場合には上告ができる
   なお、控訴審の判決にも不服がある場合には、控訴審の判決が送達された日の翌日から2週間以内に上告をすることができます。ただし、上告審では、事実認定の問題には立ち入りませんので、原則として控訴審の判決に憲法解釈の誤りまたは法定の手続き法上の違反がある場合に上告が認められます。そのため、単なる事実認定の誤りを理由とする場合には、最高裁で争うことは難しいといえるでしょう。

不当解雇の訴訟をする際に必要となる費用について説明します。
不当解雇を理由とする裁判を弁護士に依頼した場合には、弁護士に支払う弁護士費用がかかります。

弁護士費用は、法律事務所によって異なっていますので、一概にはいえませんが、目安としては、以下のような金額となります。
あくまで目安なので、具体的な費用は相談時に確認をしましょう。

1. （1）裁判手数料

   不当解雇の訴訟を提起する場合には、裁判所に手数料を納める必要があります。裁判にかかる手数料としては、印紙代と郵便切手代です。
   
   印紙代は、裁判で求める内容に応じて金額が定められています。不当解雇を理由として従業員であることの地位の確認を求める裁判の場合には、金銭評価をすることができない内容ですので印紙代の計算においては、訴額160万円として扱われ、印紙代は1万3000円となります。
   
   郵便切手代については、組み合わせと金額が裁判所によって異なりますので、事前に確認をするようにしましょう。

2. （2）相談料

   弁護士に相談をする場合には、1時間あたり1万円の相談料がかかるケースが一般的です。不当解雇をはじめとした労働問題の相談を無料としている法律事務所であれば、無料で相談することもできます。
   
   なお、ベリーベスト法律事務所では、初回のご相談については60分まで無料です。

3. （3）着手金

   弁護士に依頼をすると着手金という費用がかかります。着手金とは、弁護士が事件に着手するにあたって必要となる費用のことをいい、事件の結果に関係なく支払いが必要となります。
   
   着手金の相場としては10万円から20万円程度であり、会社に対する金銭請求をする場合には、請求額の10％程度が着手金となることもあります。
   
   なお、ベリーベスト法律事務所では、原則として無料とさせていただいております。

4. （4）報酬金

   事件が終了した時点で、事件の成果に応じて報酬金の支払いが必要になります。報酬金の金額としては40万円程度または請求額の15％から30％程度に設定している場合が多いです。
   
   ベリーベスト法律事務所では、実際に対応した内容に応じて弁護士報酬を定めています。事前に具体的な金額を提示してから対応することになりますので、まずはお気軽にご相談ください。

不当解雇をされた場合には、裁判で訴えることによって職場への復帰が認められる可能性があります。労働者の方が個人で裁判をするのは非常に困難ですので、裁判をお考えの方は弁護士に相談してください。

弁護士に相談することによって、証拠収集のアドバイスをもらうことができたり、会社との交渉をすべて任せたりすることができます。

おひとりで戦うよりもずっと、会社から有利な条件を引き出すことができる可能性が高くなるでしょう。不当解雇でお悩みの方は、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。