労働基準法の残業ルール、図解で時間外労働と上限規制もチェック！

労働基準法では、残業についてどのような定めがあるのでしょうか。
まずは労働基準法における残業の基本事項をみていきましょう。

1. （1）そもそも残業（時間外労働）とは？

   残業（時間外労働）とは「法定労働時間」を超えて働くことをいいます。
   法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間の上限です。

   法定労働時間
   

   • 1日：8時間
   • 1週間：40時間

   これを超えた労働時間が残業にあたります（労働基準法32条）。
   
   たとえば、1日9時間勤務する場合、そのうち1時間は法定労働時間を超えているため「残業」に該当し、割増賃金（残業代）の対象となります。
   
   なお、法定労働時間を超えて働かせる場合は「36協定（サブロク協定）」の締結が必要です。36協定については2章で詳しく解説します。

2. （2）【図解】法定労働時間と所定労働時間の違い

   労働時間には、「法定労働時間」と「所定労働時間」という2種類があります。

   
   • 法定労働時間：前述の通り、法律で定められた労働時間の上限であり、労働基準法により1日8時間、週40時間と定められています。
   • 所定労働時間：企業ごとに就業規則等で定められた労働時間であり、法定労働時間の範囲内であれば企業が自由に設定できます。

   図のように、所定労働時間が7時間（9時～17時勤務）と定められている企業では、実働が7時間となります。この場合、たとえ残業をして18時まで働いたとしても法定労働時間の8時間の範囲内におさまるため、違法にはなりません。
   
   しかし、18時を超えて働いた場合は「法定時間外労働」となり、労働基準法で定められた「割増賃金」が発生します。割増賃金については3章で詳しく解説します。

3. （3）労働基準法が適用される労働者の範囲

   労働基準法は、正社員だけでなく、非正規雇用の労働者にも適用されます。

   
   

   労働基準法が原則として適用される労働者	正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員、嘱託社員、日雇い労働者（雇用契約が成立している場合）
   労働基準法が原則として適用されない労働者	業務委託契約者、取締役・役員

   
   

   労働基準法が適用される労働者は、原則として、残業をすれば残業代を請求することができます。

   管理監督者の場合
   ただし「管理監督者」に該当する管理職（人事権や運営権限のある店長や部長クラス）については、労働時間や休憩・休日に関する規定が一部適用除外とされていますので、残業をしても残業代を請求することはできません（深夜労働に対する割増賃金は除く）。

残業（時間外労働）をするには労使間で「36協定」の締結・届出が必要であり、残業時間には法律上、上限が設けられています。

以下では、残業をするために必要な36協定と残業時間の上限規制について説明します。

1. （1）36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）とは？

   36協定とは、正式名称を「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法36条で定められた労使協定であることから36（サブロク）協定と呼ばれています。
   
   企業が労働者に法定労働時間を超えた労働を命じる場合、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

2. （2）協定未締結のまま残業させるのは違法

   36協定の締結・届出をしなければ、たとえ労働者本人が同意していても、会社は時間外労働をさせることができません。協定未締結のまま残業をさせると労働基準法違反となります。
   この場合、事業主は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処される可能性があります。
   
   違法な残業命令は拒否することができますので、労働者としても自分の職場に36協定があるかどうかを確認することが大切です。

3. （3）36協定・特別条項付き36協定の残業時間の上限

   36協定の締結・届出があっても無制限に残業をさせられるわけではありません。
   残業時間には、以下のように上限が設けられています。

   
   
   

   図解の通り、36協定の締結・届出をした場合の原則的な残業時間の上限は、月45時間・年360時間以内です。
   
   しかし臨時的な特別の事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、以下の範囲内まで残業時間の上限が延長されます。

   • 時間外労働が年720時間以内
   • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
   • 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月の各月平均がすべて1か月あたり80時間以内
   • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで

   繁忙期や緊急対応が必要なときであっても、上限を超えた労働は違法となります。

残業をした労働者は、会社に対して残業代を請求することができます。
以下では、残業代の基本的なルールと割増賃金の計算方法について説明します。

1. （1）割増賃金率の基本

   労働基準法では、残業（時間外労働）や深夜・休日労働に対して、通常の賃金に上乗せした「割増賃金」を支払うことを義務付けています。
   
   以下は、労働の種類に応じた割増賃金率です。

   
   

   労働の種類	割増賃金率
   時間外労働（1日8時間・週40時間を超えた部分）	25％以上
   月60時間超の時間外労働（時間外労働のうち月60時間を超えた部分）	50％以上
   深夜労働（午後10時から翌午前5時までの労働時間部分）	25％以上
   休日労働（法定休日の労働部分）	35％以上
   時間外労働＋深夜労働（時間外労働と深夜労働が重複する部分）	50％以上
   休日労働＋深夜労働（休日労働と深夜労働が重複する部分）	60％以上
   月60時間超の時間外労働＋深夜労働（月60時間超の時間外労働と深夜労働が重複する部分）	75％以上

2. （2）月60時間を超える残業の割増率は50％｜中小企業も対象

   1日8時間・週40時間を超える時間外労働が月60時間を超えた場合、割増賃金率が25％以上から50％以上に引き上げられます。
   
   これは長時間労働による健康被害の防止を目的とする規制で、以前は大企業を対象として適用されていましたが、令和5年4月からは中小企業も対象となり、現在ではすべての企業を対象です。
   
   たとえば、月70時間の時間外労働をすると以下の適用になります。

   月70時間の時間外労働をした場合
   

   • 60時間までは25％以上の割増賃金率が適用
   • 超過分の10時間については50％以上の割増賃金率が適用

3. （3）残業代の計算式と計算例

   残業代は、以下の計算式により算出します。

   基礎賃金×割増賃金率×残業時間

   このうち「基礎賃金」とは、1時間あたりの基礎賃金になります。
   時給制で働く労働者の場合、時給額がそのまま基礎賃金になります。
   
   一方、月給制で働く労働者の場合には、以下のような計算式によって1時間あたりの基礎賃金を計算しなければなりません。

   月給制の場合の基礎賃金の算出方法
   

   • 1時間あたりの基礎賃金＝月給÷1か月の平均所定労働時間
   • 1か月の平均所定労働時間＝（365日－1年間の所定休日日数）×1日の所定労働時間÷12か月

   なお、「月給」には以下の手当は含まれません。

   月給に含まれない手当
   

   • 家族手当
   • 通勤手当
   • 別居手当
   • 子女教育手当
   • 住居手当
   • 臨時に支払われた手当
   • 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

   上記を加味して、残業代を算出してみましょう。

   月給30万円の残業代の計算例
   

   • 条件：月給30万円（月平均所定労働時間160時間）
     1日2時間（合計20時間）残業した場合
   • 基礎賃金：30万円÷160時間＝1875円
   • 残業代：1875円×1.25（25％増）×20時間＝4万6875円

普段当たり前のようにしている残業ですが、実は違法な残業であるケースも少なくありません。以下では、違法な残業が疑われる典型的なケースを紹介します。

なお、違法残業が労働基準法違反になる場合、事業主には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。

1. （1）タイムカード打刻後の勤務

   違法な残業にあたるケースの1つ目は、タイムカード打刻後の勤務です。
   
   一般的にタイムカードは、勤務開始と勤務終了時に打刻するものですので、タイムカード打刻後に労働することはありません。
   しかし、タイムカード打刻後の勤務がデータ上は労働時間としてカウントされないことを悪用して、残業代の支払いを回避する手段として利用されることがあります。
   
   会社の指示により残業をしているのであれば、タイムカード打刻後であっても労働時間にあたりますので、その時間に対して残業代が支払われなければ違法な残業となります。

2. （2）暗黙のサービス残業

   違法な残業にあたるケースの2つ目は、暗黙のサービス残業です。
   これは会社から明示的な残業の指示が出ていないものの、残業をせざるを得ない状況であるためやむなく残業をすることをいいます。
   
   たとえば、以下のような状況がこれにあたります。

   暗黙のサービス残業にあたるケース
   

   • 上司から所定労働時間内に終わらない量の業務を与えられた
   • 納期や締め切りが迫っており、残業しないと間に合わない
   • 残業をしていることを上司が認識しているのに注意や指示をしない
   • 定時で帰宅すると人事評価に影響する

   など

   会社からは、「残業の指示を出していない」「勝手に残業をしたのだから残業代は支払えない」などと言われることがありますが、明示的な残業指示がなくても、黙示の残業指示があったと評価できれば残業代の支払い対象となります。
   
   そのため、暗黙のサービス残業に対して残業代が支払われていなければ違法な残業となります。

3. （3）みなし残業の超過未払い

   違法な残業にあたるケースの3つ目は、みなし残業の超過分の未払いです。
   みなし残業制度（固定残業代制度）を導入している企業では、一定時間分の残業代をあらかじめ月給に含めることが認められています。
   
   しかし、みなし残業制度は、無制限に残業をさせられる制度ではありませんので、みなし残業時間を超えて働いた分に対しては追加の残業代の支払いが必要です。
   
   たとえば、みなし残業代は月20時間分であるにもかかわらず、30時間働いても同じ給与しか支払われていないような場合は、超過10時間分の割増賃金が未払いですので、違法な残業となります。

4. （4）労働時間の自己申告制の悪用

   違法な残業にあたるケースの4つ目は、労働時間の自己申告制の悪用です。
   一部の企業では自己申告制で労働時間を記録していることがあります。
   しかし、この制度を悪用し、実際の労働時間を短く申告させるよう圧力をかけるケースがあります。
   
   たとえば、「本当は21時まで働いていたが、自己申告では18時退勤にしてほしい」と上司に言われるといったケースです。
   このようなケースも残業代の未払いが発生していますので、違法な残業となります。

残業の実態は、業種や職種によって大きく異なります。
そのため、ご自身の職業や業界ごとの残業傾向を抑えておくことが大切です。

以下では、代表的な職種ごとの残業傾向と注意点を説明します。
なお、「運送」「建設」「医療」「営業」「サービス業」など、職業・業界別の残業代の詳細は、リンク先の記事をご覧ください。

1. （1）営業職（移動時間・直行直帰）

   営業職は外回りや出張が多く、オフィス以外での勤務が中心となるため、労働時間の把握が難しいという問題があります。
   
   また、直行直帰が一般的な職場では、タイムカード等による勤怠管理が行われておらず、移動時間や訪問準備の時間が労働時間としてカウントされていないケースも見受けられます。
   
   移動時間や訪問準備にかかる時間については労働基準法上の労働時間に含まれる場合もありますので、残業代を請求することを検討しましょう（事業場外みなし労働時間制が適用される場合等を除く）。

2. （2）IT・エンジニア職（納期重視・裁量労働制の誤用）

   IT系やエンジニア職では、納期に追われる働き方が常態化しており、深夜残業・休日出勤が発生しやすい傾向にあります。
   
   また、裁量労働制を導入している企業もありますが、裁量労働制は特定の職種や条件を満たす場合に限り適用が認められている制度です。
   そのため、業務の裁量がほとんどないITやエンジニア職に裁量労働制を適用するのは、違法となる可能性が高いでしょう

3. （3）教育・介護職（早朝準備・記録業務のサービス残業）

   教育・介護職では、授業準備・記録業務・保護者対応などの付随業務が、勤務時間外に行われがちです。
   
   たとえば、保育士が開園前・閉園後に準備作業をしたり、介護職がシフト終了後に記録をまとめたりするなどのサービス残業がこれにあたります。
   
   これらの作業も、業務上の必要があれば当然に労働時間に該当し、残業代の対象になります。日々の勤務記録や日報などを残しておくことで、後から労働時間を証明しやすくなります。

4. （4）飲食・販売職（閉店後作業・シフト制の不備）

   飲食・小売業などの接客業では、閉店後の片づけ作業やレジ締めなどがシフトに含まれず、サービス残業化しているケースが多くみられます。
   
   また、店長やマネージャー職が「名ばかり管理職」として扱われ、残業代が支払われないケースも問題です。実態として経営者と一体的な立場になければ、労働基準法上の管理監督者とは認められませんので、残業代の未払いは違法となります。

違法な残業が疑われる場合には、一人で悩まずに適切な相談先に相談することが重要です。以下では、違法残業が疑われるときの主な相談窓口について紹介します。

1. （1）労働基準監督署

   労働基準監督署は、厚生労働省の機関であり労働基準法違反の疑いがある場合に会社に対する調査や是正勧告を行います。
   
   残業代未払いなどの労働基準法違反の疑いがある場合には、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に相談することができます。

   
   

   労働基準監督署のメリット・デメリット
   メリット	匿名での相談や申告が可能 費用がかからない 行政指導により違法状態の改善が期待できる
   デメリット	調査開始や是正勧告が出るまでに時間がかかる 未払い残業代の回収をしてくれるわけではない 行政指導には強制力がないため違法状態が改善されない可能性もある

2. （2）労働組合や外部支援機関

   会社に労働組合がある場合は、労働組合への相談も選択肢のひとつとなります。
   労働組合には団体交渉権がありますので、労働者個人で会社と交渉するよりも、労働条件の改善を実現できる可能性が高くなります。
   
   また、近年では個人でも加入できる地域ユニオン（合同労組）や、NPO法人などの無料相談窓口も充実していますので、そのような窓口で相談することも有効な手段といえます。

3. （3）弁護士に相談する3つのメリット

   会社に対する未払い残業代をお考えの方は、以下のようなメリットがありますので、労働問題に詳しい弁護士に相談するのがおすすめです。

   
   ① 残業代請求に必要な証拠を集められる
   残業代請求を成功させるためには、残業代が未払いであることを証拠によって立証しなければなりません。残業代請求に必要となる証拠は、事案によって異なりますので、最適な証拠を確保するには、弁護士のサポートが重要になります。
   弁護士に相談すればどのような資料が証拠として有効なのか具体的なアドバイスを得られるため、残業代請求をスムーズに進めることができるでしょう。
   
   ② 会社との交渉を任せられる
   会社と直接交渉するのが難しいまたは心理的な負担が大きいという場合は、弁護士に依頼することで代わりに交渉を任せることができます。
   弁護士は会社からの反論に対しても法的観点から適切に対応を行うため、交渉による早期解決も期待できるでしょう。
   
   ③ 労働審判や訴訟にも対応可能
   会社との交渉が決裂した場合、労働審判や訴訟などの法的手続きに移行します。
   このような法的手続きが必要になったとしても、弁護士が引き続き対応しますので、最後まで安心して任せることができます。

   ベリーベスト法律事務所では、残業代に関するご相談は何度でも無料です。
   証拠の集め方や請求の見通しについてもご案内いたしますので、お困りの方はお気軽にご相談ください。

残業をしたのに残業代が支払われていないときは、会社に対して未払い残業代を請求することができます。
以下では、未払い残業代の請求方法と注意すべきポイントを説明します。

1. （1）未払い残業代請求までの流れ

   会社に対する未払い残業代請求は、以下のような流れで進めていきます。

   ① 証拠集め
   未払い残業代請求をする際に重要になるのが、残業に関する証拠です。
   退職後では、証拠の確保が難しくなりますので、残業代請求を予定しているのであれば会社に在職中から必要な証拠を集めておくようにしましょう。
   なお、残業代請求に必要な証拠については（2）必要な証拠で後述します。
   
   ② 会社との交渉
   残業代に関する証拠がそろったら会社に対して未払い残業代請求を行います。
   残業代請求は、在職中でも可能ですが会社との関係性が気になるという方は、退職のタイミングで残業代請求をすることをおすすめします。
   まずは、内容証明郵便を利用して残業代請求を行うのが一般的です。
   
   ③ 労働審判
   会社が任意に残業代の支払いに応じないときは、労働審判を申し立てるという方法があります。
   労働審判は、訴訟に比べて迅速かつ柔軟な解決が期待できる手続きですので、話し合いによる解決の余地が残されているのであれば、訴訟提起前に労働審判を利用してみてもよいでしょう。
   
   ④ 訴訟
   労働審判でも解決しないときは最終的に訴訟より解決を図ります。
   訴訟になると、より証拠に基づいた法的主張が求められますので、弁護士によるサポートが不可欠といえます。

2. （2）必要な証拠

   未払い残業代の請求では、「実際に働いていたこと」と「賃金が支払われていないこと」を裏付ける証拠が不可欠です。
   
   以下のような証拠を可能な限り確保しておきましょう。

   未払い残業代請求に有効な証拠
   

   • タイムカード
   • 勤怠システムのデータ
   • 業務メールや社内チャットの送信履歴
   • 出勤簿、業務日報、シフト表
   • 上司とのLINEなどのメッセージ
   • パソコンのログイン履歴
   • 入退館記録
   • GPS履歴

   など

   なお、残業代請求に必要な証拠は、具体的な事案によって変わってきます。
   適切な証拠を集めるためにも、弁護士に相談することをおすすめします。

3. （3）請求可能期間

   残業代の請求には3年間の時効があります。
   時効期間が経過後は残業代を請求できなくなりますので、未払い残業代があるときは1日でも早く行動することが重要です。
   
   なお、時効期間が迫っているという場合は、内容証明郵便を送ることで一時的に時効期間の進行をストップ（時効の完成猶予）することができます。
   
   ただし、6か月以内に必要に応じて労働審判や訴訟などの法的措置に移ることが重要です。時効が間近に迫っていても、まずは焦らず、弁護士にサポートを依頼するのが得策です。

労働基準法を正しく理解することで違法な残業や未払い残業代の存在に気付けるようになります。残業代の未払いが疑われる場合は、証拠を集めて早めに労働基準監督署または弁護士に相談することをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所では、証拠収集から未払い残業代の請求手続きまで、ご依頼者さまに合わせて最適なサポートをいたします。
残業代請求をお考えの方は、解決実績豊富なベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。