1. （1）裁量労働制の基本的な仕組み

   裁量労働制とは、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者に委ねる必要がある場合に、実労働時間とは関係なく、労使協定や労使委員会の決議であらかじめ定めた時間を労働時間とみなす制度です。専門職や企画業務を行う職種などに適用されます。
   
   このあらかじめ定める労働時間を「みなし労働時間」と言います。労働者がそれより少なく働いたとしても多く働いたとしても、働いた時間は「みなし労働時間」とされます。
   
   例えば、みなし労働時間を1日8時間として裁量労働制を採用した場合、実際には6時間しか働いていなくても、また、10時間働いたとしても、8時間働いたものとされ、給料の金額は同じになります。

2. （2）裁量労働制の対象業務とは

   裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類に分けられます。そして、裁量労働制を適用できる業務内容は極めて限定されています。
   
   専門業務型裁量労働制
   専門業務型裁量労働制は、限られた専門職の従業員に適用されます。適用されるのは、以下の19種類の職業です。

   1. ① 新商品若しくは新技術の研究開発、人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
   2. ② 情報処理システムの分析又は設計
   3. ③ 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集、テレビやラジオの番組の制作のための取材若しくは編集
   4. ④ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案（デザイナー）
   5. ⑤ 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー、ディレクター
   6. ⑥ コピーライター
   7. ⑦ システムコンサルタント
   8. ⑧ インテリアコーディネーター
   9. ⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作
   10. ⑩ 証券アナリスト
   11. ⑪ 金融商品の開発
   12. ⑫ 大学教授(研究業務）
   13. ⑬ 公認会計士
   14. ⑭ 弁護士
   15. ⑮ 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）
   16. ⑯ 不動産鑑定士の業務
   17. ⑰ 弁理士
   18. ⑱ 税理士
   19. ⑲ 中小企業診断士

   専門業務型裁量労働制を導入するには、過半数の労働者が加入している労働組合か、過半数の労働者を代表する者との間で「労使協定」を締結する必要があります。
   
   企画業務型裁量労働制
   企画業務型裁量労働制は、本社などで企業経営に重要な影響を与える決定をする際に企画、立案、調査や分析を行う担当者を対象とする裁量労働制です。
   
   適用するには、対象労働者の個別同意や労使委員会を設置して5分の4以上の多数決による決議が必要となるなど、専門業務型裁量労働制よりも厳しい要件を満たす必要があります。
   
   このように、裁量労働制を適用できる職種は限定されていますし、導入するには厳しい要件があります。上記以外の職種には適用できませんし、就業規則に裁量労働制についての規定を定めただけでは有効になりません。

従業員の側からすると、裁量労働制にどのようなメリットや問題点があるのでしょうか？

1. （1）裁量労働制のメリット

   ① ワークライフバランスを実現できる
   裁量労働制を上手に導入すると、労働者のワークライフバランスを実現しやすいです。社員が自分の裁量で労働時間を調節できるので、集中して仕事をする時間と余暇をはっきり分け、プライベートを充実させることができるからです。
   
   ② 率的に仕事をすることができる
   裁量労働制をうまく活用すると、効率的に仕事をすることができます。自分の裁量で集中できるときに集中的に業務をこなし、やる気が起こらないときにはしっかり休めるからです。

2. （2）裁量労働制の問題点

   裁量労働制には、以下のような問題があります。
   
   ① 過重労働につながりやすい
   裁量労働制が採用されていると、会社は働く時間の管理を従業員に委ねることになります。そのため、会社側が社員に過大な量の業務を与えると、社員が必死になって仕事をしなければならず、結果的に過重労働になりやすいです。業務が終わらない場合には、一般の従業員のように「5時になったから終わり」というわけにはいかず、終わるまで作業をし続けなければならないこともあるでしょう。
   
   ② 労働時間に見合った賃金が支払われない可能性がある
   裁量労働制が採用されていると、経営者側は労働時間に応じて賃金を支払う必要がなくなります。
   みなし労働時間が設定されている以上、それ以上に仕事をしても、設定された時間だけ労働したとみなされることになるからです（もっとも、後述のとおりみなし労働時間が法定労働時間を超えている場合には、超過時間分の残業代は支払う必要がありますし、深夜の割増賃金等は支払う必要があります。）。
   
   ③ 本来適用できない場面で適用されていることもある
   裁量労働制を適用できるのは、上記で紹介したような専門家など、一部の業種のみです。
   しかし実際には本来導入できない場面で企業側が勝手に「裁量労働制」を適用し、残業代不払いの口実にしているケースがあります。
   
   名ばかり管理職の残業代の不払いや、事業場外のみなし労働時間制などと同様に、裁量労働制を隠れみのにして、違法に残業代の支払を免れている可能性があるのです。裁量労働制の誤った適用によって、不当な労働条件下での労働を強いられるというのは、決して他人事ではありません。現在企業側から「裁量労働制が適用される」と言われて残業代を受けとっていない方は、本当にそれが正しい運用なのか、確かめてみましょう。

裁量労働制が適用されることによって、残業代（割増賃金）の支払いを受けていない労働者の方はたくさんいます。しかしそのような場合にも、裁量労働制が法律に従って正しく運用されておらず、残業代を請求できるケースが多々あります。

以下では、会社から裁量労働制と言われていても、残業代請求できるケースをご紹介します。

1. （1）そもそも裁量労働制が適用されない職種

   裁量労働制を適用できる業種は、特定の専門職と企画業務型の極めて限定されたもののみです。規定されている職種でもなく企画の立案運営にも関わっていないなら、裁量労働制の対象になりません。
   
   もしも対象業務に当てはまらないのに使用者側から「裁量労働制だから残業代を支払わない」と言われている場合には、残業代請求ができます。

2. （2）労使協定や労使委員会の決議に不備がある

   裁量労働制を適用するには、厳格な要件を満たす必要があります。
   専門業務型の場合には労働組合や労働者の代表者との労使協定、企画業務型ではさらに厳格な労使委員会の決議や労使協定が必要です。
   
   労働基準法では、これらの協定や決定で以下の内容を明らかにすべきことを求めています。
   
   専門業務型裁量労働制の場合

   • 対象業務
   • 1日あたりのみなし労働時間
   • 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
   • 労使協定の期間
   • 健康、福祉を確保するための措置
   • 苦情処理の措置

   
   企画業務型裁量労働制の場合

   • 対象業務
   • 対象労働者
   • 1日あたりのみなし労働時間
   • 健康、福祉を確保するための措置
   • 苦情処理の措置
   • 個別労働者の同意を要すること、不同意労働者に対する不利益取扱の禁止
   • 労使決議の有効期間、及び健康福祉確保措置・苦情処理措置の記録を有効期間満了後3年間保管すること

   これらを明記した協定書や労使決議・その届出がない場合には、たとえ専門職や企画担当者であっても裁量労働制が適用されないので、法定労働時間を超えて働いた分については残業代を請求することができます。

3. （3）深夜労働・休日労働の割増賃金

   裁量労働制が適用されるケースでも、時間外労働、深夜労働、休日労働の割増賃金を請求できるケースがあります。
   
   まず、「1日のみなし労働時間」が1日8時間の法定労働時間を超えている場合には、超過分を残業代として請求できます。
   
   裁量労働制だからと言って、残業代に関して一切の支払いが不要になるものではありません。

もしあなたが企業側から「裁量労働制だから残業代を支払わない」と言われているならば、弁護士に相談をすることをおすすめします。以下でその理由をご説明します。

1. （1）残業代請求を弁護士に依頼するメリット

   裁量労働制が適用されると言われているケースで残業代を請求すると、企業側からは激しい反論をされることが想定されます。このとき、そもそも裁量労働制の対象者に該当するのかが争いになりますし、適用されないとすると未払い残業代の金額がいくらになるのかが問題になります。
   
   裁量労働制の問題だけでは済まず、会社から「管理監督者だから残業代を払わない」などと別の反論されるケースも考えられます。 このようなとき、「法的な観点から適切に反論するには弁護士によるサポートが重要です。また弁護士に相談してアドバイスを受けることにより、「残業代請求に有効な証拠」も集めやすくなります。

2. （2）残業代請求で証拠となりうるもの

   裁量労働制のケースでもそれ以外の場合でも、残業代を請求するには証拠が必要です。
   以下のようなものを集めましょう。

   • タイムカード
   • 職場のPCから送受信したメール履歴
   • 雇用契約書
   • 就業規則
   • 賃金規定
   • 労使協定や労使委員会の議決書
   • 給与明細書
   • 帰宅に使ったタクシーの領収書
   • 仕事内容を指示するメールやメモなど
   • 日記や手帳などの記載
   • 家族に「今から帰る」などと書いて送ったメール

   あなたのケースで何が有効かわからない場合には、弁護士に相談すると良いでしょう。

裁量労働制などの特殊な勤務形態の場合、企業の人事部でも適切に労務管理や勤怠管理ができておらず、本来は残業代を支給すべきなのに給与計算に反映されていないことが多々あります。ブラック企業でなくても、適切に給料が支払われていないケースもあります。

使用者側から「業務遂行に裁量を認めているから裁量労働制が適用される」などと言われて残業代を払ってもらえていないならば、違法な状態になっている可能性があります。

心当たりのある方は、お早めにベリーベスト法律事務所の弁護士まで、ご相談ください。