1. （1）パワハラとは？ 厚生労働省の定義を知ろう

   厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によれば、職場のパワハラとは以下の要件をすべて満たした行為をいいます。
   

   • 同じ職場で働く者を対象とする
   • 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にしている
   • 業務の適正な範囲を超えている
   • 精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為

   パワハラと聞くと上司から部下に対するものをイメージしがちです。
   しかし、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものでも、それが何かしらの優位性を背景に行われるものであればパワハラに該当します。

2. （2）裁判所におけるパワハラの考慮要素

   裁判所は、ある行為がパワハラに該当するかどうかではなく、様々な事情を考慮して法律上の不法行為（民法709条）に該当するか否かを判断します。
   具体的には、行為の態様、業務上の必要性、加害者の動機・目的、加害者と被害者との関係性や被害者自身の受け取り方などです。
   
   「かつては普通に行われていた」「自分もそうやって育てられた」という意識下で行われる行為もあるでしょう。多くの場合、行為者自身がパワハラだと思っていません。
   
   しかし、パワハラに該当するか否かは、上記のような様々な要素から判断されます。 したがって、行為者がパワハラと思っていなくても、結果的にパワハラや不法行為であると判断される場合もあります。
   逆に、被害者自身がパワハラを受けていると感じていたとしても、裁判所が不法行為に該当しないと判断するケースもあります。

主な相談窓口としては3つあります。
冷静な第三者の意見を聞いてみることはとても有益です。ひとりで悩み続けるよりも、一度、自分が置かれている状態がパワハラを理由にした不当解雇に当たるのかどうかについて確認してみてはいかがでしょうか。

1. （1）総合労働相談コーナー（厚生労働省）

   「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、労働相談や助言・指導、あっせんの案内をする窓口です。各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などの380ヶ所に設置されています。
   予約不要で相談料は無料、専門の相談員が面談もしくは電話で対応します。
   
   労働相談コーナーのWEBサイトはこちら

2. （2）労働組合相談センター（旧 NPO法人労働相談センター）

   労働問題について労働者の相談に応えるNPO法人であり、主に電話、メール、面談での相談に応じています。相談には専門スタッフが対応するほか、多くの弁護士、医師、社会保険労務士などが協力しています。
   
   労働組合相談センターのWEBサイトはこちら

3. （3）みんなの人権110番（法務省）

   パワハラなどさまざまな人権問題について相談できる相談電話です。電話は最寄りの法務局・地方法務局につながり、法務局職員または人権擁護委員が受けます。
   また、法務局・地方法務局、支局では、窓口で面接相談も受け付けています。
   
   みんなの人権110番のWEBサイトはこちら

パワハラの加害者として解雇される場合、会社に対して解雇無効の主張や損害賠償請求ができる可能性があります。

1. （1）パワハラ加害による解雇の不当性

   パワハラの加害者であったことを理由にした解雇について、会社に対して、漠然と不当だと訴えたとしても、スムーズに認められることはないでしょう。
   
   争点となりえる事情は主に2つあります。
   それらの内容について証拠と共に説明し、事実を明らかにする必要があります。
   

   ① 本当にパワハラが行われたのかどうか
   客観的には正当な指導や指示の範囲内だったにもかかわらず、指導や指示を受ける側の受け取り方の問題でパワハラ扱いされる可能性もあります。また、性格の合わない相手を陥れる目的で、事実無根のパワハラ被害を訴える方がいる可能性もあります。 この点については、会社が適切な調査を行い、適切な資料をもとにパワハラの有無を判断しているかという観点から争うことになります。
   
   ② パワハラがあったとしても、解雇の要件を満たしているかどうか
   単にパワハラがあったというだけでは、法律上、必ずしも解雇できるわけではありません。客観的合理性・相当性を備えた解雇であること、法定の解雇禁止事由に該当しないことが必要です。
   詳しく見ていきましょう。

2. （2）パワハラを理由とする解雇の要件

   パワハラを理由とする解雇は、懲戒解雇の場合もあれば普通解雇の場合もありますが、いずれの場合でも、労働契約法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めており、客観的に合理的な理由と社会通念上相当であることが必要となります。
   
   解雇の理由が客観的に合理的か、また相当なものかを判断するための要素として、以下のような事情が考慮されます。
   

   • パワハラの有無・程度
   • パワハラの事実を示す証拠の有無・適切性
   • パワハラをやめるように指導した履歴や降格処分がされたか
   • 解雇手続きや方法の正当性

   たとえば、パワハラがあった事実を証明できる、メールの履歴や録音データ、第三者の証言といった証拠に乏しいというケースもあるでしょう。
   
   また、パワハラの事実があるとしても、解雇に至らない代替処分（戒告・降格・減給など）の検討も不十分で、きちんとした解雇手続きも行っていないなどの事情がある場合もあります。
   
   そのようなケースであれば、不当解雇として解雇の無効や損害賠償請求をできる可能性が高いといえるでしょう。

パワハラの被害を受け、その結果、解雇にまで至るケースもあります。
この場合、会社や加害者に対して、解雇の無効の主張や損害賠償を請求できる可能性があるでしょう。

1. （1）パワハラ被害と解雇

   パワハラから解雇に至るケースとしては、たとえば「二度と会社に来るな！」「お前はクビだ！」などと暴力的な口調で言われ、本当に辞めさせられてしまう場合が考えられます。
   
   このように、感情的・場当たり的に解雇されてしまった場合には、客観的合理性や社会的相当性を欠くケースが多く、結果的に不当解雇にあたる可能性が高いため、会社に対して解雇の無効を前提とした請求を行えることがあります。
   また、パワハラによって精神的に深い傷を負った場合、加害者自身に対して慰謝料の請求をすることも可能です。
   
   なお、解雇の要件を満たすのが厳しいことから、精神的に追い詰めて自主的に辞めさせることを目的にパワハラを行う、違法な退職勧奨が行われるケースもあるようです。

2. （2）パワハラ被害を訴えるために

   解雇にせよ退職勧奨にせよ、パワハラがあったことを主張して、損害賠償等の請求をするためには証拠が必要不可欠となります。
   
   証拠の例としては、メールやSNSの履歴、ボイスレコーダー等での録音が挙げられます。また、パワハラによって精神疾患や外傷などが生じた場合には、医師による診断書も証拠となります。

3. （3）退職合意書にサインを求められたら

   退職勧奨に応じて、退職合意書などの書面にサインをしてしまうと、パワハラの存在が認められたとしても、強迫によって退職合意書にサインをしたとして退職の意思表示を取り消しうるなどの場合を除き、退職に関して争うことは難しくなります。
   自分に落ち度がない場合は、いくら会社側から迫られたとしても署名捺印などに応じることのないように注意しましょう。

パワハラの加害者として、もしくはパワハラ被害を受けた結果、不当解雇に至ってしまったという方は少なくないでしょう。いずれにしても、あなた自身の名誉を傷つけられたと感じているのではないでしょうか。

自らの正当性を示すために立ち向かう決意をしたのであれば、まずは、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士への相談には、次のような利点があります。

1. （1）証拠集めに関するアドバイスを受けられる

   パワハラ加害者として不当解雇に至ったケースであれば、身の潔白を証明することができる証拠や、パワハラとされる行為が正当な指導の範囲内であったことを示せる証拠があるとよいでしょう。
   
   他方、パワハラ被害者の立場で不当解雇となったケースでは、本当にパワハラを受けていたという事実を、あなた自身が示す必要があります。あなたがどちらの立場であろうと、証拠があれば、あなたの主張が認められやすくなることは間違いないでしょう。
   
   交渉や裁判において証拠は何よりも大事です。
   弁護士に相談することで、あなたの正当性が明確に伝わる証拠にはどのようなものがあるのか、また証拠の具体的な集め方について、アドバイスを受けられます。
   
   不当解雇問題に多く対応した知見がある弁護士によるアドバイスを受けながら証拠を集めることで、裁判でも通用する、きちんとした証拠を確保できる可能性が高まります。

2. （2）より有利な条件での交渉が可能

   証拠がそろっていて、争う体制が整ったのであれば、弁護士に依頼することをおすすめします。
   あなたの主張に耳を傾けずに不当解雇をする会社と一人で話し合うことは、まず難しいと考えられるためです。残念ながら、門前払いや無視をされるか、さらに嫌な思いをする可能性が高いでしょう。
   
   不当解雇に対応した経験が豊富な弁護士であれば、あなたの代理人として、会社との対応を一任できます。依頼者の置かれた状況などを踏まえた的確な交渉を行うことができます。交渉段階より弁護士が対応することで、訴訟を見据えた強気の交渉ができるため、早期解決ができるケースが少なくありません。
   
   訴訟となれば解決まで非常に長い年月がかかる可能性があります。精神的な負担を踏まえると、このことは、大きなメリットとなるでしょう。

3. （3）訴訟の代理人を任せられる

   相手方から合意を得られなければ、訴訟に発展する可能性もあります。
   その場合でも、弁護士は訴訟代理人として依頼者の代わりに法廷に立つことができます。
   
   訴訟では書類を作成して提出する必要があることから、時間や手間がかかることになる上、相手方のほとんどが弁護士を立てるので、個人ではより対応が難しくなるでしょう。
   事態が複雑化してから依頼するよりも、あらかじめ弁護士に依頼しておくほうが、メリットは大きいと考えられます。

4. （4）相場を踏まえた妥当な解決を図ることができる

   前述のとおり、パワハラ被害を受けた場合、勤めていた会社に対してだけでなく、加害者にも慰謝料を請求できることがあります。会社や加害者は、パワハラがあったことや不当解雇を認めて慰謝料の支払を提案する場合であっても、不当に低額な金額を提案することがあります。
   
   あらかじめ弁護士に依頼しておけば、状況に応じた適正な慰謝料額を前提とした交渉を行います。したがって、不当に低額な慰謝料を、そうと知らずに受け取ってしまい、それ以上の請求ができなくなるという事態を避けることができます。
   
   いずれのケースにおいても、パワハラ問題で争いが起きたときは、弁護士に相談し、対応を依頼することをおすすめします。

今回は、パワハラの加害者や被害者として解雇された場合の相談窓口や対処法について解説しました。

会社勤めの中で、意図せずにパワハラの加害者として扱われることもあれば、パワハラを受けて精神の安定を失ってしまうこともあるでしょう。
そうしたパワハラに関わる問題について、相談先や採り得る手段を知っておくことで、より望ましい行動を取ることができます。

もし、パワハラによる不当解雇を受け、会社に対して損害賠償請求や解雇の無効を訴えるのであれば、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。
まずはあなた自身が正しいことが明確になるような証拠を集める必要があるでしょう。

証拠集めのアドバイスから、証拠が集まってからの交渉から訴訟まで、あなたにとってベストな結果となるよう力を尽くします。まずはお気軽にお問い合わせください。