そもそも「残業」とは、どのようなものなのでしょうか。

1. （1）残業は、法律上2種類ある

   残業には、法内残業と法外残業の2種類があります。

   ・法内残業
   会社が定める所定労働時間を超えて労働すること
   
   ・法外残業
   労働基準法が定める法定労働時間を超えて労働すること

   いずれも残業にあたりますが、割増賃金の支払いが必要となる残業は、法外残業に限られます。
   
   労働基準法では、1日8時間、1週40時間という法定労働時間が定められていますので、それを超えて残業を命じるためには、36協定の締結・届け出が必要になります。
   
   また、会社が労働者に残業を命じるためには、労働契約上の根拠が必要になりますので、労働契約や就業規則に残業命令に関する根拠が定められている場合には、会社から残業を求められることがあります。

2. （2）残業時間には法的に制限がかかっている

   会社から残業を求められたとしても、無制限に残業が命じられるわけではありません。長時間労働を防止する観点から、残業時間には法律上、上限が設けられています。
   
   具体的には、法外残業の上限は、原則として月45時間、年360時間が上限となり、臨時的な特別の事情がなければ上限を超えることはできません。
   また、臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に特別条項を設けることでこの上限を超えることができますが、その場合でも以下の制限は守る必要があります。

   • 時間外労働が年720時間以内
   • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
   • 時間外労働と休日労働の合計について、1～6か月の各月の平均がすべて1か月あたり80時間以内
   • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで

残業代は、「1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増率」で計算することができます。

1. （1）1時間あたりの基礎賃金

   月給制の会社での1時間あたりの基礎賃金は、「1か月の給与÷1か月の労働時間」で計算することができます。ただし、この計算で用いる数値には、以下のような注意点があります。
   
   1か月の給与
   月給から通勤手当や住宅手当などの諸手当を控除した金額を使用します。
   
   1か月の労働時間
   単純に各月の労働時間を用いるのではなく、「月平均所定労働時間」と呼ばれる数値を利用する必要があります。その計算は、以下の計算式によって行います。

   （365日（うるう年は366日）－年間休日数）×1日の所定労働時間÷12か月

2. （2）割増賃金

   残業を行った時間帯や日によって、割増賃金の支払いが必要になることがあります。
   具体的には、以下のような割増率が定められています。

   • 時間外労働……25％以上
   • 深夜労働……25％以上
   • 休日労働……35％以上
   • 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分……50％以上

3. （3）「名ばかり管理職」なら残業代請求が可能

   労働基準法上の管理監督者に該当する場合には、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されていますので、残業代の支払いは不要となります。
   そして、管理監督者に該当するかどうかは、経営者と一体的な立場にあるかどうかという実質面で判断します。
   
   そのため、管理職としての肩書だけが与えられているだけで実態は労働者と変わらない「名ばかり管理職」であった場合には、残業時間に応じた残業代の請求をすることが可能です。

会社から残業を命じられた場合、以下のようなケースに該当する場合には、残業を拒否することはできません。

1. （1）業務上必要性のある残業

   36協定の締結・届け出があり、労働契約上、残業を命じる根拠がある場合には、基本的には、労働者には残業を拒否する権利はありません。
   会社から残業を命じられ、それが業務上必要性のある残業であった場合は、残業を拒否することはできません。

2. （2）法内残業かつ労使間契約で残業義務が定められている

   残業時間が法定労働時間内におさまっている場合には、36協定の締結・届け出は不要です。
   そのため、法内残業であれば、労使契約（労働契約、就業規則など）で残業義務が定められている限り、36協定の締結・届け出がなかったとしても会社からの残業命令に従わなければなりません。

3. （3）災害時で労働基準監督署の許可がある

   災害などが発生し臨時の必要がある場合には、労働基準監督署の許可を得ることで、法定労働時間を超えて残業を命じることが可能になります。
   このようなケースでは、36協定の締結・届け出がなかったとしても、残業を命じることができますので、労働者は、残業を拒否することはできません。

以下のようなケースに該当する場合には、残業を拒否することができます。

1. （1）嫌がらせなどを目的とした非合理的な残業

   会社による残業命令は、業務命令の一種になりますので、違法な業務命令に該当する場合には、権利濫用にあたりますので労働者はそれを拒否することができます。
   
   たとえば、労働者に対する嫌がらせ目的で業務上の必要性がないにもかかわらず残業が命じられた場合には、残業を拒否することが可能です。

2. （2）雇用契約や就業規則に残業を強制できる根拠がない場合

   36協定の締結・届け出により、時間外労働をさせても労働基準法に違反しないという効果が生じますが、それだけでは労働者に残業を命じることはできません。
   労働者に残業を命じるためには、雇用契約や就業規則などの根拠が必要になります。
   
   これらの根拠がない場合には、会社から残業を命じられても拒否することが可能です。

3. （3）36協定を結んでいないときの残業

   36協定の締結・届け出がなければ、法定労働時間を超えて残業を命じることはできません。このようなケースで会社から残業を命じられたとしても、違法な残業命令ですので拒否することができます。

4. （4）残業ができない正当な理由がある

   会社から残業を命じられたとしても、残業を拒否する正当な理由がある場合には、残業を断ることができます。
   たとえば、体調不良、育児や介護、妊娠や出産などの理由で残業ができない場合には、正当な理由がありますので、残業を拒否することが可能です。

5. （5）サービス残業になっていて、残業代が適切に支払われていない

   労働者が残業をしたときは、残業時間に応じて適切な残業代の支払いを行わなければなりません。
   残業がサービス残業になっていて、残業代の支払いがなされていない場合には、労働基準法違反となりますので、残業を拒否することが可能です。

6. （6）残業時間が法律の定めを超えている場合

   36協定の締結・届け出をしていたとしても、残業時間には、法律上、上限が設けられています。例外的な事情がないにもかかわらず、法律上の上限を超える残業が命じられた場合には、違法な残業命令になりますので、それを拒否することが可能です。

毎日のように長時間の残業が続いていて、「もう残業したくない」「これ以上働いたら、心身ともに限界」、というような場合や、「違法な残業をさせられている」「残業を強要されている」といった場合には、以下のような対処法が考えられます。

1. （1）上司と業務内容などについて相談する

   労働者自身で業務効率を見直すことで残業自体を減らすことも可能ですが、そのような労働者側の努力では常態化した残業が改善できないときには、上司に相談してみるとよいでしょう。
   
   会社側でもすべての労働者の業務内容や状況を把握しているわけではありませんので、一部の労働者に業務が偏っている結果、残業が生じているような場合には、業務内容の見直しなどによって残業が改善される可能性があります。

2. （2）うつ病などが疑われる場合には医療機関を受診

   長時間労働などが原因で精神に不調が生じている場合には、うつ病の可能性があります。
   このまま残業を続けていると、うつ病が悪化してしまい取り返しのつかない事態になるおそれもありますので、すぐに医療機関を受診するようにしましょう。
   
   しばらく休職の必要性があるのであれば、医師に診断書を作成してもらい、それを会社に提出し、休職の申請を行うとよいでしょう。

3. （3）労働基準監督署に相談する

   違法な長時間の残業が行われている場合や適切な残業代が支払われていない場合など労働基準法違反が疑われる状況があるときは、労働基準監督署に相談してみるとよいでしょう。
   
   労働基準監督署は、企業に法令違反があるかどうかを監督する機関になりますので、労働者から労働基準法違反の疑いがある旨の相談があれば、立ち入り調査などを行い、実態の把握を行います。
   その結果、違反が認められたときは、指導や勧告などにより違法状態の改善が期待できます。

4. （4）弁護士に相談する

   労働者個人で対応するのが難しいと感じたときは、弁護士に相談するのがおすすめです。
   弁護士であれば、労働者の代理人として会社と交渉を行うことができますので、法的観点から適切に解決に導いてくれるでしょう。

残業していたにもかかわらず、残業代が支払われていない場合は、以下のような方法で未払い残業代の請求が可能です。

1. （1）残業に関する証拠収集

   残業代を請求する場合には、労働者の側で残業代の未払いがあることを立証していかなければなりません。そのため、まずは、残業に関する証拠を集める必要があります。
   
   タイムカードなど明確な証拠があればよいですが、そうでない場合でも、以下のような証拠があれば、残業を立証できる可能性があります。

   証拠の一例

   • 業務日報
   • メールの履歴
   • 入退室の記録
   • パソコンのログイン・ログアウトの記録

   など

   事案によって必要になる証拠が異なりますので、適切な証拠を収集するためにもまずは専門家である弁護士にご相談ください。
   
   どのようなものが、残業代請求の証拠になるのかは、詳しくはこちらで解説しています。
   
   手元に証拠がない場合
   手元に証拠がない場合でも、会社に勤務記録等を開示させることで、未払い残業代の請求をすることが可能です。詳しくはこちらの解説をご覧ください。

2. （2）未払い残業代の計算

   収集した証拠に基づいて未払い残業代の計算を行う必要があります。
   残業代の計算は、知識や経験がなければ正確に行うことが難しい作業になりますので、経験豊富な弁護士に依頼するのがおすすめです。
   
   弁護士であれば迅速かつ正確に未払い残業代の金額を計算することができますので、計算に手間取って、残業代請求権が時効になってしまうというリスクも回避することができます。

3. （3）会社との交渉

   未払い残業代の請求をする際には、まずは会社との話し合いによって問題の解決を図ります。労働者側が請求する未払い残業代の金額や支払い方法について、会社との間で合意が成立した場合には、その内容を合意書にまとめておくことが大切です。
   
   このような交渉は、弁護士に依頼をすれば、弁護士が窓口となりすべて対応することができますので、労働者の負担は大幅に軽減されるでしょう。

4. （4）労働審判・裁判

   会社との話し合いで解決できない場合には、労働審判の申し立てや訴訟提起の手続きが必要になります。話し合いとは異なり専門的かつ複雑な手続きになりますので、このような手続きをお考えの方は、早めに弁護士に相談するようにしましょう。
   
   残業代の解決方法については、詳しくはこちらで解説しています。

会社から残業を命じられたとしても、具体的な状況によっては残業を拒否できる可能性があります。しかし、判断を誤ってしまうと業務命令違反を理由として会社から処分を受けるリスクがありますので、まずは弁護士に相談するようにしましょう。

ベリーベスト法律事務所では、残業代に関する相談は、何度でも相談料無料で対応しています。未払い残業代などの労働問題でお困りの方は、解決実績豊富な当事務所までお気軽にご相談ください。