時間外労働については、労働基準法でルールが定められています。まずは、時間外労働に関する労働基準法のルールを確認しましょう。

1. （1）時間外労働とは？ 36協定の締結が必須？

   時間外労働とは、法定労働時間を超える労働をいいます。
   法定労働時間は原則として、1日当たり8時間、1週間当たり40時間です（労働基準法第32条）。これを超える労働をさせるときには、法所定の要件を満たさなければならず、かつ割増賃金を支払わなければなりません。
   
   使用者（経営者や事業主など）が労働者に時間外労働をさせるためには、労働組合又は労働者の過半数代表者との間で労使協定（36協定）を締結しなければなりません（労働基準法第36条）。
   
   36協定が締結されていないにもかかわらず、法所定の上限を超える時間外労働を行わせた場合、労働基準法第119条により使用者に罰則が科せられる可能性があります。

2. （2）36協定による時間外労働の上限時間

   36協定では、時間外労働や休日労働に関するルールが定められます。
   
   36協定における時間外労働の上限時間は、45時間です（労働基準法第36条第3項、第4項）。ただし、36協定に特別条項が定められていれば、臨時的な必要性がある場合、上限時間を超える時間外労働が認められることがあります（同条第5項、第6項）。
   
   使用者が労働者に対して36協定の上限規制を超える時間外労働を指示することは、労働基準法違反となるため、注意が必要です。

3. （3）時間外労働には割増賃金が発生する

   時間外労働に対しては、割増賃金が発生します（労働基準法第37条第1項）。

   ＜割増賃金の割合＞

   • 月60時間以内の時間外労働……通常の賃金に対して25％以上
   • 月60時間を超える時間外労働……通常の賃金に対して50％以上

   なお、時間外労働が深夜労働（＝午後10時から午前5時までの間に行われる労働）にも当たる場合は、通常の賃金に対して25％以上の深夜手当が上記に加算されます（同条第4項）。
   例えば、時間外労働と深夜労働が重複した場合には、重なる部分については割増率が「50％以上」（月60時間以内の時間外労働と深夜労働が重なる場合）ないし「75％以上」（月60時間を超える時間外労働と深夜労働が重なる場合）の割増賃金を支払わなければなりません。

4. （4）固定残業代制について

   固定残業代制とは、労働基準法第37条に基づく時間外労働等に対する割増賃金を、実際の労働時間とは関係なくあらかじめ一定額支払う制度のことをいいます。
   例えば、1ヶ月あたり20時間相当分の時間外労働相当分の金額を固定残業代として支払うという制度を設けた場合、実際の時間外労働の時間が1ヶ月あたり10時間であったとしても20時間の時間外労働相当分の金額を支払うことを合意する制度を指します。
   
   固定残業代制を採用することは法律上認められていますが、使用者は以下の事項が履践されているかどうかに注意しましょう。

   • 固定残業代制を採用することが雇用契約において合意されているか
   • 労働者に対して固定残業代制を採用していることを誠実に説明しているか
   • 固定残業代制の合意は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができる内容となっているか
   • 固定残業代とされるもの（手当）が、時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか
   • 固定残業代が、労働基準法第37条に基づいて計算した残業代に不足する場合に差額支払がなされているか
   • 固定残業代が想定する時間外労働の時間があまりに長すぎないか

   これらの事項が何ら履践されていない場合、固定残業代制が無効になる可能性がありますので注意しましょう。
   
   また、使用者は以下の事項を労働者に対して明示することが求められています。

   • 固定残業代を除いた基本給の額
   • 固定残業時間
   • 固定残業代の金額の計算方法
   • 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

   これらの事項が明示されていない場合、固定残業代制の適用が否定される可能性があります。
   
   労働者としては、上記の事項が履践されていないことや明示されていないことが窺われる場合には、固定残業代制が無効である可能性がありますので、雇用契約に係る契約書の内容等においてどのように規定されているのか、契約書の記載と齟齬していないかに留意して検討する必要があるでしょう。固定残業代制が無効である場合には、未払残業代が発生している可能性がありますので、上記の事情について一つ一つ把握しておきましょう。

残業代の未払いは、労働基準法違反に当たります。注意点を踏まえつつ、弁護士のサポートを受けながら適正額の未払い残業代を請求しましょう。
なお、残業代の具体的な計算方法については、本記事の3章以降をご参照ください。

1. （1）未払い残業代の請求方法

   未払い残業代を請求したいとき、まずは弁護士に相談しましょう。
   
   弁護士は残業代の正確な計算に加えて、残業時間を立証するための証拠を集める方法についてもアドバイスすることが可能です。また、残業代請求の手続（会社との交渉・労働審判・訴訟）についても全面的に代行できるため、労働者自身の負担が大幅に軽減されます。
   
   ベリーベスト法律事務所では、未払い残業代請求に関する相談を何度でも無料で受け付けておりますので、お気軽にご利用ください。

2. （2）未払い残業代を請求する際の注意点

   未払い残業代を請求する際には、特に以下の2点に注意が必要です。

   ① 残業代請求権の消滅時効
   残業代請求権は、行使できる時から3年が経過すると時効消滅します（労働基準法第115条、同法附則第143条第3項）。時効完成前に請求を行いましょう。
   
   ② 管理監督者
   経営者と一体的な地位にある管理監督者には、時間外労働手当が発生しません（同法第41条第2号）。
   ただし、待遇や権限などが一般労働者と変わらないにもかかわらず、残業代が支払われていない場合（＝いわゆる名ばかり管理職）には、未払い残業代が発生している可能性があるため、弁護士にご相談ください。

時間外労働手当の金額は、下記の計算式に当てはめることで算出できます。

基礎賃金から控除できる手当として、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金などがあります。ただし、住宅手当であっても、住宅に要する費用に関わらず一律に定額で支給されるものは控除せず、基礎賃金に算入しなければならないとされています。家族手当や通勤手当も名称にかかわらず実質によって判断する必要があり、家族数や通勤距離等とは無関係に一律に支払われるものは基礎賃金から除外できないとされていますので、会社から何らの説明もなく除外されている場合には、基礎賃金の算定方法が誤っている可能性がありますので注意しましょう。

それでは、具体的な設例に沿って、給与形態別に時間外労働手当の計算方法を見ていきましょう。なお、説明の便宜のため割増率は125％に統一します。

1. （1）年俸制の場合

   ＜設例①＞
   

   • 1年間の基礎賃金：400万円
   • 1日の所定労働時間：8時間
   • 1年間の勤務日数：250日
   • 時間外労働：40時間
   1時間当たりの基礎賃金（年俸制）
   ＝1年間の基礎賃金÷（1日の所定労働時間×1年間の勤務日数）
   ＝400万円÷（8時間×250日）
   ＝2000円
   
   時間外労働手当
   ＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
   ＝2000円×125％×40時間
   ＝10万円
   

2. （2）月給制の場合

   ＜設例②＞
   

   • 1か月間の基礎賃金：35万円
   • 1日の所定労働時間：8時間
   • 1年間の勤務日数：240日
   • 時間外労働：40時間
   1時間当たりの基礎賃金（月給制）
   ＝1か月間の基礎賃金÷（1日の所定労働時間×1年間の勤務日数÷12か月）
   ＝35万円÷（8時間×240日÷12か月）
   ＝2187.5円
   
   時間外労働手当
   ＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
   ＝2187.5円×125％×40時間
   ＝10万9375円
   

3. （3）日給制の場合

   ＜設例③＞
   

   • 日給：1万5000円
   • 1日の所定労働時間：8時間
   • 時間外労働：40時間
   1時間当たりの基礎賃金（日給制）
   ＝日給÷1日の所定労働時間
   ＝1万5000円÷8時間
   ＝1875円
   
   時間外労働手当
   ＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
   ＝1875円×125％×40時間
   ＝9万3750円
   

4. （4）時給制の場合

   ＜設例④＞
   

   • 1時間当たりの基礎賃金（時給）：2000円
   • 時間外労働：40時間
   時間外労働手当
   ＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
   ＝2000円×125％×40時間
   ＝10万円
   

5. （5）歩合制の場合

   ＜設例⑤＞
   

   • 1か月の基本給：35万円
   • 1か月の歩合給：15万円
   • 1か月の所定労働時間：160時間
   • 時間外労働：40時間
   基本給部分の時間外労働手当（月給制＋歩合制）
   ＝基本給÷1か月の所定労働時間×125％×時間外労働の時間数
   ＝35万円÷160時間×125％×40時間
   ＝10万9375円
   
   歩合給部分の時間外労働手当（月給制＋歩合制）
   ＝歩合給÷1か月の総労働時間×125％×時間外労働の時間数
   ＝15万円÷200時間×125％×40時間
   ＝3万7500円
   
   合計の時間外労働手当
   10万9375円＋3万7500円＝14万6875円
   

労働基準法では、通常の労働時間制以外にも特殊な労働時間制が認められており、それぞれ時間外労働手当の計算方法が異なります。

以下の労働時間制について、時間外労働手当の計算方法を解説します。

1. （1）変形労働時間制の場合

   変形労働時間制は、業務の繁閑などに応じて労働時間を弾力的に決められる制度です。
   変形労働時間制の場合、1日単位・1週間単位・対象期間単位ごとに時間外労働の各時間数を計算し、最終的に合算します。

   ＜変形労働時間制での時間外労働の具体例＞
   

   • 4週間の変形労働時間制（月曜から金曜が労働日）
   • 1日の所定労働時間を1時間超えた日が4日（各週1日ずつ）
   • 1週間の所定労働時間を2時間超えた週が4週（毎週）
   • 対象期間の所定労働時間を15時間超過
   • 1時間当たりの基礎賃金は2000円

   
   日単位の時間外労働：4時間（＝1時間×4日）
   
   週単位の時間外労働：4時間（＝2時間×4週－4時間）
   ※1日単位の時間外労働を控除
   
   対象期間の時間外労働：7時間（＝15時間－4時間－4時間）
   ※日単位および週単位の時間外労働を控除
   
   時間外労働の合計時間数：15時間
   
   時間外労働手当
   2000円×125％×15時間＝3万7500円

2. （2）フレックスタイム制の場合

   フレックスタイム制は、労働者が始業・終業の時刻を裁量的に決められる制度です。
   
   フレックスタイム制の場合、労使協定で定められた清算期間ごとに時間外労働手当を精算します。清算期間における実際の労働時間が、労使協定で定められた総労働時間を超えた場合には、超過分が時間外労働に当たります。

   ＜フレックスタイム制での時間外労働の具体例＞
   

   • 清算期間は1か月（歴日数31日）
   • 総労働時間は160時間
   • 清算期間中の実労働時間は180時間
   • 1時間当たりの基礎賃金は2000円

   
   時間外労働：20時間（＝180時間－160時間）
   
   時間外労働手当
   2000円×125％×20時間＝5万円

3. （3）裁量労働制の場合

   裁量労働制とは、労働者に業務の進め方や時間配分などの広い裁量を認める一方で、みなし労働時間を適用する制度です。
   
   裁量労働制で働く労働者については、実際の労働時間にかかわらず、みなし労働時間働いたものとみなされます。したがって、時間外労働手当についてもみなし労働時間を基準に計算します。

   ＜裁量労働制での時間外労働の具体例＞
   

   • 4週間単位のみなし労働時間は180時間（法定労働時間は160時間）
   • 1時間当たりの基礎賃金は3000円

   
   時間外労働：20時間（＝180時間－160時間）
   
   時間外労働手当
   3000円×125％×20時間＝7万5000円

36協定に反して違法な時間外労働を指示された場合や、時間外労働手当が適切に支払われていない場合には、弁護士を通じて会社に対して残業代を請求していきましょう。

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