社員に正当な理由があるにもかかわらず、残業命令拒否によって会社が解雇をすれば、権利濫用などとして解雇は無効とされる可能性があります。会社からの残業指示を受けても社員が拒否できるケースについて解説します。

1. （1）三六協定の上限時間を超えている

   労働基準法32条では、労働時間の上限を「1日8時間、週40時間」を定めていて、これを「法定労働時間」といいます。
   
   会社が「法定労働時間」を超えて労働者を働かせる場合、労使で協定を結ぶ必要があります。この協定は労働基準法36条によって規定されていることから、「三六（サブロク）協定」と呼ばれます。
   
   三六協定では、「1日」「1か月」「1年間」それぞれの残業時間の上限、対象となる労働者の範囲などを決めなければなりません。会社は三六協定で決められた残業時間の上限を超えて社員を働かせることはできません。
   
   残業時間が三六協定の上限時間を超えている場合、社員は残業命令を拒否することができます。

2. （2）業務上必要がない

   三六協定の上限を超えない場合であっても、会社には労働時間を最小限にとどめることが求められます。したがって、残業を命じる業務上の必要性が認められないようなケースでは残業を拒否できます。
   
   ただし、業務上の必要性については、会社に広範な裁量が与えられますので、ご自身の判断で、残業命令を拒否しないようにしましょう。

3. （3）他社での副業を認めた場合

   会社が社員に対し、他社での副業・兼業を認めた場合はどうなるのでしょうか。
   
   厚生労働省のガイドラインは、副業・兼業先の労働時間とあわせて労働時間を管理することを会社に求めています。働きすぎにならないよう、それぞれの会社で残業や休日労働の削減、抑制などを検討することが望ましいとしていますので、残業命令を断ることができる可能性もあります。

4. （4）体調不良

   労働契約法5条は

   使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする

   と規定しており、会社には社員の安全に配慮する義務があります。
   
   体調不良にもかかわらず残業を指示されたケースや、度重なる残業命令によって健康を害するリスクがあるようなケースでは、その旨の診断書を会社に提出すれば残業を拒否することが可能です。

5. （5）妊娠中・出産後1年未満

   労働基準法66条は、使用者が、妊産婦の意思に反して、時間外または休日労働を命じることを禁止しています。三六協定が締結されているケースでも、妊娠中または出産後1年未満の社員が請求すれば、会社は残業や休日労働をさせることができないため、残業拒否は可能です。

6. （6）育児・介護が必要

   育児介護休業法16条の8および16条の9では

   • 3歳に満たない子を養育する労働者

   または

   • 要介護状態にある対象家族を介護する労働者

   が請求した場合、「事業者は所定労働時間を超えて労働させてはならない」と定めています。
   
   3歳未満の子どもがいる社員、要介護状態の家族を介護している社員が請求すれば、残業を拒否できるということです。

会社の残業命令に従わなければならないのはどのような場合でしょうか。会社が残業を指示することができる条件などについて説明します。

1. （1）三六協定が締結・届出がされて、労使間の契約で残業義務が定められている

   会社が法定労働時間を超えて労働させるためには三六協定が必要です。
   
   三六協定は、労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そうした労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と会社で締結します。
   
   そして、その締結した内容を書面で労働基準監督署に届け出ることで、会社は従業員に残業を指示しても違法にはならないということになります。
   
   なお、三六協定があるからといって、残業が無制限に認められるわけではありません。
   労働基準法の改正により、大企業では平成31年4月、中小企業では令和2年4月から時間外労働の上限規制が適用され、残業は原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできなくなりました。
   三六協定も上限規制の範囲内で定めることが必要です。
   
   また、三六協定を締結し、届け出ただけでは残業を命じることはできません。
   「業務の都合により、三六協定の範囲内で時間外労働を命じることがある」などと雇用契約や就業規則に明記する必要があります。

2. （2）法定労働時間を超えない残業命令であり、労使間の契約で残業義務が定められている

   労働時間の種類には、法定労働時間とは別に「所定労働時間」があります。
   法定労働が労働基準法で定められた労働時間なのに対し、所定労働時間は会社が独自に定める労働時間です。
   
   たとえば、会社が所定労働時間を「午後9時から午後5時まで、休憩1時間」と定めているケースだと、午後6時まで残業をしても法定労働時間の8時間を超えません。こうした法定労働時間内の残業では三六協定の必要はありません。
   
   雇用契約書や就業規則で「所定労働時間を超えて労働を命じることがある」などと規定することで、残業を命じることができます。

3. （3）災害時かつ労働基準監督署の許可が出ている

   三六協定が締結されていなくても、会社は災害時や緊急時に労働基準監督署の許可を受けることで、残業や休日労働を命じることができます（労働基準法33条）。事態が切迫し、許可を受ける時間がないときは、事後に届け出ることも認められています。

会社側が必要な手続きを踏んだ上で業務上必要な残業を命じ、社員側が正当な理由がなく拒否した場合は、「雇用契約上の義務を果たしていない」などとして、懲戒処分を受ける恐れがあります。

懲戒処分には「戒告」といった軽いものから、減給や降格などさまざまありますが、もっとも重いのが解雇です。解雇をするには、客観的に合理的な理由があり、社会の常識と照らしても相当だと認められることが必要となります。

数回残業を拒否した程度で解雇されれば、不当解雇と判断される可能性もありますが、度重なる命令や説得、処分にもかかわらず拒否し続けたような場合は解雇が認められるおそれもあります。

残業を拒否する正当な理由があるにもかかわらず残業を強いられているようなケースで相談が可能な機関などについて紹介します。

1. （1）総合労働相談コーナー

   都道府県労働局、労働基準監督署内などに設置されている「総合労働相談コーナー」では、個別の労働問題に関わる相談に対応しています。
   
   たとえば、法律違反が疑われるケースでは労働基準監督署の担当部署、トラブル解決の援助が必要なケースでは紛争調整委員会のあっせん制度などに取り次いでもらえます。
   無料相談で対応してもらえる範囲も幅広いというのが、総合労働相談コーナーを利用するメリットです。
   
   一方で、基本的には当事者間での解決が求められ、対応がアドバイスにとどまるのがデメリットといえます。

2. （2）労働基準監督署

   労働基準監督署では労働時間や賃金に関するトラブルの相談を受け付けています。相談内容に応じて会社に対する調査を行い、その結果問題があれば指導や是正勧告をしてもらえます。指導や是正勧告によって会社の対応が改まることが期待できるでしょう。
   
   一方、指導や是正勧告には法的拘束力がないため、会社側が無視をすれば解決は望めないのはデメリットです。

3. （3）弁護士

   労働問題の経験が豊富な弁護士に相談すれば、残業拒否によって不当に解雇されたようなケースで、どのような対応をするべきかアドバイスをしてもらえます。
   
   会社側との交渉で窓口となってもらうことも可能ですし、労働審判や訴訟に発展した場合は、手続を代理してもらえるので安心です。

残業を強いられた上、残業代が支払われていないケースがあれば、請求することができます。未払い残業代の請求、回収方法について解説します。

1. （1）内容証明郵便を送る

   自分で残業代の請求しようとする場合、まず知っておくべきなのが「内容証明郵便」です。内容証明郵便とは、「誰にどんな内容の書類を送ったか」を郵便局が証明してくれるサービスです。
   
   内容証明郵便で未払い残業代を請求する旨の通知書を送ることで、会社側から「そんな請求は受けていない」と無視される可能性が減るでしょう。
   
   残業代の請求には時効がありますが、内容証明郵便の送付には時効の完成を6か月遅らせる効力もあります。

2. （2）労働組合を通じて交渉する

   労働組合に相談するのも選択肢のひとつでしょう。
   会社に労働組合がなくても、地域や職種、産業ごとに構成されている労働組合があるので、それらの組合に相談することが可能です。
   
   労働組合が会社側と労働条件などを交渉して書面などで妥結内容を取り交わすことができる権利、すなわち「団体交渉権」は憲法で保障された権利です。
   会社は基本的に労働組合との交渉に応じなければなりません。
   
   ただ、労働組合が実質的に機能していないケースや、会社側のスタンスと近いようなケースでは、相談しても動いてもらえないことがあり得ます。実効性が期待できない可能性もあることが、労働組合に相談するデメリットです。

3. （3）弁護士を通じて示談解決を目指す

   「示談交渉」とは、当事者間の裁判外での話し合いによって法律上の紛争を解決することをいいます。弁護士に窓口になってもらい、示談交渉を進めることも可能です。
   
   示談交渉の方法は対面や電話、書面（手紙）などがありますが、いずれも弁護士に依頼できます。労働者本人よりも弁護士が交渉した方が、会社に対してより本気度が伝わり、円滑に進むことが期待できます。

4. （4）労働審判で請求する

   労働審判は、労働者と会社の個別労働紛争を解決するための制度です。
   未払い賃金などの問題をはじめ、会社と個々の労働者とのトラブルを、柔軟、迅速に解決することを目的としています。
   
   労働審判では原則3回以内で話し合いによる解決（調停）を目指します。話し合いがまとまらない場合には、裁判の判決に当たる「労働審判」を下し、双方からの異議がなければその労働審判が確定するという仕組みです。
   
   労働審判に対してどちらかが2週間以内に異議を申し立てれば労働審判は効力を失い、訴訟に移行します。

5. （5）訴訟による解決

   交渉が成立しない場合や労働審判に対して異議が申し立てられた場合には、訴訟手続により解決を目指すことになります。
   
   訴訟には、通常訴訟のほか、「少額訴訟」という選択肢もあります。

   少額訴訟とは
   少額訴訟は、60万円以下の金銭の支払いを求める場合に限り利用できる制度です。原則、1日で判決にまで至ります。

   
   訴訟を起こした場合、その後の会社との関係性などについても考えることが重要です。
   会社で仕事を続ける場合でも、退職する場合でも、不当な扱いを受けたり不利益を被ったりすることがないよう、弁護士などに相談することは必要でしょう。

会社から残業を指示されても正当な理由があれば拒否することは可能です。
会社が三六協定に定められていない残業を命令してきた、正当な理由で残業を拒否したにもかかわらず解雇を通告してきたといったケースは違法の可能性があります。

会社からの残業指示や残業代の未払いなどにお悩みの方は、労働問題の経験が豊富なベリーベスト法律事務所にぜひご相談ください。