労働基準法第32条では、使用者は労働者に、原則として1日8時間、1週間で40時間を超えて働かせてはならないと定められています。
この労働基準法で定められている時間を法定労働時間といい、これを超えて働かせる場合は労使協定の締結と割増賃金を支払うことが必要です。

では、そもそも労働時間とはどのような時間を指すのでしょうか。
労働時間とは、休憩時間を除き、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
労働時間にあたれば賃金が発生します。

労働時間の該当性については、労働契約や就業規則などには左右されず、あくまでも客観的に見て使用者の指揮命令下にあるのかという観点で判断されます。
たとえば、通常業務に不可欠な準備や片付け、始業時刻前の朝礼、掃除などは、多くの労働者が当たり前のように行っているでしょう。

しかし、これらは使用者の命令で行われているか、そうでなくても暗黙的に職場でルール化されているのなら、労働時間とみなされます。通常業務を行うために必要とされているかどうかも、使用者の指揮命令下に服しているかどうかの判断基準となります。

また、仮眠時間や待機時間も、労働から完全に離れることが保障されていない限り、労働時間にあたります。たとえば、警備員が仮眠中に電話や警報で呼び出しがあれば直ちに対応しないといけないのなら、仮眠時間も含めて労働時間にあたります。

ほかにも、事務員が昼休憩中に電話対応を義務付けられているのなら、それは休憩ではなく労働時間です。
「電話番といってもたまにしか鳴らないから」というのは企業の勝手な言い分で、そもそも休憩時間は自由に利用させなければならないと労働基準法第34条第3項で定められているのです。つまり電話が鳴れば対応しなければならない状況である以上は、労働者に自由はないため、労働時間にあたるわけです。

日本における長時間労働の現状や、長時間労働がおよぼす影響を整理してみましょう。

1. （1）長時間労働がなくならない現状

   働き方改革の推進もあり、長時間労働に対する社会の意識は変わりつつあります。
   しかし、それも大企業など一部の企業で改善が見られるにとどまり、まだ多くの企業で長時間労働が行われています。
   
   長時間労働がなくならない理由のひとつとしては、労働人口の減少にともなう人手不足の影響から、1人あたりにかかる負担が大きくなっているケースが考えられます。
   また、日本では長時間労働を美徳とする風潮がいまだ根強く残り続けており、残業が当たり前と考えて業務の効率化などの取り組みを実施できていないということが多いようです。

2. （2）長時間労働は心身へ影響する

   長時間労働は、労働者の心身に大きな影響を及ぼします。
   まず懸念されるのは、睡眠時間が減少して疲労を回復できず、過労死や健康上の問題を引き起こす点です。
   
   国も長時間労働と健康リスクの関係を指摘しており、長時間労働などに起因する脳・心臓疾患や精神障害については労災の対象にもなっています。
   労災の対象とならない場合でも、腰痛や胃痛、月経困難症など過労による健康障害を抱えている人は少なくありません。
   
   また、精神的な影響も大きくあります。
   残業が増えるとプライベートな時間が減り、リフレッシュすることができません。
   家族や友人など大切な人と過ごす時間も減るため、心を癒やせず、仕事上の悩みを打ち明けることもできないでしょう。
   疲労の蓄積が心の余裕や判断能力を奪い、自殺にいたってしまうケースも時々報道されます。

長時間労働は社会的に問題視されていますが、実際にどのような取り組みが行われているのかピンとこない方も多いでしょう。 国と企業、それぞれの取り組みをご紹介します。

1. （1）国の取り組み

   厚生労働省は、平成28年12月に「過労死等ゼロ」緊急対策を発表しました。
   これは長時間労働にともなう過労死や過労自殺といった深刻な問題を受けて、長時間労働の是正や、メンタルヘルス・パワハラ、過労死などの防止に向けて強力に取り組むというものです。
   
   たとえば次のような取り組みです。

   • 新ガイドラインによって労働時間の適正把握を徹底する
   • 違法な長時間労働や複数の精神障害の労災認定があったなどの企業に対して是正指導を行う
   • 是正指導段階での企業名公表制度を強化する
   • 労働基準法等の法令違反で公表した事案をホームページに掲載する
   • 労働者に対する相談窓口を充実させる

2. （2）企業の取り組み

   企業が独自に工夫し、長時間労働を減らす対策も行われています。
   一例として、次のような取り組みがあります。

   • ノー残業デーを設ける
   • 定時後の会議設定を禁止する
   • 残業をしている人に対する社内アナウンスや見回りを徹底する
   • 一斉消灯を行い、物理的に残業を不能にする
   • 在宅勤務制度を導入する
   • 集中作業用のスペースと時間を設ける
   
   

   長時間労働の削減に成功した企業では、単に「残業しないように」と言うだけでなく、上司自らが実施するなどして労働時間の削減を成功させています。
   結果として、労働者の意識も高まり業務効率が上がるといった好循環も起きています。

長時間労働を改善するためにできる対策としては、チームメンバーの勤務時間の把握です。大体の時間ではなく正確に把握し、だれが、何に、どのくらいの時間がかかっているのかを整理しましょう。

そのうえで、業務の効率化に取り組みます。
「本当にこの方法でしかできない業務なのか？」「そもそも必要な業務なのか？」などと常に考え、効率的な方法や作業スピードを上げるツールの導入などを検討します。

また、仕事をひとりで抱え込むようなことはせず、業務はすべて見える化してチーム全体で行えないか検討することも重要です。
そうすればひとりに集中しがちだった残業時間が分散されますし、チーム全体で早く帰るという意識も高まります。

チームで情報共有することで、自分だけでは見落としてしまうミスを防ぎ、突発的な事態の予測もしやすくなるため、残業の発生要因を減らすことにもなるでしょう。
チームの意識が改善されると、職場全体にも影響します。
「長時間労働＝優れている」という考え方を根本からなくすことが重要です。

しかし、チームで改善しようにも、上司に残業を減らす意識がなかったり、そもそもの業務量があまりにも多く、チームメンバーの努力だけではどうしようもない場合などもあるでしょう。

社会全体としては長時間労働を是正する動きがあるにもかかわらず、一向に改革に取り組むことなく労働者に長時間労働を強いている企業は、残念ながらまだ数多く存在するのが現実です。

もし、あなたに残業代が支払われていないのであれば、企業に対して残業代の請求をしていくべきです。
企業へ請求することで「働きにくくなる」「不利な立場になってしまわないか…」と不安に思う方もいるかもしれませんが、残業代を支払うのは企業の義務と法律で定められています。

労働基準法第24条では賃金の全額を支払う義務が定められており、同法第37条では時間外、休日、深夜労働に対する割増賃金の支払義務が定められています。

未払い残業代を請求する方法としては、主に、個人で請求する方法と弁護士に依頼して請求する方法の2つがあります。


個人で請求する場合は、残業代の金額を計算した上で、支払を求めましょう。
請求をした証拠を残すためには、内容証明郵便を使って請求書を送る方法が有効です。また、労働基準監督署に申告する方法も有益かもしれません。

ただし、残業代の正確な計算や、長時間労働の証拠などをそろえる必要があるため、個人だけで進めていくことはハードルが高い側面があります。

残業代を請求する場合、弁護士へ相談することを強くお勧めします。

まずは無料相談を行っている法律事務所へ相談に行ってみてください。もちろん、その場で依頼しなくても大丈夫です。
あなたが納得いくまで話を聞き、提案内容・費用・弁護士の人柄など「これなら大丈夫！」と思える信頼できる弁護士であれば、依頼すると良いでしょう。

弁護士へ依頼すれば、未払い残業代の計算をはじめ、必要な証拠のアドバイスや証拠の収集に向けたサポート、企業との交渉といったすべてを任せることができます。

また、中には個人だけで企業へ請求しても、企業側が話し合いの場すら設けず交渉が停滞するようなケースがありますが、弁護士が間に入ることでその可能性は低くなります。
企業側も弁護士からの連絡であれば、しっかりと対応しなければならないと意識が高まるからです。そのため、交渉が停滞することなく、問題の解決に向けて着実に動いていくことができます。

仮に訴訟に発展した場合でも、弁護士はあなたの代理人となって、企業と戦っていきます。

長時間労働は、近年では社会的に大きな問題と捉えられ、国や企業による改革が進められています。職場の労働環境が一向に改善しない場合は、個人で工夫する必要もあるかもしれませんが、それにも限界はあるでしょう。

また、長時間労働を強いられているにもかかわらず、残業代を支払わないような悪質な企業に対しては、きちんと未払い残業代を請求していくべきです。

「未払い残業代を請求したいがどのように進めたら良いかわからない」、「誰に相談したら良いのだろう」と、悩みを抱えているようでしたら、まずはお気軽にベリーベスト法律事務所までご相談ください。

残業代請求のご相談は何度でも無料です。
弁護士が親身になってお話を伺い、問題の解決に向けて力を尽くします。