労務問題 Labor Disputes

就業規則の作成は、従業員10名以上の企業においては義務付けられています。
もっとも、就業規則は、法定の要件手続を充足すれば、使用者及び従業員間において拘束力を有し、トラブルになった際の解決手段となるため、従業員の人数にかかわらず、作成することが推奨されます。

しかし、就業規則は、そもそも条項数が非常に多いことにくわえ、作成の際には条項相互の関係（矛盾・重複）、改訂の際には改訂する条項以外の他の条項との関係（矛盾・重複）に配慮する必要があります。また、就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）や、制度として行う場合には記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。

就業規則の作成及び改訂は、会社経営者の方々にとって、多大なご負担となりかねません。そこで、専門家へのご相談をお勧めいたします。ベリーベスト法律事務所には、労働法に精通した弁護士及び社会保険労務士が在籍し、他士業間で相互に連携しております。就業規則の作成及び改訂、その後のお手続きについてなど、お気軽にご相談ください。なお、就業規則の作成は弊所の起業支援業務、就業規則の改訂は弊所の顧問契約業務と併せて承ることも可能です。

従業員の採用から退職に至るまで、企業・従業員間で紛争が生じることは少なくありません。
紛争は、前触れなく表面化します。未払賃金の請求、不当解雇、人事異動の適否、懲戒処分の適否、残業代請求など、紛争態様は様々です。

労働紛争が生じた場合には、早期の対応が不可欠です。対応を誤れば、本来早期解決を図ることのできる紛争が無用に長期化し、労働審判、さらには訴訟へと発展しかねません。
その場合、企業側には、信用の低下や多額の金銭賠償といった重い負担が生じる恐れがあります。もともと長期化が見込まれる紛争であるならば、当初から裁判手続を見据えた対応をする必要もあります。
初期段階から弁護士を立てることで、紛争の早期解決や、過剰な負担の回避、適正条件への調整を図ることができます。労働審判や裁判に当たっても、企業側としての主張を法的なものへと構成し、証拠の取捨選択を行うことで、手続を円滑に進めることができます。 ベリーベストでは、企業の代理人として、数多くの労働紛争を取り扱ってきました。経験豊富だからこそのスピーディーな対応とアドバイスにより、適正な紛争の解決をサポートいたします。

勤務態度不良、能力不足等の問題のある従業員への対処方法は、労務関係において企業が頭を悩ます問題の一つといえます。しかし、そのような問題社員を安易に解雇するなど対処方法を誤ると、労働審判や訴訟を起こされ、会社に多大な損失が生じるリスクがあります。

ベリーベスト法律事務所では多数の労働相談や労働事件を扱っているため、様々なご相談に対応することのできるノウハウが蓄積されています。弊所では、これまで培った豊富な知識・経験に基づいて、問題社員に対する退職勧奨や解雇などの労務問題に関し、法的リスクを抑えつつ目的を達成するための方策など事案に即したご提案をすることが可能です。また、問題社員への事前の対策としての就業規則等の整備、元従業員との間で紛争となった場合の対応などについて、法的アドバイス、法律文書の作成業務、個別事件の代理人業務など各種ご要望にもお応えすることが可能です。

労働組合法上、使用者は、誠実に団体交渉に応じることが義務付けられると解されています。そのため、正当な理由がなく団体交渉に応じない場合には、不当労働行為となる可能性が高くなります。もっとも、使用者には、労働組合の要求や主張を受け入れたり譲歩したりする義務まではありません。
団体交渉は、交渉の申入から交渉を経て合意に至るまでの各段階において、交渉内容及び態様面で様々な配慮が必要となりますし、労働委員会への救済申立てや訴訟に至る可能性も考えられます。

このように労務トラブルの中でも、労働組合との団体交渉は、使用者として慎重に対応すべきものの一つであるといえます。
したがって、団体交渉対応は、会社経営者の方々にとって、多大なご負担となりかねません。そこで、専門家への早い段階でのご相談をお勧めいたします。
ベリーベスト法律事務所には、労働法に精通した弁護士が在籍し、団体交渉の各段階に応じた的確なアドバイス及びサポートをさせていただきます。
どうぞお気軽にご相談ください。

労働災害が発生した場合、会社には、労災保険給付のための手続だけでなく、安全配慮義務違反等、民事上の損害賠償などの責任を負う可能性があります。また、労働災害が発生した場合、被災した労働者の休業や労働能力喪失に伴う処遇について紛争が発生することがあります。しかし、労働災害発生直後は、こういった可能性を考慮せずに場当たり的な対応をしてしまい、本来会社側が負う必要のない責任まで負担させられてしまったり、無用に紛争を拡大してしまったりすることがあります。

そこで、労働災害が発生してすぐに弁護士に相談することによって、できるだけ早い段階から会社が被る可能性のある責任を見据えた方針を確定した上で、適切な時期における適切な解決に向けた対応が可能となります。加えて、一般的に労働災害や事後の紛争の背景として、社内の安全衛生・労働時間管理・休職制度などに検討すべき課題が潜んでいる場合が少なくありません。

この点についても、労働災害や紛争発生前から弁護士のアドバイスを得て社内体制を整備することにより、無用な労働災害や紛争の発生を防ぐ可能性を高めることができます。また、労働災害が発生してしまった場合でも、労働災害発生から解決までのプロセスに弁護士が関与することで、今後の労働災害防止や紛争予防のための社内体制の整備が可能となります。問題が悪化する前に、最適な方法で解決するためには、早い段階で、弁護士に依頼し問題の発生・悪化を未然に防ぐことが重要です。

従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合又は法定休日に労働させる場合は、時間外労働及び休日労働に関する協定（いわゆる「36協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。もっとも、この協定の締結・届出は、個々の労働者に具体的な時間外・休日労働を義務付ける効果はありませんので、個々の従業員の時間外・休日労働を義務付けるには、36協定とあわせて、就業規則や個々の労働契約の整備も必要となります。

また、残業代に関しては、みなし労働時間制、その他の特別な労働時間制やみなし残業代など従業員の働き方等に従って様々なオプションがあり得ます。弊所では、会社の状況や求める働き方等に合わせて、適切な給料体系や協定等の整備をアドバイスすることも可能です。残業代の不払いは，従業員からの請求が訴訟に発展すると残業代のみならず遅延損害金や付加金の支払が義務付けられる可能性もあり、また、労働基準監督署の立入調査等により、違反が確認されれば、是正勧告やそれにとどまらず刑事罰の可能性もあります。弊所では、これらのリスクを軽減するための実態に応じた労働時間制度や必要な協定等の整備についてもサポートすることが可能です。

企業が社員を雇用すると、労働保険、社会保険の様々な手続きが必要となります。弊所では、この採用から退職までに発生する諸手続きのすべてを事業主に代わって行います。
また、労働契約に基づき給与の支払いが必要となりますので、給与計算業務が発生します。この給与計算は、社労士の専門分野である労働基準法等の労働法、法労働・社会保険関連法に加え、税理士の専門分野である所得税法など、様々な法令に関する知識が必要となってきます。弊所では、税理士法人と連携することで、各分野における最新の専門知識をもって法令を遵守し、適正な給与計算を行います。

さらには、人材の有効活用の観点から労働時間管理や人事考課など、労務管理業務が発生します。これら人事・労務管理を行う上で発生する諸問題に関する相談を受け、法令を遵守しながら、企業の実情に合わせた適切なアドバイスを行います。これらの業務のアウトソーシングによって、企業において、高い専門性を持った人事担当者を確保することに労力を要さずに、専門知識と豊富な経験に基づき、安定した人事労務管理のトータルサポートをさせていただきます。

雇用関連助成金は、雇い入れに関するもの、定年に関するもの、キャリア形成に関するものなど、多種多様なものがあります。その資格要件、申請方法、申請期限も、それぞれの助成金の趣旨にのっとって定められているため、助成金ごとに異なります。

企業において、どのような助成金があるのか分からない、助成金を活用したいが何から始めればよいか分からない、人を雇用した際に助成金を活用できないか等漠然とした疑問を持たれていることも多いかと思います。

弊所では、企業にあった助成金、申請可能な助成金を診断し、メリット・デメリットを含めたご案内をいたします。そして、事前の準備や、申請期限、手順に関する最新情報をおさえながら、実際の申請までサポートいたします。また、助成金よっては、継続的に複数回申請するものや、法改正によって内容が変更するものもあり、申請スケジュールの管理や、最新情報の入手が非常に重要となりますので、これらを含めて申請手続きを代行し、人事労務管理サポートを行います。