そもそも雇い止めとは具体的にどういうことをいうのか、その定義や内容を確認しておきましょう。

1. （1）雇い止めとは

   期間を定めた労働契約（有期契約）において、期間満了時に会社側が契約更新を拒むことを一般に「雇い止め」といいます。
   
   これに対し、期間の定めがない労働契約（無期契約）では契約更新が生じないため、雇い止めがされるという事態は生じません。一般的には、有期契約での雇用は契約社員、無期契約での雇用は正社員などといわれています。
   
   なお、パートやアルバイトについては、それぞれの会社との契約によって有期・無期はさまざまです。

2. （2）雇い止めの違法性

   雇用契約においてどのような契約期間とするかは、原則として当事者の自由です。
   法令に違反しておらず、お互いの合意があれば、雇用契約は有効に成立します。
   
   そして有期契約である以上、期間満了に伴って契約を終了させるのも原則として合法です。つまり、雇い止め自体は原則として違法ではありません。

3. （3）雇い止めの制限

   原則として雇い続けるか契約を打ち切るかどうかは自由なはずですが、基本的に会社よりも弱い立場におかれる労働者が、いつでも契約を終了させられる形での雇用契約を強いられるとすれば、実質的に解雇権の制限の抜け穴となってしまいます。
   
   そこで、労働契約法第19条では、その雇用契約の更新が反復継続されている場合や労働者側に契約更新してもらえるだろうと期待することに合理的な理由が存在する場合は、客観的合理性、社会通念上の相当性がない限り更新拒絶ができないものと定めています。

1. （1）実質無期状態または更新の合理的期待

   労働契約法第19条は、前述のとおり、反復更新により実質的に期間の定めのない雇用契約と同視できる場合、または契約更新につき合理的な期待が認められる場合には、雇い止めについて客観的に合理的で社会通念上相当な理由が必要となる旨を規定しています。
   
   したがって、以下の点がポイントとなります。

   ① 反復更新により実質的に期間の定めのない雇用契約と同視できるかどうか
   反復更新の有無・程度や契約の更新管理が厳密かどうかなどという視点から判断されます。
   
   ② 契約更新につき合理的な期待が認められるかどうか
   業務内容、更新回数、他の有期契約労働者の更新の状況、採用時の使用者の言動等の様々な事情から判断されます。

2. （2）客観的合理性及び社会通念上の相当性

   有期雇用契約が実質無期状態にあるかまたは更新の合理的期待があると認められる場合には、雇い止めは解雇と同一の法規制に服すことになり、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされます。
   
   ここでは、雇い止めの理由がどのようなものかにより判断のポイントは変わりますが、たとえば成績不良、仕事上のミス、非違行為等を理由とするものであれば、成績不良、ミスや非違行為の内容・程度から判断されることとなります。

ここでは雇い止めを撤回させるための手順や相談先、争い方についてみていきましょう。

1. （1）雇い止めを撤回させるための証拠集め

   雇い止めが違法であることの証拠集めが重要です。
   たとえば、契約時の取り決めや雇用継続の期待を持たせる会社の言動等に関するものです。
   
   雇い止めの理由について、どうしてそうした判断が下されたのか、その理由や経緯を問い合わせるのも有益です。このとき、メールや書面など、第三者からもわかるような形で回答してもらうのがポイントです。
   
   もし口頭での回答しか得られないのであれば、録音しておくといいでしょう。

2. （2）雇い止めを撤回させるための相談先

   相談先としては労働基準監督署や弁護士が考えられます。
   

   ① 労働基準監督署
   まず労働基準監督署は全国に支署のある厚生労働省の出先機関であり、労働基準法等の遵守を求めるべく会社の監視や指導を行うという役割を有しています。
   労働基準監督署への相談は電話・メール・窓口への直接訪問といった方法が可能で、費用も無料です。
   
   しかし、雇い止めが違法かどうかの問題は労働基準監督署の判断にはなじまず、人員や予算などの限界もあるため、対応してくれるかどうかは分かりません。
   
   また、個人的なトラブルを解決するための機関ではないことから、相談者のために会社と交渉をするということはしてくれません。
   
   ② 弁護士
   これに対して弁護士は、法的な紛争に対する助言やサポート、交渉や訴訟の代理を行います。まさに個別的な問題へのサポートが仕事なので、証拠に関するアドバイスから証拠の集め方、会社との交渉、労働審判や訴訟における代理人としての活動など、さまざまな活動が可能です。
   
   労働基準監督署に相談に行ったけれど、期待した対応をしてもらえなかった、問題を解決できる目途が立たなかった、というような場合には弁護士に相談することをおすすめします。
   
   最近は、無料相談ができる法律事務所も多くあります。
   「弁護士は敷居が高い」「高額な費用がかかりそう」というイメージを持っている方も、まずは気軽に相談してみましょう。

3. （3）雇い止めを撤回させるための具体的方法

   雇い止めを撤回させる方法としては、主に3つ考えられます。

   1. ① 会社との直接交渉による方法
   2. ② 労働審判
   3. ③ 訴訟

   直接交渉を選ぶ場合、単独で話し合おうとしても相手にされない可能性があるため、弁護士に相談するといいでしょう。
   
   また、それ以外の方法を採る場合においても、法律に関する知識などが要求されるため、やはり弁護士に相談するのが安心です。

ここでは、訴訟における雇い止めの判断傾向について、タイプ別に確認していきましょう。
どのような契約だったかにより、裁判で雇い止めが認められるかどうかという判断も分かれる傾向にあります。

1. （1）純粋有期契約タイプ

   契約期間満了後に契約の終了が予定されており、更新への期待に合理性が認められないタイプです。
   たとえば、お歳暮の関連業務や年賀状の仕分け、スキー場での冬季限定業務などのように、臨時的一時的な仕事や季節要因が高い仕事がこれに該当すると考えられます。
   
   この場合、雇い止めが有効と認められる傾向にあります。

2. （2）実質無期契約タイプ

   実質的に契約期間が定められていないのに等しいと考えられるタイプで、更新手続きが形式的でこれまでも長期間反復継続して契約更新されており、雇い止めの前例がほとんどないといった特徴を有します。
   
   この場合、雇い止めは有効とは認められない傾向にあります。

3. （3）期待保護（反復更新）タイプ

   期待保護（反復更新）タイプは、複数回反復更新されているが、無期契約と同視することまではできず、正社員との業務内容の違いや雇い止めの前例は一応認められるというタイプです。
   
   この場合、過去の裁判例では更新回数が少ない場合や契約時に更新を通じての最長期間が定められていた場合等に雇い止めを有効と認めた事案もあります。

4. （4）期待保護（継続特約）タイプ

   雇用契約を締結したときに特殊な事情や約束があったなどのケースで、契約更新への期待にある程度の合理性が認められるタイプです。
   
   たとえば、福岡大和倉庫事件( 福岡地裁昭62(ワ)3383号 平2.12.12判決 )では、会社と労働組合との間で「契約更新を前提とする」旨の取り決めがなされていた事案で、契約を終了させるやむを得ない事情は存在せず、契約期間が満了したことを理由とする雇い止めは許されないと判示されています。

今回は雇い止めの内容や制限、判断基準、そして雇い止めに関するタイプ別の判断傾向などについて説明しました。

前述したように雇い止めは必要な要件を満たさなければ違法です。
まずは雇い止めに至る経緯や理由を示す証拠をしっかりと集め、現状を客観的に把握することが重要です。
ですが、会社と交渉する場合、個人で交渉するとなかなか進展がないことも残念ながら珍しくありません。

弁護士のサポートを得て労働審判手続きや訴訟といったアクションを起こす場合は、ぜひベリーベスト法律相談所にご相談ください。 最適と考えられる解決方法を提案します。