そもそも36協定とはどのようなものなのでしょうか。
以下では、36協定の概要を説明します。

1. （1）36協定はどのような場合に必要？

   36協定とは、前述の通り、企業と労働者との間で締結する「時間外労働・休日労働に関する協定」をいいます。労働基準法36条を根拠とする労使協定であることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
   
   労働基準法では、1日8時間・1週40時間という法定労働時間が定められています。
   また、少なくとも週1日または4週で4日以上の休日を与えることが求められています。
   
   このような法定労働時間を超えた時間外労働をさせる場合や休日労働をさせる場合には、36協定の締結が必要になります。

2. （2）36協定の締結・更新方法

   36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と企業との間で締結する必要があります。
   
   そして、36協定の締結に至った場合には、当該事業場を管轄する労働基準監督署への届出と、職場への掲示や備え付けなどによる周知が必要になります。
   
   また、残業時間の延長ができる月は年6月まで、などの定めもあるため「1年間についての延長時間」も取り決めしなければなりません。
   
   さらに、36協定は、定期的な見直しが必要だと考えられていますので、有効期間を1年とするのが望ましいとされています。
   
   このように有効期間を定めた場合には、更新のごとに再度36協定の締結と届出が必要になります。

3. （3）管理監督者に該当する場合には36協定が適用されない

   労働基準法上の管理監督者に該当する場合には、36協定は適用されません。
   
   すなわち、管理監督者には、労働時間、休日に関する労働基準法上の規定が適用されなくなりますので、時間外労働をしても残業代は支払われず、休日出勤という概念もありませんので当然休日手当の支払いもありません。

36協定の適用除外とされる管理職とはどのような立場の人をいうのでしょうか。

1. （1）管理監督者

   労働基準法上の管理監督者とは、会社内で重要な地位や権限を有しており、経営者と一体的な立場にある労働者をいいます。このような立場にある人は、自らの裁量で業務量が調整でき、十分な待遇を受けているのが一般的です。
   
   労働基準法上の管理監督者といえるためには、以下の要件を満たす必要があります。

   • 重要な職務内容を有していること
   • 重要な責任と権限を有していること
   • 労働時間などの規制になじまない勤務実態であること
   • 地位にふさわしい待遇がなされていること

   こうした要件を付与されている管理監督者であれば、労働時間や休日に関する規定が適用外となっても、特段不利益を受けないと考えられ、一般の労働者とは異なる特別な扱いが認められています。

2. （2）名ばかり管理職

   名ばかり管理職とは、管理職という肩書が与えられているものの、上記の労働基準法上の管理監督者の要件を満たさず、実態は一般の労働者と同様の人をいいます。
   
   名ばかり管理職にあたる場合には、部長、店長、マネージャーなどの管理職としての肩書が与えられていたとしても、一般の労働者と同様の扱いがなされますので、36協定が適用され、残業代の支払い、休日手当の支払いなどが必要になります。
   
   管理監督者と名ばかり管理職のどちらに該当するかは、肩書などの形式面ではなく、経営者と一体的な立場にあるのかといった実質面で判断するということを押さえておきましょう。

管理監督者には、36協定が適用されませんが、以下のような権利は認められています。

1. （1）深夜残業の割増賃金

   管理監督者であっても、深夜残業の割増賃金については適用されます。
   
   そのため、午後10時から翌午前5時までの間に働いた場合には、会社に対して、深夜労働の割増賃金を請求することができます。この場合の割増賃金率は、25％以上とされています。

2. （2）有給休暇の取得

   監理監督者の場合でも、有給休暇に関する規定は適用されます。
   
   そのため、雇入れ日から6か月間継続勤務し、出勤率が8割以上であった場合には、必ず有給休暇が付与されます。会社の就業規則などで有給休暇に関する規定がなかったとしても、有給休暇は法律上認められた労働者の権利ですので有給休暇の取得は可能です。
   
   また、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、そのうち年5日を会社が時季指定により取得させなければなりません。この場合の労働者には、一般の労働者だけでなく管理監督者も含まれます。

36協定では、以下の内容についての取り決めが必要になります。

1. （1）法定労働時間を超える時間外労働

   36協定では、時間外労働に関して、以下の事項を取り決める必要があります。

   • 時間外労働をさせる必要のある具体的な理由
   • 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
   • 時間外労働をさせる必要のある労働者の数

   ここでいう時間外労働とは、法定労働時間を超えた残業をいいます。
   
   会社によっては、労働契約や就業規則などで、法定労働時間よりも短い所定労働時間を定めていることがあります。この場合、所定労働時間を超えたとしても、法定労働時間の範囲内であれば、36協定の対象となる時間外労働にはあたりません。
   
   なお、法定労働時間を超える時間外労働をした場合には、通常の賃金に加えて、25％以上の割増率によって増額された割増賃金を請求することができます。

2. （2）法定休日の労働

   労働者に休日労働を命じるためには、36協定で労働させることができる休日の取り決めも必要になります。
   
   ここでいう休日労働とは、労働基準法により1週間に少なくとも1日、あるいは4週間で4日以上与えなければならないとされている「法定休日」における労働をいいます。
   会社によっては、法定休日以外に休日が定められているところもありますが、それらは「所定休日」と呼ばれ、法律上の義務である法定休日とは区別されています。
   
   なお、法定休日に労働をした場合には、通常の賃金に加えて、35％以上の割増率によって増額された割増賃金を請求することができます。

3. （3）時間外労働の限度

   時間外労働には、限度が定められていますので、36協定での時間外労働の延長時間については、それに適合する内容にしなければなりません。
   
   具体的には、月45時間、年360時間が原則的な時間外労働の上限とされています。
   ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、下記の範囲内で特別条項付きの36協定を締結することができます。

   • 時間外労働が年720時間以内
   • 休日労働と時間外労働の合計が月100時間未満
   • 休日労働と時間外労働の2～6か月平均のすべてが1月あたり80時間以内
   • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6月まで

名ばかり管理職に関するトラブルでお困りの方は、まずは、弁護士にご相談ください。

1. （1）管理監督者と名ばかり管理職のどちらに該当するか判断できる

   労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、経営者と一体的な立場にあるかどうかという実質的な判断になりますので、法的な知識がなければ正確に判断することが難しいといえます。
   
   管理監督者であるか名ばかり管理職であるかによって、残業代や休日手当などの発生の有無が異なってきますので、まずは、弁護士に相談し、ご自身がどちらに該当するのかを判断してもらうとよいでしょう。

2. （2）名ばかり管理職に該当する場合には残業代請求を任せることができる

   名ばかり管理職に該当する場合には、管理職になってからの残業代が未払いとなっているはずです。毎月、長時間の残業をしているケースでは、未払いの残業代も高額になっている可能性も高いため、しっかりと請求していくことが大切です。
   
   弁護士に依頼すれば、残業代請求に必要となる証拠収集、面倒な残業代計算、会社との交渉など、残業代請求に必要となるさまざまな作業を代行してもらえたり、サポートを受けることができます。
   
   また、会社が交渉に応じなかったとしても、労働審判や裁判など必要に応じた法的手続きを進めることで、未払いの残業代問題の解決を図ることができます。

3. （3）管理監督者に該当する場合でも長時間労働はNG

   労働基準法上の管理監督者に該当する場合でも、有給休暇や深夜労働の割増についての規定は適用されます。
   
   また、会社には安全配慮義務がありますので、管理監督者に長時間労働を行わせて、健康を害する結果になれば、管理監督者は、会社に対して損害賠償請求をすることもできます。
   
   このように管理監督者であっても会社との労働問題が発生することがありますので、会社との間で何らかのトラブルが発生した場合には、まずは、弁護士に相談することがおすすめです。

労働基準法上の管理監督者に該当する場合には、36協定は適用されませんので、残業代の支払いや休日手当の支払いはありません。
しかし、実際には名ばかり管理職であるにもかかわらず、残業代が支払われていないケースも少なくありません。

ただし管理監督者と名ばかり管理職の区別は難しく、実際に会社と交渉できるのか悩まれる方も多いでしょう。ご自身がどちらに該当するのか気になるという方は、まずはベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。