1. （1）原則として「残業」は義務ではない

   法律上、会社は、原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働をさせることはできません（労働基準法32条）。
   このような法律上定められた労働時間を「法定労働時間」といいます。
   
   一方、会社の就業規則等で定められた労働時間（「所定労働時間」といいます。）が、たとえば1日7時間である場合に、8時間労働したというのであれば、それは法定労働時間（8時間）を超えない労働であるため、法律上原則として禁止されるものではなく、会社の就業規則等に「残業をさせることができる」旨の定めがある限り、適法なものです。
   
   このように、「残業」といっても、2つの意味があります。
   すなわち、

   1. ① 法定労働時間を超えた残業
      （以下「法定時間外労働」といいます。）
   2. ② 法定労働時間は超えないが、所定労働時間を超えた残業
      （以下「法内時間外労働」といいます。）
   です。
   以下では、特段の言及のない限り、①の「法定時間外労働」を「残業」と呼びます。

2. （2）残業をさせるための要件

   残業をさせるには、会社は、労働者の過半数を組織する労働組合またはこれがない場合には労働者の過半数代表者との間で、労使協定（36協定とも呼ばれます。）というものを締結して労働基準監督署に届出を行わなければなりません。
   
   こうした手続がなされていない会社からの残業命令は違法です。
   また、こうした手続がなされている場合でも、36協定で定めた時間を超えた残業命令は違法です。
   
   なお、働き方改革関連法に基づく改正労働基準法では、残業時間に関する上限規制が定められました（2019年4月1日施行。中小企業については2020年4月1日施行）。
   その内容は次のとおりです。

3. （3）残業時間に関する上限規制

   36協定において定められる残業時間の上限は、原則として「月45時間」「年360時間」を超えることはできません（改正労働基準法36条3項・4項）。
   
   もっとも、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的」な必要がある場合には、36協定の中で追加的に特別条項を結ぶことにより、例外的に、「月45時間」「年360時間」を超えて労働者に残業をさせることができます（改正労働基準法36条5項・6項）。
   
   ただしこの場合でも、無制限に働かせてよい、ということではありません。
   以下の基準を満たす必要があります。

   
   残業時間の上限に関する基準
   
   1. ① 1ヶ月あたりの「法定時間外労働（残業）」と「休日労働」の合計時間数は「100時間未満」
   2. ② 月45時間を超えて残業させることができるのは「年6ヶ月まで」
   3. ③ 連続する2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、および6ヶ月のそれぞれについて、「法定時間外労働（残業）」と「休日労働」の合計時間数の1ヶ月あたりの平均時間は「80時間以内」
   4. ④ 1年の残業は「720時間以内」

   会社は、これらの基準に違反して労働者を働かせた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（改正労働基準法119条1号）。

ここまで見てきたとおり、36協定が締結されていなかったり、36協定で定めた時間を超えた残業命令は違法となりますが、以下のようなケースでも会社は残業（一部、「法内時間外労働」の場合を含みます。）を命じることができず、したがって、労働者は残業命令を拒否することができます。

1. （1）不必要な残業の命令

   残業を命じる業務上の必要性が実質的に認められなければ、会社は労働者に残業を命じることはできません。

2. （2）健康を害する残業命令

   会社には労働者の安全・健康に配慮する義務（安全配慮義務）がありますので、体調が悪い労働者に残業をさせたり、体を壊しかねない長時間労働を強要したりすることはできません。

3. （3）妊産婦が請求した場合

   この場合には、残業をさせることはできません（労働基準法66条1項）。
   36協定がある場合も同様です（労働基準法66条2項）。

4. （4）育児、介護中の労働者が請求した場合

   一定の場合を除き、3歳に満たない子どもを養育する労働者に対し、所定労働時間を超えて働かせることはできません（育児介護休業法16条の8第1項）。 また、小学校就学始期に達するまでの子どもを養育する労働者に対しても、制限時間（1ヶ月24時間、1年150時間）を超えて残業を命じることはできません（育児介護休業法17条1項）。
   
   いずれも、要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合に準用されます（育児介護休業法16条の9、18条）。

変形労働時間制やフレックスタイム制が適用される労働者は、一定の場合には「1日8時間、1週40時間」を超えて労働をしても、残業には当たりません。

1. （1）変形労働時間制の場合

   そもそも、変形労働時間制とは、1週間、1ヶ月、1年単位で期間を設定し、1週あたりの労働時間の平均が40時間以内になることを条件に、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働者を働かせることを可能とする制度です。
   
   これによって、繁忙期が予測される期間について、会社は、労働者に対して、1日8時間、1週40時間を超えて労働をさせることができますが、各日、各週の労働時間をあらかじめ労使協定等で定めておく必要があり、それが1日8時間、1週40時間を超える場合にはその時間を超えた労働が「残業」ということになります。
   
   労使協定等で定めた労働時間が1日8時間、1週40時間を下回る場合には1日8時間、1週40時間を超えた労働が同じく「残業」ということになります。
   このような残業をさせるためには、36協定が必要になります。

2. （2）フレックスタイム制の場合

   一方、フレックスタイム制とは、1か月などの単位期間のなかで一定時間数労働することを条件として、始業および終業の時刻については労働者が自由に決定できる制度です。
   通常は、出退勤のなされるべき時間帯（フレキシブルタイム）や必ず勤務しなければならない時間（コアタイム）が設けられています。
   
   フレックスタイム制においては、一定の期間（法律上は「清算期間」といいます。）における労働時間の合計が40時間×当該清算期間における週数（歴日数÷7日）を超える場合には、原則として、その労働は、「残業」すなわち「法定時間外労働」ということになります。
   このような残業をさせるためには、36協定が必要になります。

以上みてきたように、

といった場合であれば、労働者は残業を拒否することができます。

しかし、こういった事情がないのに残業を拒否すると、雇用契約上の義務を果たしていないとして、「懲戒処分」をされる可能性があります。

懲戒処分には、戒告や減給、降格など複数の種類があり、会社としては、軽い処分から段階的に懲戒処分を行う必要がありますが、複数回の懲戒処分がされてもなお残業命令に背く場合には、最悪の場合、懲戒解雇とされる可能性があります。

上記のような（A）〜（G）の場合に当たるにもかかわらず、さまざまな要因から、残業命令を拒否できない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そのような方は、労働基準監督署や弁護士に相談するなどして、今の状況を脱する方法を考えるべきです。

また、残業代がきちんと支払われているかどうかも確認してみてください。
残業代がきちんと支払われていない場合には、残業命令を拒否できる場合もありますし、何より、適切に残業代を支払うよう請求すべきです。

残業代は、上記のような（A）〜（G）のような事情の有無にかかわらず支払われなければならないものですので、これらの事情がなくても、残業代をきちんと支払われていない労働者の方は、弁護士に相談して、残業代を請求することを検討してみてください。

以上のとおり、会社は原則として労働者に対し残業命令をすることはできませんが、会社が36協定を締結しているなど、残業命令が適法であるにもかかわらず残業命令を拒否し続けていると懲戒処分となる場合もありますので、注意が必要です。

とはいえ、会社の残業命令が適法かどうか分からないこともあるでしょうし、残業命令を拒否できない実情もあるでしょうから、会社からの残業命令に悩んでいらっしゃるのであれば、体調を崩してしまう前にまずは弁護士へ相談することをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所には、労働問題に詳しい弁護士が多数在籍しています。
ご相談に対してじっくりとお話を伺ったうえで最適な解決方法を導き出していきますので、残業でお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。