1. （1）名ばかり管理職とは

   すでに述べたとおり、名ばかり管理職とは、実態として一般の労働者と同じ扱いを受けており、労働基準法上時間外労働に対する割増賃金を支払わなくてよい「管理監督者」に該当しないにもかかわらず、会社内で管理職の立場にあるというだけで残業代が支払われないような労働者を指します。
   
   会社や経営者が管理職に対し、本来「管理監督者」に与えられるべき、他の労働者の労働時間の管理・監督の権限を与えていなかったり、他の労働者に比べて待遇面（基本給、手当及び賞与）で優遇されていない場合には、名ばかり管理職の可能性があります。
   
   たとえば、チームリーダーなどの役職に就任したことに伴い「管理職だから残業代は支払わない」と一方的に決められたようなケースは、名ばかり管理者に該当する可能性があります。

2. （2）管理監督者とは

   次に、労働基準法第41条第2号が定める「管理監督者」について確認しましょう。
   
   労働基準法は、労働者に対して労働時間や休日などについて最低基準を設け（同法第32条）、それを超える労働（時間外労働）に対して割増賃金を支払うことを原則としています（同法第37条）。
   
   しかし、労働基準法第41条第2号が定める「管理監督者」については、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しないと定められています。
   
   「管理監督者」とは、会社に代わって労働条件の決定その他労務管理を行う地位にあり、労働時間に従った労働者の作業を監督する人をいいます。
   このような人については、労働時間の管理・監督権限の裏返しとして、自分の労働時間は自分の裁量で決定することができ、かつその地位に応じた高待遇を受けるので、労働基準法による労働時間規制をすることが不適当と考えられているのです。
   
   管理監督者の業務内容や待遇は、たとえば以下のようなものです。
   

   管理監督者の業務内容や待遇の一例

   • 会社全体の経営に関与し、重要な職責を有していること。
   • 労働条件の決定や労務管理などについて、重要な責任と権限を有していること。
   • 出退勤の管理は受けないこと。
   • 賃金面について、一般の労働者に比べて基本給、手当及び賞与といった待遇が管理職としての業務内容に見合うよう優遇されていること（単に給与が高いことのみでは、ただちに管理監督者に該当するとはいえません）。

   このように、会社内で管理職の地位にあったとしても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない可能性は十分にあります。
   そして、会社内で管理職についているものの、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない労働者が残業をした場合、会社は、その労働者に対して残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

すでに述べたとおり、労働基準法第41条第2号が定める管理監督者には、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されないため、管理監督者に対しては、時間外労働に対する割増賃金を支払う必要がありません。

したがって、労働基準法第41条第2号が定める「管理監督者」に該当しない、名ばかり管理職の方が残業をした場合、会社は、名ばかり管理職の方に対して残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

まずは、ご自身が名ばかり管理職になっていないか、チェックリストを使って確認してみましょう。

これらのひとつにでも当てはまるにもかかわらず、残業代が支払われていないようなら、名ばかり管理職に当たる可能性があります。

名ばかり管理職の扱いをされるとさまざまな弊害が発生しますが、残業代が支払らわれないだけでなく、各種手当が支払われないことも深刻な問題です。

管理監督者に当たらない労働者（名ばかり管理職）に対し、会社側の勝手な判断で以下の手当等が支給されないケースもあります。

1. （1）残業手当

   会社が、労働基準法上の「管理監督者」の意味を勝手に解釈し、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない名ばかり管理者に対して残業代を支払わない場合、通常は、就業規則等により定められた残業手当も支払わないでしょう。
   
   労働者にとっては、非管理職だったときに支払われていた残業代や残業手当がなくなったうえ、役職手当がつかなかったり少額だったりすると、非管理職時代よりも収入が減少するケースもあります。

2. （2）休日手当

   名ばかり管理職のなかには、休日返上で働いている方も少なくないでしょう。
   名ばかり管理職の方が週1日の法定休日（一般的には日曜日）にも勤務した場合には、その分の割増賃金が支払われなければなりません（労働基準法第37条第1項）が、会社が労働基準法上の「管理監督者」について勝手な解釈をする場合には、これを支払われないことになるでしょう。
   
   そして、それと同様に、就業規則等により定められた休日手当についても支払われないことになる可能性があります。

3. （3）深夜労働に対する割増賃金

   労働基準法上の「管理監督者」であっても、深夜労働に対する割増賃金の規定については適用されます。
   したがって、深夜労働に対する割増賃金は、管理監督者か一般の労働者かにかかわらず、支払われるべきものということになりますが、会社が勘違いをしている場合には、これも支払われないことがあるかもしれません。

ご自身が名ばかり管理職ではないかと思われる方は、実際にどのくらいの賃金が未払いなのか、未払賃金についてどのように請求し、今後何をしていけばよいのかなどが分からず、不安になる方もいらっしゃるでしょう。

そこで、ここからは、名ばかり管理職の未払賃金に関する相談先をご紹介します。

1. （1）労働基準監督署に相談する

   名ばかり管理職の疑いを持った際には、相談先のひとつとして労働基準監督署が考えられます。労働基準監督署とは、労働基準法などを守らない会社に対し指導や是正勧告を行う、厚生労働省の機関です。
   
   会社（事業場）の所在地を管轄する労働基準監督署に相談をすると、現状の問題に対処するためのアドバイスを受けられます。そして、労働基準監督署が、調査の必要があると判断した場合、会社への立ち入り調査などが行われることになります。
   
   調査の必要性は、労働基準監督署が判断するため、労働者からの相談を受けて必ず調査をするとは限りません。あくまで、相談先として考えておきましょう。

2. （2）弁護士に相談する

   名ばかり管理職に関する問題についての相談先としては、法律事務所（弁護士）も考えられます。労働基準監督署に相談せず、最初から法律事務所（弁護士）に相談することも、もちろん可能です。
   
   会社が、労働基準監督署から指導を受けた後も未払賃金を支払わず、名ばかり管理職の方に対する待遇を改善しない場合や、労働基準監督署が指導や勧告を行わなかった場合は、労働問題を扱う弁護士に相談してみましょう。
   
   弁護士は、会社との任意の交渉、労働審判または裁判を通じて、問題の解決を目指します。

未払賃金を請求する際、弁護士が間に入ることで、紛争の解決がスムーズに進む可能性が高まります。残業代はケースごとに計算方法が異なるため、労働問題を扱うことに慣れた弁護士に相談するとよいでしょう。

1. （1）資料の開示請求が可能

   労働者が出勤簿や賃金台帳などの資料を集めようとしても、会社が提出を拒み、十分な証拠をそろえられないケースは珍しくありません。
   しかしながら、弁護士が会社に対し、資料の開示を求めた場合、会社側が任意に資料を開示するケースも少なくないです。

2. （2）遅延損害金の請求が可能

   未払賃金の請求に当たっては、賃金の支払いが遅延している日数分の損害金も請求することができます。
   在職中と退職後では利率が異なるため、弁護士に計算・請求してもらいましょう。
   
   ただし、賃金請求権は、令和2年3月31日までに発生した賃金については、賃金支払（予定）日から2年間、令和2年4月1日以降に発生した賃金については、当面、3年間で時効になります（令和2年4月1日に改正労働基準法が施行されたことにより未払賃金請求権の時効期間が当面の間3年間になりました）。
   できるだけ早く弁護士に相談するといいでしょう。
   
   賃金請求権については、詳しくはこちらのコラムで解説しています。併せてご覧ください。
   

   関連コラム：2020年4月から、残業代請求の時効が3年に！ 残業代請求はどう変わる？

3. （3）不当解雇などの労働問題にも対処が可能

   名ばかり管理者の方が、残業代も支払われない中、必死に長時間労働に耐えてきたにもかかわらず、不当解雇されるということも残念ながらあります。
   弁護士であれば、残業代の請求だけでなく、名ばかり管理職の方に対する解雇が正当なものかどうかについて判断したうえ、解雇の撤回についても併せて対応することができます。

会社内では管理職であったとしても労働基準法上は「管理監督者」には該当しない名ばかり管理職の方は、数多くいらっしゃることでしょう。
何らかの役職についている方が労働基準法上の「管理監督者」に該当しないのであれば、高額の未払残業代を回収できる可能性があります。

名ばかり管理職や未払賃金などの労働問題でお困りであれば、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。