新型コロナウイルスの感染リスクを避けるために出社拒否することは、法的に認められる可能性があるのでしょうか？出社拒否で想定される3つのケースに分けて解説します。

1. （1）在宅勤務が導入されていない会社で、在宅勤務をしたい場合

   会社に出社しないで済む方法のひとつに、フルリモートでの在宅勤務があります。新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、在宅勤務を含むリモートワークを導入する会社も増えています。
   
   では、リモートワークが導入されていない会社で「在宅勤務をしたい」と要請した場合はどうなるのでしょうか。
   
   ① 会社の「安全配慮義務」がポイントになる
   出社を拒否できるかどうかは、会社の「安全配慮義務」がポイントです。

   安全配慮義務とは？
   安全配慮義務とは、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をすることをいいます（労働契約法5条）。

   
   

   原則として、会社には労働者から在宅勤務の要請があった場合でも、出社を命じることができますが、市中感染状況が著しく悪化し、出社による感染リスクが高まっている場合や、会社が何らの感染症対策も講じない場合には、漫然と出社を命令することは、安全配慮義務に違反します。
   
   そのような場合は、会社に対して在宅勤務の要請をしましょう。
   
   ② 完全在宅勤務が難しい場合は、一部在宅勤務にするなどの折衷案も
   もっとも、セキュリティー上の問題からフルリモートでの在宅勤務は認められないケースもあります。こうした場合は、労働者のほうから、勤務の一部を在宅にするなどの折衷案を提案するのも一手でしょう。

2. （2）休暇を取得したい場合

   在宅勤務は新型コロナウイルスの感染リスクを避けるための有力な手段ですが、接客業などの業種では在宅勤務ができないケースもあります。
   
   在宅勤務ができず、長期間休暇を取得したいと考えた場合、感染リスクを避けるために、労働者の判断で休暇を取得することは可能なのでしょうか。
   
   ① 年次有給休暇・特別休暇は取得できる
   年次有給休暇、または就業規則に規定されている特別休暇があれば、労働者個人の判断で取得するのは可能です。
   
   ② 有休が残っていない場合、基本的に欠勤になる
   有休が残っていなければ、市中感染状況が著しく悪化している、会社が感染症対策を講じていないなどの事情がない限り、基本的に欠勤になります。
   
   ③ 長期間の欠勤は、解雇になるリスクがある
   欠勤が続けば休職扱いにしてもらえるケースもありますが、休職扱いにするかどうかは会社の判断によります。欠勤は、法律上、「契約における労働提供義務の不履行」となるため、やみくもに欠勤を続けることには解雇となるリスクを伴います。
   
   ④ 時短勤務や時差出勤も検討してみよう
   新型コロナウイルスの対策には、完全に休暇を取ることだけではなく、時短勤務や時差出勤などを活用し、混雑する電車に乗らないようにすることも有効です。
   労働者としては安全配慮義務を根拠に、時短勤務や時差出勤を会社に要請するのもひとつの方法でしょう。

3. （3）私傷病による休職期間の延長を求めたい場合

   すでに私傷病（業務外の理由で生じたケガや病気）で休職している場合、やむを得ない事情があれば、会社の裁量で休職期間を延長できます。
   新型コロナウイルスの感染リスクが高いために復職審査を行えない場合や、復職後の就業が難しい場合などには、やむを得ない事情があると判断され、休職期間の延長が認められる可能性もあるでしょう。

新型コロナウイルスの感染症対策を理由に、出社拒否をして欠勤扱いになった場合、欠勤を理由に解雇されたり、懲戒処分を受けたりする可能性はあるのでしょうか。

1. （1）出社拒否が「正当な理由」と判断されない場合、解雇や懲戒処分の可能性が

   多くの会社が、就業規則に「正当な理由なく欠勤した場合には解雇や懲戒処分をすることができる」といった規定を設けています。
   感染防止を理由に欠勤したことが、「正当な理由」だと判断されなければ、解雇や懲戒処分になるおそれもあります。
   
   一方で、労働契約法16条には

   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

   
   

   と、解雇について厳格な制限が設けられています。懲戒処分としての解雇や、他の懲戒処分も同様の規定となっています（労働契約法15条）。
   
   解雇や懲戒処分の理由が社会の常識に照らして相当でないと判断されると解雇や懲戒処分は無効となるのです。

2. （2）解雇とまではいかなくとも、軽度な懲戒処分は有効となる可能性も

   また、これまでご説明してきたとおり、会社には安全配慮義務があります。そのため労働者の解雇が有効となるためには、会社が新型コロナウイルスの感染症対策をしっかりと行っていることが大前提となります。
   
   昨今の新型コロナウイルスの情勢に鑑みて、会社が感染症対策を講じている限り、会社は従業員に対して、出社を命じることができますから、戒告やけん責といった軽度な懲戒処分は有効となる可能性があるでしょう。

3. （3）長期間欠勤を続けた場合の解雇の判断

   しかし、未曽有の感染症の流行によって、労働者が生命への危険性を危惧して欠勤してしまうことは無理からぬ側面もあります。
   そのため、平時であれば無断欠勤で解雇されてもやむを得ない期間、欠勤を続けたとしても、解雇等の労働者にとって不利益の大きい処分については、無効と考えるべきでしょう。
   
   もっとも、会社が感染症対策を行っており、就業規則にも解雇事由や懲戒事由を定めてしっかり周知を行ったにもかかわらず、相当な長期間にわたって欠勤した場合は、解雇が認められる可能性があります。

在宅勤務を要請したケースと欠勤したケースについて、給与の取り扱いがどうなるのか説明します。

1. （1）在宅勤務の要請を拒絶された場合

   ① 状況によっては、給与を受け取れる余地がある
   給与は「労働の対価」として支給されるので、原則として、労働をしなければ給与も受け取れません。
   
   もっとも、在宅勤務を要請したのに、会社が在宅勤務を認めてくれずに欠勤してしまった場合、感染リスクの高さや在宅勤務による障害の有無等によっては、給与を受け取れる余地があります。
   
   ② 感染リスクや、在宅勤務でも業務ができることなどを示す必要がある
   まずは「出社すれば高い感染リスクにさらされた」という点について、客観的なデータで示すことが必要です（ただし、現在の市中感染状況からすれば、会社が通常の感染症対策を講じている限り、出社命令は適法ですので、この条件を満たすことは稀でしょう。）。
   
   加えて、自宅であっても通常業務と同程度の労務を提供でき、かつ、セキュリティー上の問題などがないことも必要です。
   これらの条件を満たせば、給与の全額を受け取れる可能性があります。

2. （2）自主的に欠勤した場合

   在宅勤務を要請せずに、自ら欠勤した場合も、原則としてその間の給与は支払われません。
   
   しかし、会社がしっかりと新型コロナウイルスの感染症対策を講じず、安全配慮義務を履行していなければ事情は変わります。
   職場での感染リスクが高い状況下で、会社が感染症対策を怠っていた場合などは、会社の安全配慮義務違反が原因で、出社による労務提供が現実的にできなくなったと言えるため、欠勤中の給与を請求できる可能性があるでしょう。

1. （1）労働組合

   会社が十分に感染防止対策をしていないにもかかわらず出社を強制される場合は、労働組合に相談してみましょう。
   団体で交渉できる強みがあるため、労働者個人で交渉するよりも解決に近づく可能性が高まります。

2. （2）労働基準監督署

   会社に労働組合がなければ、その地域を管轄する労働基準監督署に相談することも可能です。労働基準監督署は、相談内容に応じて立ち入り調査などを行い、労働基準法などの法令違反があれば会社に是正するよう勧告します。

3. （3）弁護士

   それでも問題が解決しない場合は、労働問題に実績のある弁護士に相談することをおすすめします。
   
   在宅勤務できちんと給与が支払われなかったり、欠勤で不当に解雇されたりした場合、弁護士が窓口になって会社と交渉します。
   未払い給与を請求する場合や、解雇の無効を主張して裁判を起こす場合などにも弁護士に依頼したほうが安心です。

会社が労働者に対する安全配慮義務を怠った場合には、在宅勤務が許可されなかった期間や自主的な欠勤をした間の給与を請求できる可能性があります。

一方で、会社が安全対策をしっかりと行い、在宅勤務をするセキュリティー上の問題があるなどの場合には必ずしも請求できるわけではありません。
それどころか、有効に解雇されるおそれもあります。個別の事情に応じた判断が必要となるため、弁護士に相談のうえで慎重に行動されることをおすすめします。

新型コロナウイルスの感染リスクを考えて出社を拒否したい、在宅勤務をしたが給与が支払われない・解雇されたなどのトラブルでお困りであれば、ベリーベスト法律事務所へぜひご相談ください。
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