1. （1）ワクチン接種のリスク

   コロナワクチンは、感染症予防には効果的ではありますが、同時に、副反応が発生することが想定されます。
   
   特に、メッセンジャーRNAという技術を用いたファイザー社と武田／モデルナ社のワクチンについては、発熱が高い頻度で発生するとことが報告されており、2回目接種については、ファイザー社ワクチンで21.3％の接種者が38℃以上の発熱を訴え、武田／モデルナ社ワクチンで61.8％の接種者が38℃以上の発熱を訴えています（厚生労働省「健康観察日誌集計の中間報告（令和3年7月7日）」「同（令和3年7月21日）」）。
   
   また、発熱等の軽微な副反応以外の健康被害も懸念されます。
   予防接種後の国内の死亡事例については、令和3年7月11日時点において、ファイザー社ワクチンについて663例、武田／モデルナ社製ワクチンについて4例が報告されています（ただし、因果関係があると結論付けられた事例は存在しません。）。
   
   専門家によりアナフィラキシーとして評価された件数については、同日までにファイザー社ワクチンで325件（100万回接種当たり6件）、武田／モデルナ社ワクチンで2件（100万回接種当たり1.1件）報告されています。
   さらに、新たに公的接種の対象に追加されたアストラゼネカ社製のワクチンについては、血栓症が10万～25万回に1回の割合で発生するといわれています。
   
   そのため、コロナワクチン接種を受けるということは、多かれ少なかれ、副反応・健康被害のリスクを引き受ける選択であることは間違いありません。

2. （2）法律上、予防接種を受ける義務はない

   ① コロナワクチンに限らず、予防接種を受けることは義務化されていない
   現在実施されているコロナワクチンの予防接種は、予防接種法附則7条に基づいて実施されているものです。
   予防接種法上、コロナワクチンの予防接種は、臨時接種（同法6条1項）と同様のものとして扱われています。
   
   予防接種法上の予防接種は、大きく分けて、定期接種（A類疾病）、定期接種（B類疾病）、臨時接種、新臨時接種の4つに区分できます。
   このうち、定期接種（A類疾病）と臨時接種については、予防接種を受ける・受けさせる努力義務があるとされており（9条）、義務とはされていません。
   
   つまり、コロナワクチンの接種も努力義務ということになります。
   
   また、定期接種（B類疾病）と新臨時接種については、努力義務すら存在しません。
   結局、コロナワクチンに限らず、予防接種法上の予防接種を受けることは国民の義務とはされていないということになります。
   
   
   ② 昔は予防接種を受けることが義務化されていた
   実は、昭和23年の予防接種法の制定当初は、各種予防接種を受けることは、国民の義務とされ、罰則により強制されていました。
   
   しかし、予防接種による健康弊害が社会的問題となってきたことを受けて、昭和51年の改正により、緊急臨時を除く予防接種の罰則規定が削除されると同時に健康被害救済制度が用意され、また、平成6年の改正により、予防接種は努力義務とされるに至ったのです。
   
   現在の予防接種法は、健康被害のリスクを引き受けることを強制すべきでないという考えを前提にしているといえるでしょう。

3. （3）業務命令によっても予防接種は強制できない

   もちろん、予防接種は職場内での感染防止に大きな効果があることは否定できず、雇用主が従業員に予防接種を求めることにもそれなりの理由があります。
   
   厚生労働省は、衆参両議院の附帯決議に基づいて、予防接種を強制しないように要請してはいますが、この要請に法律上の効力はありません。
   そのため、今後、従業員に予防接種を強制する企業が増えてくるかもしれません。
   
   では、そもそも、会社は、禁忌者等に該当しない従業員に対して、業務命令によって予防接種を強制できるのでしょうか。
   
   ① 生命・身体に危険が生じる業務命令については、慎重な考慮が必要
   まず、業務命令とはどのようなものなのかについて確認します。
   
   労働者は、使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結しているため、その一定の範囲で使用者からの命令・指示に従う義務がありますが（最判昭和61年3月13日労判470号6頁（電電公社帯広電報電話局事件））、この使用者による命令・指示を業務命令といいます。
   
   そして、業務命令権も無制限ではなく、生命・身体に危険が生じる業務命令については、慎重な考慮が必要です（最判昭和43年12月24日民集22巻13号3050頁（電電公社千代田丸事件）参照）。
   
   ② 業務命令による予防接種の強制はできず、従業員への勧奨に止めるべき
   上述のとおり、予防接種による健康被害が少なからず報告されているところであり、このような健康被害は、労働者が細心の注意を払ったとしても回避することができないものです。また、コロナワクチンについては、統計上、副反応による発熱が起こる可能性が極めて高く、そのこと自体、大きな負担となります。
   
   そのため、一般的には、労働者に対して業務命令による予防接種の強制はできないと考えられ、企業としては、従業員への勧奨に止めるべきでしょう。
   
   仮に、就業規則に、予防接種義務が規定されていたとしても、就業規則としての合理性を肯定できず、無効となるケースも多いと思われます（労働契約法7条）。

4. （4）医療従事者や高齢者施設職員であっても予防接種の強制は困難

   一方で、病院に入通院する患者や高齢者などは、必ずしも、予防接種が可能とは限らず、また、感染による重篤化が生じやすい方たちです。
   そのため、医療従事者や高齢者施設職員について、予防接種を受けることが強く求められていることは間違いありません。
   
   特に、医療機関では、これまでも、インフルエンザ等の各種予防接種が非常に強く求められてきていましたし、多くの医療従事者にとって、そのことは周知の事実でしょう。
   そのため、雇用契約上、感染症の予防接種を受けることが予定されていると考えることも可能でしょう。実際に、就業規則上に各種予防接種の義務を定めている病院も存在します。
   また、医療従事者や高齢者施設職員のコロナワクチン接種による副反応・健康被害については、労災補償の対象にもなります。
   
   そのため、医療従事者や高齢者施設の職員について、一般的な労働者と比較すると、業務命令によるコロナワクチン接種の強制が認められる余地が大きいことは否定できません。
   
   しかし、副反応・健康被害のリスクも引き受けさせることとなる以上、まずは、予防接種の勧奨に止めるべきことには変わりないと思われます。
   同時に、接種者に対する協力金の支払や副反応を原因とする休業時の補償を行って、接種協力者の人数を増やすことも検討されてしかるべきでしょう。
   
   また、コロナワクチン接種の勧奨によって、ほとんどの従業員がコロナワクチンの接種を受けた場合には、残りのごく少数の従業員に対して予防接種を強制する必要性も減少するかもしれませんし、配置転換等による感染防止措置も容易になります。
   
   さらに、今後、国内のコロナワクチンの接種割合が高まれば、それに伴い、医療従事者や高齢者施設職員の予防接種の必要性も減少するかもしれません。
   特に、健康上の理由や宗教上の理由による接種が困難な従業員には、慎重な配慮が必要です。
   
   そのため、医療従事者や高齢者施設職員であったとしても、業務命令によって予防接種を強制できるケースは限定的と考えるべきでしょう。

5. （5）ワクチン接種拒否を理由とする解雇は無効

   使用者は労働者を自由に解雇することは出来ません。
   客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効となります（労働契約法16条）。
   
   予防接種拒否を理由とする解雇については、一般的には、業務命令により予防接種を強制することができないと考えられる以上、無効であると思われます。
   仮に、予防接種を強制できる事情があったとしても、解雇という重大な処分については、労働者がワクチン接種を拒否することにも相応の理由があることからすると、無効と考えるべきでしょう。
   
   予防接種拒否を理由に解雇されそうな場合には、第3ご参照の上、解決に向けて動き出しましょう。

反対に、雇用主が、予防接種をした従業員を、宗教的な理由や「反ワクチン」などの主義に基づいて解雇や出勤停止にした場合には、解雇や出勤停止は当然に無効です。
また、解雇や懲戒にまで至らなくとも、従業員に、予防接種を受けないよう勧奨する行為にも問題があるでしょう。

雇用主は、安全配慮義務（労働契約法5条）の一環として、職場内での感染リスクを減少させる措置を講じる義務を負っていると考えられますが、予防接種を受けないように勧奨した場合には、職場内での感染リスクを上昇させてしまうことから、安全配慮義務違反といえます。

また、労働施策総合推進法30条の2で規定する

にも該当し、不法行為等の責任を負う可能性もあります。

1. （1）退職を求められた際の注意点

   雇用主から、「コロナワクチンの接種を受けない場合には、退職してもらうしかない」と、退職の勧奨を受けてしまうことが考えられます。
   
   ① ワクチン接種ができない理由等を説明する
   そのような場合、まずは、コロナワクチン接種ができない理由や、厚生労働省もコロナワクチン接種拒否を理由とする解雇等の不利益な取扱いをしないように要請していることを丁寧に説明しましょう。
   特に、ワクチン接種に当たって注意が必要な方に該当する場合には、企業側もコロナワクチン接種の強制について、考えを改めてくれる可能性があります。
   
   ② 退職を求められても、退職届を提出ない
   仮に、使用者が考えを改めず、退職を求め続けられたとしても、退職届を提出しないよう注意しましょう。
   退職届を提出した場合には、解雇されたのではなく、自発的に退職したと判断される可能性が高く、後から争うことが著しく困難になってしまうためです。
   
   口頭で、退職の意向を示すことも避けましょう。
   必ず、解雇として処理するよう求めてください。
   
   ③ 解雇理由証明書の提出を求める
   また、解雇として処理してもらうと同時に、解雇理由証明書の提出を求めましょう。
   裁判等では、解雇理由証明書に記載されていない解雇理由を追加で主張することは事実上困難ですので、解雇理由証明書に記載された解雇理由が中心的に争われることになります。
   
   解雇理由証明書に記載された解雇理由が、予防接種を拒否したという点のみであれば、裁判等でも有利に争っていけるでしょう。

2. （2）解雇後の争い方

   ① すぐに解雇が無効だと主張する
   解雇後は、すぐに、内容証明郵便などで、解雇が無効であると主張し、就労を認めるように交渉しましょう。
   解雇がされたのに、長期間、解雇を争わなければ、就労の意思がないものとして扱われ、復職や解雇後の賃金の支払いを求めることが困難となる可能性があるためです。
   
   交渉によって解決できる場合、解決方法としては、復職を認めてもらう解決だけでなく、退職した上で金銭的な解決をすることも多いです。
   
   ② 交渉がまとまらない場合は、労働審判や訴訟を検討する
   雇用主との条件交渉がまとまらない場合には、労働審判や、訴訟で、復職や係争期間中の賃金の支払を求めます。
   
   労働審判とは、地方裁判所において労働関係紛争の調停と審判を行う手続きで、原則として、3回以内の期日で事件が終結します。
   半数以上のケースでは、1回目か2回目の期日で調停が成立するため、申立から2か月程度で解決できます。
   
   調停が成立しない場合には、裁判所が解決案を定めます（＝審判）。
   双方が審判の内容に異議を出さなければ、審判の内容で事件が解決しますが、異議が唱えられた場合には、訴訟に移行します。
   
   訴訟は、労働審判と異なり、期日の回数についての制限はありませんので、判決まで1年以上かかってしまうことも珍しくありません。

3. （3）弁護士に相談

   解雇されそうな場合の対処法は上記のとおりですが、まずは、弁護士に相談することをお勧めします。
   
   まず、使用者は、解雇によるリスクを避けるため、従業員に執拗に退職を求めてくることがありますが、労働者が、使用者からの執拗な退職勧奨に耐え抜くのは至難の業です。
   
   弁護士であれば、状況に応じた適切なアドバイスをしてくれますし、使用者に退職勧奨をしないように通知をすることもできるため、弁護士に任せれば、通常は、使用者から退職勧奨を受けることはないでしょう。
   
   また、労働審判や訴訟といった裁判手続は当然として、会社との退職条件の交渉も、自身で行うことは困難です。まず、個人で会社と交渉しようとしても、会社がまともに取り合わず、交渉のテーブルにすらつかないことが想定されます。
   
   また、無事、会社が交渉のテーブルについたとしても、労働者に不利な条件で和解してしまう可能性や、反対に、過剰な要求をして、かえって、紛争の解決を徒に長引かせる可能性があります。
   労働事件を多数取り扱っている弁護士であれば、予想される判決を見据えて、早期に、適切な解決をすることができるでしょう。

1. （1）懲戒を受けた場合

   予防接種を拒否した場合、解雇を受けないにしても、懲戒を受ける可能性があります。
   懲戒とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰のことで、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、降格、減給、けん責などの処分があります。
   
   解雇と同様に、懲戒についても、自由にできるわけではありません。
   客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは無効となります（労働契約法15条）。
   
   上述のとおり、雇用主は、基本的には、従業員に対して、予防接種を強制することはできないと考えられることから、懲戒解雇は当然として、軽微な懲戒も許されないと考えるべきではないかと思われます。
   
   医療従事者や高齢者施設職員についても、業務命令によって予防接種を強制できる場面は限定されるでしょうし、仮に業務命令が可能であっても、手続に不備があったり、処分内容が重すぎれば、無効となります。

2. （2）不利益な人事措置を受けた場合

   懲戒とはならずとも、人事権の行使として、配置転換や降格、給与減額査定等の措置がなされる可能性はあります。
   
   これらの人事権の行使は、制裁として行われるものではなく、業務上の必要があるときに広く行われているもので、人事権の濫用があったと評価できる場合に限り無効となります。
   
   たとえば、ワクチン接種を拒否した従業員を、感染症防止のため、外部の人間との交流がない部署に配置転換をした上、転勤などの負担が生じないように配慮されている場合には、問題ありません。
   
   反対に、予防接種を拒絶したことに対する報復や見せしめや制裁のために配置転換や降格、減額査定を行ったと推測されるようなケースでは、人事権の濫用として無効となる可能性があります。

3. （3）副反応への配慮不足

   また、予防接種をした場合には、疲労や、頭痛、発熱などの副反応が生じることがありますが、会社が、副反応に理解を示さず、遅刻や早退、休暇取得などを認めてくれない可能性があります。
   
   しかし、このような会社の対応は、安全配慮義務に違反するものと考えられます。
   仮に、疼痛や発熱などの副反応が発生している中、休暇等が認められず。作業を命じられたことで、怪我をした場合には、損害賠償を請求できる可能性があるでしょう。

4. （4）ワクチンハラスメント

   ワクチンハラスメントとは、予防接種をしない人に対するハラスメント全般のことです。
   解雇や懲戒処分などの不利益措置だけなく、

   • 予防接種を執拗に勧奨する
   • ワクチンを接種しない理由を執拗に尋ねる
   • 予防接種の有無を公開する、いじめ

   といった行為が含まれます。
   
   このようなワクチンハラスメントについても問題があります。
   たとえば、予防接種を執拗に要求する行為は、場合によっては、職場内での優越的な関係を利用した、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動として、パワーハラスメントに該当する可能性があります。
   
   特に、ワクチンを接種しない理由を執拗に尋ねる行為は、職場内での優越的な関係を利用して、持病や信仰といったセンシティブなプライバシー情報の開示を求める行為ですから、パワーハラスメントとして不法行為となります。
   
   また、予防接種の有無を公開するといった行為についても、プライバシー権の侵害として、不法行為となります。
   
   いじめについては、会社は、安全配慮義務の一環として、職場の環境を整備する義務を負っていると考えられるため、会社がいじめを放置していた場合には、安全配慮義務違反を問えますし、業務上に起因するいじめであれば、不法行為法上の使用者責任を問うことができます。

5. （5）弁護士への相談

   懲戒や、配置転換などの不利益措置を受けた場合についても、交渉や、裁判等で、懲戒や、配置転換の撤回を求めていくことが可能です。
   その他、ワクチンハラスメントなどを受けた場合にも、慰謝料等の請求をできる可能性がありますので、まずは、弁護士に相談することをお勧めします。
   
   ※解雇・退職勧奨以外の不利益取扱いに関するご相談ついては、有料相談（30分5000円）となります。

コロナワクチン接種拒否を理由に、解雇や出勤停止となってしまった場合には、無効である可能性が高いと考えられます。
また、会社が反ワクチン主義で、コロナワクチン接種を理由に解雇されてしまった場合には、重大な不当解雇です。

そのような場合には、労働問題の解決実績豊富なベリーベスト法律事務所にご相談下さい。

※ベリーベスト法律事務所では、電話等により、自宅で弁護士と相談することが可能です。
※来所相談では、アクリルボードでの仕切を設け、飛沫感染防止措置を講じています。