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労働問題取扱分野

マタニティー・ハラスメント(マタハラ)

マタニティー・ハラスメント(マタハラ)とは?

マタハラ

最近、マタニティー・ハラスメント(マタハラ)という用語を、報道等で聞くようになりました。

法律上の用語ではありませんが、職場で働く女性が、妊娠・出産・育児をすることを理由として、会社から解雇や退職勧奨、降格、給料減額等の労働条件の切り下げ、嫌がらせ等の不利益を受けることにつき、広くマタニティー・ハラスメント(マタハラ)と呼称されているようです。

マタハラが問題となった最高裁判決

平成26年10月23日、最高裁判所において、マタハラの問題の一つにつき、注目すべき判決が下されました。

妊娠を契機に、降格、管理職に復帰できないケース
マタハラ

この裁判において提訴をした女性は、病院の副主任(管理職)として働いていましたが、妊娠をしたことから、妊娠中の軽易業務への転換として、業務が軽い部署に異動することになりました。

ところが、異動先では、副主任(管理職)を解かれ、非管理職の職員に降格させられてしまい、それに伴い管理職の地位や手当等を喪失しました。育児休業を終え て職場復帰した後も、副主任(管理職)に復帰することはできず、非管理職の職員としての勤務を余儀なくされ続けました。

注目の裁判例妊娠を契機に、降格、管理職に復帰できないケース
マタハラ

このような事案につき、最高裁判所では、 女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下「 男女雇用機会均等法」といいます) 9条3項に違反するものとして違法であり、無効であると述べました。

その上で、降格につき、男女雇用機会均等法1条、2条、9条3項 の目的や趣旨を重視した具体的な判断基準を示し、本件の会社の行った措置が、同法9条3項の禁止する取り扱いに当たらないと判断した原審の判断には法令の解釈を誤った違法があるものとして、原判決を破棄し、原審に差し戻しました。

最高裁判決の補足意見において、裁判官が、当該女性労働者が職場復帰を前提として育児休業をとったことは明らかであったのであるから、会社は、復帰後にどのような配置を行うか、予め定めて当該女性労働者にも明示した上、他の労働者の雇用管理もそのことを前提に行うべきであったと言及していることも注目に値します。

出産・育児に関する法制度

マタニティー・ハラスメント(マタハラ)に関連する出産・育児に関する法制度には、「男女雇用機会均等法」「労働基準法」「育児・介護休業法」などがあります。

男女雇用機会均等法

(正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」)

男女雇用機会均等法は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することをその目的とし(同法1条)、女性労働者の母性の尊重と職業生活の充実の確保を基本的理念として(同法2条)、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めています(同法9条3項)。

そして、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則として無効になるものとされています(同法9条4項)。

労働基準法

また、産前産後の休業として、会社は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならないものとされており(労働基準法65条1項)、会社は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない(産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない)とされています(同法65条2項)。

産前産後の女性が上記の規定によって休業する期間及びその後30日間は、当該女性を解雇することが原則として禁じられており,これに違反した場合には罰則が定められています(同法19条、119条)。

会社は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないことも規定されています(同法65条3項)。

育児・介護休業法

(正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」)

育児・介護休業法では、一定の要件を満たした場合には、1歳に満たない子につき、会社に申し出ることにより、育児休業をすることができるものとされており(同法5条)、会社は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとされています(同法10条)。

本来、女性の出産や育児は、これらの法制度により守られるべきです。

マタハラの現状

妊娠等により女性が職場で不利益を受けている現状

しかしながら、現実の会社において、これらの出産・育児に関する法制度が十分に遵守されているとは言えません。出産・育児に関する休業制度等につき、認識や理解をしていない経営者がいることもあるようです。

会社に対し、妊娠をした旨を告げたところ、「代わりはいるから、もう戻る場所はないね」と執拗に退職を勧められるようになった、産休を取ろうと思っていたら言いがかりをつけられ解雇されてしまった、妊娠をしたことにより給料の安い部署に異動させられた、妊娠により周囲から職場いじめを受けることになってしまった、といったような現状があるのが実態です。

とりわけ、女性が出産・育児を理由として、退職に追い込まれたり、解雇をさせられたりした場合、職を失うばかりではなく、育児休業給付金を受けることができなくなり、認可保育園に入園するための要件も失ってしまう等、被る不利益は甚大です。

マタハラに対する弁護士の対応

マタハラにより不利益を受けている女性を弁護士がサポート
マタハラ

ベリーベスト法律事務所の弁護士は、 マタハラにより不利益な取り扱いを受けている女性の皆様の代理人として、交渉、労働審判、訴訟等の手段をとることにより、会社に対し、出産・育児に関する法制度や前記の最高裁判決に照らして、 最も適した法律上の主張をしながら問題の解決を図ることを目指します。

マタハラにより退職勧奨をされている場合はその中止を求め、マタハラにより解雇をされた場合は復職を求めます。

出産・育児を契機として、優秀な女性の労働者を失うことは、会社自体及び経済の発展にとってもよくありません。場合によっては、ただ会社と戦うだけではなく、弁護士が会社と真摯に交渉をすることにより、会社に対し、出産・育児の法制度を理解させたうえ、穏便に問題の解決を図ることもあります。

出産・育児休業前に弁護士が会社と交渉し解決するケースも

出産・育児休業前に、弁護士が会社と職場復帰後の条件の交渉をし、かかる条件を明示した合意書を締結することにより、女性の依頼者に安心して休業に入っていただいたといいう解決事例もあります。休業中は、会社から勤務証明書を発行してもらうことにより保育園の入園手続きも無事にでき、育児休業給付金を受けることもできました。

出産・育児の重要性に対する企業の意識を高め、女性が気持ち良く働ける社会を実現するためにも、まずは女性の一人一人が自己の正当な権利を主張する、その一歩と勇気が大切かもしれません。

妊娠や出産のことを話しやすい女性弁護士もいますので、マタハラでお悩みの方は、ベリーベスト法律事務所の弁護士にお気軽にご相談ください。

マタハラにより実質的に退職に追い込まれ、解雇されそうなときは、 「不当解雇・退職勧奨専門サイト」をご覧ください。

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